14. Профессиональная диагностика. Содержание и принципы

Профессиональная диагностика. и принципы профессиональной диагностики

14. Профессиональная диагностика. Содержание и принципы

Профессиональная диагностика – изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям.

Цель профессиональной диагностики состоит в обеспечении наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места. Профессионально важные качества работника изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

Профессиональная диагностика проводится при помощи различных методик, таких как: рисуночные методики, ые пробы, цветовые, текстовые тесты, в том числе и компьютерные. Но, в любом случае, необходимо, чтобы они проводились профессионалом. Только профессионал сможет правильно подобрать и трактовать полученные материалы.

Тестирование не может проводиться по единому шаблону для всех, т.к. существует огромная разница не только между подростком и человеком перепробовавшим уже не одну профессию, но и близнецами, воспитывающимися в одной семье.

Цель профессиональной диагностики состоит в том, чтобы при помощи определенных психодиагностических средств и методов произвести объективную оценку способностей и деловых качеств человека и разработать практические рекомендации по совершенствованию его индивидуального стиля профессиональной деятельности. Другими словами, цель профессиональной диагностики – показать молодому специалисту или профессионалу с определенным опытом практической работы возможности повышения собственной компетентности и квалификации за счет обучения, развития и саморазвития профессионально значимых качеств.

Основные принципы профессиональной диагностики заключаются в вероятностном характере диагностической оценки, в зависимости результатов диагностики от осознания, а также открытости и искренности ответов обследуемого, в зависимости целей диагностики от целей развития, наконец, отсутствии оценки психодиагностических результатов как «хороших» или «плохих», а также наличии в реальности смешанных психологических типов.

1. Итак, оценка личностных, интеллектуальных и индивидуально-психологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Существует некоторое допущение о возможности незначительного или существенного, но в рамках индивидуального диапазона, изменения психологического качества.

Изменение психологического качества происходит в трех основных случаях: в ситуациях запредельного стресса, в особых периодах развития ребенка (например, в подростковом возрасте 8-9 и 15-16 лет) и в кризисных периодах (войны, политического кризиса и проч.).

Это означает, что оценка психологических качеств человека в процессе диагностики, в короткий промежуток времени и когда обследуемый находится в спокойном состоянии, может измениться, если он попадает в стрессовую ситуацию, переживает возрастные изменения или кризис.

2. Точность и прогностичность психодиагностической информации зависит также от таких факторов, как степень открытости человека в ходе тестирования, знания им своих особенностей, степень осознания им собственных психологических защит и установок, функционального состояния и настроения, желания или нежелания тестироваться.

Заметим, что степень открытости человека при ответах на вопросы тестов, предлагаемых в процессе психодиагностического обследования, в свою очередь, зависит от его. доверия по отношению к психологу, проводящему диагностику.

Если между обследуемым и диагностом установился оптимальный психологический контакт, результаты диагностики могут быть адекватными особенностям и структуре индивидуальности обследуемого.

В случае, если последний в чем-то не доверяет психологу или по тем или иным причинам психолог не смог установить позитивную атмосферу в процессе тестирования, человек может проявить психологические зашиты и результаты обследования* будут существенно искажены.

3. Следует учитывать и тот факт, что одним из ведущих факторов внутреннего развития человека и, как следствие этого развития, изменения результатов психодиагностической оценки, выступает фактор волевой саморегуляции.

Так, при психологическом тестировании могут быть выявлены те или иные недостатки или «слабые» качества индивидуальности, но за счет собственных активных усилий и воли человек способен преодолеть свою природу и достичь высоких результатов в профессиональной деятельности.

4. Результаты психодиагностического обследования не следует воспринимать однозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: «хорошие» или «плохие».

Психодиагностические результаты – это есть отражение и фиксация конкретных особенностей индивидуальности человека, которые могут быть как «сильными» или способствующими высокому психологическому качеству жизни и успешности, так и «слабыми» или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается.

Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на «сильные» стороны индивидуальности, которые могут компенсировать «слабые» стороны человека, как бы «затушевывать» их.

Более того, часто одно и тоже психологическое качество, как правило, имеет двойную функциональную природу относительно их значения и продуктивности. А именно, в одних профессиональных ситуациях одно и то же качество выступает как «сильное», а в других – как «слабое».

Например, высокая стрессустойчивость, необходимая во многих стрессогенных профессиях (спасателя, летчика, водителя и др.

), может оказаться «слабым» качеством в общении, поскольку люди, способные сохранять самообладание в экстремальных ситуациях, часто проявляют низкую эмоциональную чувствительность в коммуникативных контактах, могут неосознанно и нецеленаправленно обидеть, уязвить собеседника.

И наоборот, тонкие и чувствительные люди, неэффективные в стрессовых и напряженных ситуациях, как правило, проявляют высокий уровень развития интуиции в сложных коммуникативных ситуациях, в условиях информационной неопределенности и противоречий. Кроме того, такие люди способны на эффективную эмоциональную поддержку, так необходимую в условиях профессионального стресса.

5. Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встречаются «смешанные» психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого.

Более того, в различных ситуациях человек склонен проявлять себя противоположным образом.

Известен, например, «Комплекс генерала», обозначающий феномен, при котором властный и директивный руководитель, которому ни один из подчиненных не может сказать слова против его мнения, в семейных условиях становится, наоборот, послушным мужем, полностью отдающим «бразды правления» своей властной и энергичной супруге.

Источник: https://students-library.com/library/read/98790-professionalnaa-diagnostika-soderzanie-i-principy-professionalnoj-diagnostiki

Глава 4

14. Профессиональная диагностика. Содержание и принципы

тем, с этими задачами сталкивается и каждый работающий человек в ходе своей профессиональной жизни, ибо работника неоднократно оценивают как профессионала, и он сам анализирует ход своего движения к профессионализму. Поэтому приемы профессиональной диагностики, описанные далее в этом разделе, может использовать каждый человек в ходе своего самоизучения.

Рассмотрим кратко психологические задачи, связанные с анализом профессии.

Для анализа объективного состава профессий, их рационализации могут быть использованы следующие пути.

— Наблюдение за реальным процессом труда, фиксация всех трудовых действий и операций с использованием заранее подготовленного развернутого протокола, наблюдения за трудом специалистов разной степени квалификации, что помогает объективно выявить трудовые действия при разном уровне мастерства в профессии. В литературе описан (22) прием «превращения наблюдателя в тень» с целью сохранения естественности наблюдаемого трудового процесса.

— Трудовой метод, состоящий в том, что человек, например, психолог, изучающий профессию, сам пытается ее освоить.

В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную работу, и психолог, умеющий и желающий ее описать (см. 12 в 1.1.).

В ходе освоения новой профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего дня.

— Прием рационализации и реконструкции существующих профессий. Здесь (41, с.

90-104) специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса — уточнение необходимого состава трудовых действий, выкидывание ненужных приемов и операций, изъятие из профессий действий, психологически не совместимых в одном человеке; рационализацию чередования приемов и операций, конструирование лучших приемов и замена ими прежних; усиление акцента на тех трудовых действиях, которые обеспечивают наибольшую полноту проявления способностей, сохраняют психологические ресурсы личности человека, снижают возможности утомления и деформации личности; включение в профессию деятельностей, взаимодополняющих друг друга, компенсирующих друг друга, возможно, за счет разнообразия деятельностей внутри профессии; рационализацию наряду с процессом труда и обстановки, рабочего места, условий труда и др.; рационализацию орудий труда, реконструкцию техники; рационализацию и из-менение самого состава профессии, для чего изучается комплекс связанных между собой профессий,

осуществляющих какую-либо профессиональную задачу; рационализацию разделения труда, здесь выявляется круг задач, стоящих перед производственным целым, определяется весь состав деятельности, вытекающий из этих задач, осуществляется группировка видов деятельности и их перераспределение между близкими профессиями.

— Прием проектирования профессий, то есть анализ специалистами новых, требуемых обществом форм разделения труда, изменение в линиях разделения труда в зависимости от запросов общества.

Результатом психологического анализа объективного состава профессии может быть также составление или уточнение про-фессиограмм изменившихся профессий, проектирование про-фессиограмм еще не существующих профессий и др.

Перейдем к рассмотрению второго круга диагностических задач — к изучению того, как изменяется психика человека в процессе адаптации к профессии, в ходе выполнения профессиональной деятельности. Здесь используются следующие пути и методические приемы (табл. 15):

— Приемы изучения того, насколько Человек освоил, осознал профессиограмму данной профессии, то есть знает ли он, понимает ли задачи, предмет, результаты труда в данной профессии, а также осознает ли работник, какие психологические качества нужны для данной профессии (графа 1 табл. 15).

Приемы изучения знания человеком профессиограммы данной профессии состоят в том, что человеку предлагают раскрыть профессиограмму данной профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной профессии, что является предметом труда, а также каковы трудовые действия, средства, условия труда. Понимание человеком объективного состава труда в профессии выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных заданий с неясным изображением профессиональных ситуаций. После выяснения того, как работник представляет состав труда в профессии, целесообразно выявить знание человеком психограммы — что он знает о профессионально важных психологических качествах (ПВК), необходимых для труда в данной профессии. Применимы задания типа: построй психограмму этой профессии, назови необходимые ПВК; подбери ряд профессий, где нужны близкие ПВК, проранжируй ПВК по степени важности, укажи особые ПВК для успешного профессионала. Эти приемы могут быть использованы и самим человеком для выяснения того, как он усвоил профессиограмму и психограмму своего труда.

Приемы изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых психологических качеств (графа 2 табл. 15). Применим прием свободного самоописания человеком себя как профессионала, в том числе включая самоописание «глазами коллег»;

  • Приемы изучения экспертами (например, психологом) реального состояния профессиональной деятельности у человека (графа 3 табл. 15). Названные в таблице приемы также могут быть применены самим человеком для выяснения того, насколько в реальности он овладел профессиональной деятельностью.

    Методы и приемы изучения мотивационной сферы профессионализма.

    При анализе мотивации профессиональной деятельности психолога может интересовать: как человек понимает предназначение (духовные ценности, менталитет) профессии и принял ее идеалы, нормы; какие смыслы и внутренние мотивы складываются у самого человека, и как они соотносятся с внешними стимулами; каково соотношение у человека «знаемых» (осознаваемых) и реально действующих мотивов труда; какова структура мотивов у человека и какие мотивы преобладают, доминируют, а какие являются второстепенными (например, интерес , к процессу или только интерес к результату); как человек делает самостоятельные выборы в профессиональной деятельности, что он предпочитает в ситуации столкновения разных мотивов; как мотивы воплощаются в цели (близкие, отдаленные), и как эти цели реализуются в профессиональной деятельности, особенно в условиях помех; какие эмоциональные состояния возникают и преобладают в профессиональной деятельности; как складываются системы отношений человека к разным сторонам профессиональной деятельности, образующие профессиональные позиции; стремится ли человек только приспособиться к профессии (мотивы профессиональной адаптации) или обогатить профессию, внести свой индивидуальный вклад (мотивы профессионального творчества); каков уровень профессиональных притязаний и как человек оценивает свои профессиональные способности, какова удовлетворенность человека в профессии; как соотношение разных видов побуждений (мотивов, смыслов, целей, идеалов, эмоций) выражается в интересе к профессии. Если, удается в ходе диагностики получить ответы на эти вопросы, то может быть построен моти-вационный портрет человека труда. Все эти вопросы о мотивации профессиональной деятельности может ставить перед собой каждый человек в ходе самоизучения.

    Для выявления понимания и принятия идеалов профессии человеку предлагают изложить и описать ее различные духов-

    ные ценности — с точки зрения общественной значимости (что принято в профессии) и личной индивидуальной значимости для человека (что принято этим человеком). Может быть задан вопрос — в чем для Вас состоит главная награда за Ваш профессиональный труд.

    Можно предложить человеку на выбор несколько ценностных ориентации в профессии (например, для педагога,— возможность помочь другому человеку в его развитии, возможность изучения другого человека, воздействия на другого человека, возможность передать ученику знания по своему предмету, возможность общаться с детьми и коллегами и др.

    ), попросить отметить баллами эти ценности по степени значимости для данного человека.

    Для выяснения наличия мотивов, их характера всегда надежным методическим приемом является постановка человека в экспериментальную ситуацию профессионального выбора (или наблюдение за поведением человека в реальных жизненных ситуациях профессионального выбора).

    Ситуация выбора всегда выявляет наличие и соподчинение мотивов — что важнее, главнее для человека. Например, выбор профессии с узко исполнительной, но хорошо оплачиваемой деятельностью, или творчески ориентированной, но менее оплачиваемой.

    Для выявления мотивов к отдельным видам занятий внутри профессии можно использовать задания: составьте расписание на неделю тех профессиональных занятий, которыми бы Вам интересно и приятно было заниматься, предусмотрите их чередование друг с другом и с привлекательными для Вас видами досуга.

    Убедительные данные для выявления внутренних ориентиров, мотивов и целей человека дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы к человеку типа: припомните (реконструируйте) значимые для Вас события профессиональной жизни; какие выборы Вам приходилось делать и почему они были сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на Вашу последующую жизнь; какие цели Вами ставились в профессиональной деятельности, какие цели были достигнуты и не достигнуты; какие цели и возможности были упущены; насколько Вы склонны планировать события своей жизни во времени (временная перспектива);

    Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов широко используется ранжирование (количественные оценки) мотивов и целей профессиональной деятельности по степени их значимости.

    Например, отметьте баллами по 10-бальной шкале степень значимости для Вас следующих побуждений: интерес к процессу труда, интерес труда, интерес к видам досуга, развивающим способности профессиональной деятельности; интерес к оценке другого чело-

    века в ходе труда; интерес к самооценке и ее динамике в ходе труда и др. Степень осознания человеком мотивов и целей можно выявлять в заданиях типа: на что направлены Ваши интересы (мотивы) в профессии и какими целями Вы эти мотивы достигаете; можно ли один мотив реализовать несколькими разными целями и напротив — различные мотивы одинаковыми целями.

    Неосознаваемые мотивы, интересы к разным сторонам профессии выявляются проективными заданиями, где, например, дано неясное изображение ряда ситуаций из профессиональной жизни (18) и предлагается ответить на вопросы: что привело к событиям, изображенным на картинке; что происходит в данный момент, что делают люди в этой профессиональной ситуации; как надо поступить специалисту в этой ситуации, каков ее возможный исход. При ответах могут проявиться внутренние отношения и конфликты человека, его нерешенные проблемы. Могут использоваться также неоконченные предложения, которые предлагается продолжить, закончить человеку, что проливает свет на его мотивы и установки: в своей профессиональной деятельности я критикую…, я хвалю…, я хотел бы…, я сделал бы…, я намереваюсь…, я буду доволен, если…, я надеюсь…, я хотел бы быть способным….

    Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется заданиями разной трудности, где можно определить, как человек оценивает объективную трудность задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха (доступность решения), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить (см.

    46 в 2.4.).

    Так, даются разные направления профессиональной деятельности, например, для преподавателя вуза: преподавание своего учебного предмета, исследование по избранной самостоятельно проблеме, участие в работе прикладных социальных служб, написание статей и книг, общение с кругом коллег-единомышленников, внутреннее профессиональное саморазвитие, профессиональное самосохранение. Далее предлагается попарно сравнить и оценить по 10-балльной шкале эти направления работы по степени ценности (значимости, необходимости) и по степени доступности (интересности, возможности). Результаты записываются в матрицы и особым образом обрабатываются (46). Соответственно выявляется, что оценивает человек как более доступное для себя и что как менее доступное, но значимое для себя, что у него есть и чего ему хотелось бы в профессиональной деятельности, что оценивается человеком как общепризнанный успех профессиональной деятельности. Притязания в профессиональной деятельности могут оцени-

    ваться также по шкале успеха (мне нравятся профессиональные задачи, которые представляют для меня определенную трудность) и по шкале неуспеха (я начинаю беспокоиться, если сталкиваюсь с профессиональной задачей, которую не могу решить сразу (см. 46, в 2.4).

    Реалистичность уровня профессиональных притязаний выявляется путем сопоставления степени трудности заданий, которую человек определяет как доступную (индивидуальная норма), с реальными показателями успеха в профессиональной деятельности.

    Психологом фиксируется выбор человеком профессиональных задач разной степени трудности после ситуации успеха и неуспеха в труде. Преобладание тех или иных мотивов в сфере мотивации определяют структуру мотивационной сферы или, как его иногда называют, «мотивационный профиль» (см. 26, в 2,4.).

    Для выявления этого профиля человеку предлагали несколько утверждений о мотивах труда (мотивация жизнеобеспечения, комфорта, социального статуса, общения, общей активности, творческой активности, социальной полезности) и просили оценить эти мотивы по четырех-балльной шкале.

    По характеру первых трех преобладающих мотивов автор предлагает судить о наличии у человека потребительной мотивации, мотивов поддержания; при преобладании последних трех — о производительной, созидающей мотивации, развивающих мотивов.

    Было выделено четыре типа мотивационных профилей: прогрессивный (с превышением общего уровня развивающих мотивов над мотивами поддержания), регрессивный (превышение мотивов поддержания над развивающими), импульсивный (перепады профильной линии), уплощенный (с недостаточной дифференцированностью мотивационной структуры профессиональной деятельности и личности).

    ~ Очень важными являются притязания человека относительно профессиональный позиций.

    Психолог может обратиться к специалисту, к педагогу с заданием: оцените себя по 5-балльной шкале по позициям: Я — как предметник, Я — как методист, Я — как организатор педагогического общения, Я — как исследователь, Я — как экспериментатор, Я — как мастер, Я — как новатор, Я — как индивидуальность. Ответы покажут, на какие профессиональные позиции притязает данный человек, где он чувствует себя уверенней.

    В особом изучении и диагностике нуждается постановка и реализация целей в труде, то есть профессиональное целепо-лагание. Здесь выявляется наличие далеких перспективных профессиональных целей, их гибкость, помехоустойчивость, настойчивость в достижении профессиональных целей, что выражается в продолжительности непрерывной работы над за-

    дачей, в возобновлении прерванной работы или очередных попытках решать нерешаемые задачи (см. 4 в 2.4, т. 2, с. 28), в умении достигать запланированный результат, в наличии инициативной, то есть добровольной постановки тех или иных профессиональных целей в разных типах ситуаций (жестко обязательная, полуобязательная, необязательная).

    Человеку, например, педагогу предлагается проанализировать степень реалистичности своих ранее поставленных профессиональных целей, а затем наметить далекие и близкие цели (достижение профессионального педагогического мастерства, профессионального творчества и др.

    ), далее проранжировать вероятность их достижения при разного рода препятствиях (плохой психологический климат в коллективе, отсутствие необходимой литературы, изменение места работы и др.). Сильное профессиональное целеполагание состоит в самостоятельной постановке и реализации перспективных, гибких, помехоустойчивых профессиональных целей.

    Целеполагание может изучаться с помощью приема «возрастная шкала», где человеку предлагается нанести на цифровой шкале своей профессиональной жизни запланированные события и способы их достижения, в том числе запасные варианты способов и средств.

    Эмоциональные состояния в профессиональной деятельности выявляются, прежде всего, с точки зрения наличия положительных конструктивных эмоций и отсутствия безразличия к работе.

    Далее желательно выявить эмоциональную устойчивость специалиста, его умения владеть своими эмоциональными состояниями, эмоциональное отношение данного человека к Своим отдельным профессиональным успехам, достижениям, позициям, промахам и ошибкам. Сочетание разнообразных эмоций в мотивационной сфере образует эмоциональный профиль специалиста. Авторы (см. 26, в 2.4.

    ) предлагают изучать такие виды эмоциональных профилей как стенический, характеризующийся активным деятельностным эмоциональным переживанием и устойчивой управляемой позицией в трудовых ситуациях, а также астенический, отражающий склонность субъекта к комфорту, к эмоциям удовольствия, неумение управлять собой, агрессивность, проявление защитных механизмов.

    Кроме того, наблюдаются смешанные профили. Эмоциональный профиль выявлялся автором приемом использования шкал эмоционального поведения, где надо было оценить преобладание разного рода переживаний в различных ситуациях.

    Преобладание положительных или отрицательных эмоций до и после отдельных этапов профессиональной деятельности может изучаться приемом цветограммы (см. 17, в 2-6). Здесь человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоцио-

    нальные состояния: красный — восторженное настроение, оранжевый — радостное, зеленый — спокойное, уравновешен ное, фиолетовый — тревожное, напряженное, черный — уныние, разочарование, упадок сил.

    Работнику предлагается записать цветами свое настроение, например, на этапе осознания мотивов профессиональной деятельности, выбора задач, на этапе постановки целей и выбора средств, на этапе преодоления препятствий при достижении профессиональных целей и др.

    В ходе трудовой деятельности важно уметь визуально оценить (21) эмоциональное состояние работников данного предприятия, выявить причины снижения настроения, устранить их.

    Можно предложить специалисту оценить у себя не только наличие тех или иных профессиональных позиций, но и эмоционально отнестись к ним. Для этого после указания каждой позиции (Я — как предметник, Я — как методист и др.) предлагается оценить по шкале в баллах выраженность у себя разных эмоциональных состояний: меня это радует, меня это огорчает, мне это безразлично.

    Для изучения профессионального интереса обследуемому человеку называются виды деятельности в разных сферах труда (человек-человек, человек-техника, человек-знак, человек-искусство (см. 10 в 1.3) и дается задание определить необходимость для этих сфер деятельности тех или иных психологических качеств и наличие этих качеств у себя (см. 20 в 2.4.).

    В других работах (см. 9 в 2,4.) предлагаются некоторые профессиональные и человеческие ценности (признание и уважение людей данной профессии, успешное решение сложных профессиональных задач, хорошая оплата и др.) и задание оценить вероятность для себя осуществления этих параметров в разных профессиях.

    При изучении интересов профессиональной деятельности перед обследуемым человеком ставятся вопросы (38) — к какой деятельности вы наиболее способны, считаете ли Вы, что некоторые Ваши качества затрудняют осуществление профессиональных намерений, развиваете ли Вы необходимые качества.

    При этом важно выявить компенсаторность и пластичность психики человека, его возможности развить у себя со временем необходимые профессиональные психологические качества.

    Степень удовлетворенности профессией и деятельностью в ней оценивается в связи с разными параметрами: профессиональными ожиданиями, уровнем и характером профессиональных притязаний. Так, в литературе (см. 27 в 2.4.) описан прием, где человеку предлагается оценить степень его удовлетворенности разными сторонами труда в профессии: характеристики

  • Источник: https://studfile.net/preview/1635275/page:19/

    Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

    14. Профессиональная диагностика. Содержание и принципы

    К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

    Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

    2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

    3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

    4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

    Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

    В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

    Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

    а) Профессиональные знания:

    – общие профессиональные знания;

    – знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

    – знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

    б) Деловые качества:

    – дисциплинированность, ответственность;

    – честность, добросовестность;

    – компетентность; инициативность;

    – целеустремленность, настойчивость;

    – самостоятельность, решительность.

    в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

    – мотивационная направленность;

    – уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

    – внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

    – память (долговременная, оперативная);

    – мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

    – гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

    г) Психофизиологические качества:

    – выносливость, работоспособность;

    – острота зрения; глазомер;

    – цветовосприятие;

    – острота слуха;

    – дифференциация звука;

    – дифференциация запаха;

    – простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

    Приведенный список ПВК является ориентировочным.

    При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств. [19. C. 76.]

    В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

    Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

    Экзаменметод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

    Экспертные оценкиметод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

    Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

    С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

    1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

    Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата.

    Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме.

    Можно выделить основные фазы интервью.

    Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

    2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

    Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения.

    По содержанию ситуацийможно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

    Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

    Психологическое тестированиеметод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

    Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

    Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

    Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом [32].

    Далее следует метод – инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

    Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

    Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

    Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

    Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

    По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Источник: https://studopedia.ru/13_90597_osnovnie-metodi-diagnostiki-professionalnoy-prigodnosti-spetsialistov.html

    Принципы профессионально диагностики:

    14. Профессиональная диагностика. Содержание и принципы

    Целью профдиагностики является изучение свойств личности и индивидуальных различий применительно к профессиональной деятельности, а также создание инструментов для этого изучения.

    Профессиональная психодиагностика исследует человека для следующих задач:

    • Проведение профессионального подбора
    • Проведение профессионального отбора
    • Проведение профессиональной ориентации
    • Проведение профадаптации
    • Рациональное или эффективное распределение кандидатов по специальности
    • Совершенствование профподготовки
    • Решение практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности
    • Принцип практической индивидуальной направленности
    • Системного описания объекта. Нам недостаточно одного описания объекта, необходимо исследовать целостно объект.
    • Комплексное применение методов.

    Прикладные задачи психодиагностики

    • Психологические причины снижения или условия повышения производительности труда
    • Причины снижения или повышения работоспособности в равных условиях
    • Выявление причин срывов в работе
    • Причины замедления освоения новых технологий
    • Психологические барьеры при внедрении новых технологий и организационных изменениях
    • Возможности развития персонала

    Методы в профессиональной психодиагностике

    • Наблюдение
    • Анкетирование. Метод применяется в групповой диагностике
    • Экспертная оценка
    • Анализ продуктов деятельности
    • Понятие профессиональной среды

    Психологические аспекты профпригодности

    Выделяют относительную и абсолютную профпригодность

    Определение профпригодности:

    1. Исследуем деятельность, составляем профессиограмму (требования к должностной позиции)
    2. Выделение профессионально важных качеств (компетенций)

    Диагностика интеллекта

    Связывается с понятием интеллекта.

    Способность — сложное синтетическое образование, включающее целый ряд данных, без которой человек не был бы способен к данной деятельность и свойств, вырабатываемых лишь в процессе определенным образов организованной деятельности + мотивации.

    Теплов исследовал способности. Способности отличаются одного человека от другого. Имеют отношение к успешности выполняемой деятельности. Не сводятся к ЗУН, но могут объяснить легкость их приобретения.

    Мотивация профессиональной деятельности

    … внешние положительные и внешние отрицательные. Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале … сравнению с первым имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации. См.: Реан А.А …

    Способности бывают:

    Функции психики:

    1. Коммуникативная
    2. Регуляторная
    3. Познавательная (когнитивные)

    Процессы познавательной функции:

    1. Приобретение знаний
    2. Применение знаний, т. е. способность решать задачи на основе имеющихся знаний.
    3. Преобразование из хранения знаний

    Роберт Стенберг изучал интеллектуальное поведение факторным анализом экспертов. В результате у него получилось три формы интеллектуального поведения:

    1. Вербальный интеллект
    2. Способность решать проблемы
    3. Практический интеллект

    Свойства:

    1. Уровни достигнутых определенных познавательных функций
    2. Комбинаторные. Способность комбинировать в различных сочетаниях
    3. Процессуальные свойства, характеризуют операциональный состав, приемы и отражения интеллектуальной деятельности, вплоть до уровня элементарных информационных процессов
    4. Регуляторные. Обеспечиваемые интеллектом эффекты координации, управления и контроля психической активности

    Подразумевается, что интеллект является латентным, как и любая другая психическая реальность, т. е. исследовать его можно только косвенно, через различные проявления при решении жизненных задач.

    Интеллект является латентным свойством некой психической структуры, которая может быть измерена. Множество проявлений всегда больше чем множество свойств, т. е. всегда можно придумать много интеллектуальных задач для выявления всего лишь одного свойства.

    Решение задач может быть правильным или неправильным. Любую задачу можно решить правильно за бесконечно большое время.

    Чем труднее задача тем более высокий уровень интеллекта требуется для ее решения.

    Паттерные модели интеллекта можно разбить на 4 признака по 2 биполярным группам:

    1. Что является источником модели
      1. Теоретические предпосылки
      2. Эмпирические данные
    2. Как строятся модели интеллекта
      1. От целого к частному
      2. Наоборот

    Есть врожденный и приобретенный интеллект.

    Интеллект: новый взгляд

    … применяются (чаще всего векслеровская шкала интеллекта для взрослых или матрицы Равена), от того, … решений, расширяя тем самым пространство научных знаний и умений» [6; 46]. Таким …

    Общая теория, на которой базируется данная модель, касается биологических факторов, определяющих обработку когнитивной …

    когда испытуемым давалась возможность закончить решение задачи без ограничения времени, показали, что …

    • Врожденный — скоростные и перцептивные характеристики, а также память. Измерение такого рода интеллекта не должно зависеть от культурных особенностей (CuluteFreeTest-Кеттела)
    • Приобретенный — навыки распознавания и навыки быстрого решения задач как специальные навыки, а также знания языковой кульутры и социальные компоненты. Не может рассматриваться вне связи со структурой личности и мотивационной сферой. Тест культуры интеллекта Амтхауэра.

    Факторная модель Кеттела

    Раймонд Кеттел (1905−1998) предложил два фактора.

    1. Фактор связанного интеллекта. Определяется совокупностью знаний и интеллектуальных навыков личности приобретенных в ходе социализации с раннего детства до конца жизни и является мерой овладения культурой того общества, к котором принадлежит индивид. Проявляется при решении тестов требующих обученности
    2. Свободный интеллект определяет первичное накопление знаний, и не связан с культурой.

    В рамках своей модели Кеттел выделяет 3 вида интеллектуальных способностей:

    1. Общие способности.
    2. Парциальные способности. Определяются уровнем развития отдельных сенсомоторных зон коры мозга. Различие определяется видом материала в отношении которых применяются эти способности.
    3. Факторы операций

    CFT

    Варианты теста

    1. Для детей от 4 до 8 и умственно отсталых взрослых.

      Включает 8 субтестов, 4 из них свободные от влияния культуры и 4 диагносцируют связанный интеллект

    2. Для детей:
      1. От 8 до 12 лет,
      2. Для взрослых не имеющих высшего образования
    3. Для взрослых и учащихся:
      1. Старших классов
      2. Студентов
      3. Взрослых с высшим образованием

    Второй и третий состоят из 4 субтестов, различающихся уровнем сложности.

    Цели диагностики при помощи cft

    В каких случаях можно применять методику:

    1. Успешность профессионального переобучения
    2. Выбор уровня образования
    3. Дает возможность оценить интеллектуального развитие и выявить причины неуспеваемости
    4. Позволяет оценить интеллект при приеме на работу беженцев и переселенцев
    5. Отбор кандидатов для работы заграницей

    Субтесты

    1. Дополнение. Найти продолжение в ряде фигур
    2. Классификация. Найти общие особенности фигур
    3. Матрицы. Найти дополнение к компонентам фигур
    4. Топология или умозаключение на установление тождества. Нужно отметить рисунок соответствующий заданному.

    Тест Амтхаутэра ict

    Рудольф Амтхаутэр. Тест изучает структуру интеллекта. Изучает как связанный, так и свободный интеллект. Был предложен в 1953 году, последняя редакция в 1973 году. Предназначался для дифференцированного отбора кандидатов на разные виды обучения и профессионального отбора. На сегодняшний день является одной из самых отработанных методик. Можно применять на испытуемых от 13 до 60 лет.

    Тема 5. Эмоции и психические состояния

    … способностей. Классификация способностей. Проблема формирования способностей. Соотношение способностей, успеха и условий в деятельности. Тесты способностей. Тема 7. Эмоции и психические состояния.

    Определение эмоций. Теории эмоций … понятие интеллекта. Теоретические воззрения на природу интеллекта, сложившиеся в 20 веке: способность к обучению, способность к абстрактному мышлению, способность к …

    Корреляция результатов каждого субтеста с результатами по всему тесту должна быть максимальная, но между собой субтесты могут минимально положительно коррелировать. Корреляция 4х факторов = 0.36

    Раздел 2. Диагностика интересов, склонностей и способностей человека по параметру возможностей личности

    … Эти структуры способностей являются взаимодополнительными, что обеспечивает не только уникальность, но и универсальность возможностей человека.

    В индивидуально-своеобразных особенностях личности существенное место … Хорошая сосредоточенность внимания.

    Субтест 6: «AЗ» (арифметические задачи): практическое мышление, способность быстро решать формализуемые проблемы. Субтест 7: «ЧР» (числовые ряды): …

    1. Выполнение предложений. Оценивается способность формировать суждения. Насколько у человека развит акцент на конкретно практическое чувство реальность и самостоятельность мышления.
    2. Схватывание языкового содержания значения. Чувство языка, индуктивное языковое мышление, способность прочувствования и рецептивные компоненты
    3. Аналогии. Комбинаторная способность о подвижности мышления и способности его перестройки, об анализе и переносе связей, о ясности и последовательности мышления и о сопротивлении приблизительным решениям
    4. Обобщение. Способность выделять наиболее общие связи между понятиями, согласованность с языковыми нормами, устойчивость семантики понятий.
    5. Арифметика. Ясность и последовательность мышления, логичность и точность мышления.
    6. Ряды чисел. Абстрактный интеллект, точность мышления, удержание закономерностей и способность к экстраполяции (способность перенести закономерность на другую область)
    7. Геометрическое сложение. Об операциях с образами, точности зрительного восприятия
    8. Пространственное воображение. Развитость представлений, полинезависимость, сопротивление приблизительным решениям и воображение.
    9. Запоминание. Объем памяти и устойчивость внимания.

    Диагностика состояний

    Психические состояния — изменения психических свойств. Психические состояния отличаются:

    1. Неустойчивость во времени (кратковременность)
    2. Глобальность — т. е. в момент возникновения психическое состояние глобально действует почти на все другие психические свойства и процессы

    Состояния бывают:

    1. Функциональные
    2. Эмоциональные

    Эмоции — это состояния связанные с оценкой значимости для индивида действующих на него факторов. Эмоции являются одним из основных регуляторов деятельности.

    Качества и черты личности лидера

    … обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности: · доминантность — умение влиять на подчиненных; · … отношений с равными себе людьми. 2.

    Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со … Р. Кеттела, характеризующие респондентов как лидеров. В настоящее время наиболее востребованным качеством личности руководителя .

    ..

    Эмоциональный фон ощущений вызывает базовый тон эмоций и представляет собой генетически обусловенные переживания, которые сопровождают жизненно важные ощущения.

    Собственные эмоции связаны с локальными ситуациями, которые образовались в течении жизни. Возникновение эмоций может происходить и без непосредственного воздействия ситуаций в которых они образовались.

    Аффекты. Представляют собой очень сильные эмоциональные переживания связаны с фактивной разрешени экстремальной ситуации.

    Эмоции:

    1. Стресс. Состояние психического напряжения, которое обусловлено выполнением деятельности в особо сложных условиях.
    2. Дистресс. Это форма стресса, в основе которой лежат попытки адаптации к неблагоприятной среде, связанные с выраженными негативными эмоциями и оказывающие вредное влияние на здоровье.

    По Лазарусу угроза представляет собой предвосхищение человеком некоего столкновения с будущей опасной ситуацией.

    Первичная оценка по Лазарусу относится к тому в какой степени стимул задевает ценности человека.

    Третий тип Я-включенности. Относится к компонентам личной и социальной идентичности человека, т. е. затрагивает его ценности, идеалы, самооценку, представления о благополучии других людей и т. д.

    Второй этап оценки — вторичная оценка. Она относится к возможности индивида совершать необходимые для него реальные или воображаемые действия по отношении к стимулу. Вторичная оценка дополняет первичную, она определяет какими методами человек может повлиять на ту или иную ситуацию.

    Компоненты в рамках оценки:

    1. Доверие или недоверие
    2. Потенциал преодоления
    3. Ожидания на будущее

    В итоге Лазарус назвал всю эту херню:

    Когнитивная-мотивационная теория отношения

    Эмоции представляют собой процесс взаимодействия человека с окружающими его людьми и объектами. Т. е. стрессоры это чаще всего внешние стимулы+оценка.

    Еще с Лазарусом работала Фолкман. Они вместе создали:

    Транзакциональная теория стресса и копинга

    Копинг — преодоление стресса и совладание с ним. Поведение направленное на уменьшение силы воздействия стрессогенного фактора на личность называют копинг-поведением или совладающим поведением.

    Рэймонд Кеттел: структурная теория черт личности

    … факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом.

    Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты. Опросник Кеттела включает … реагировать определенным образом в различных ситуациях (то есть черт личности).

    Это означает, что люди демонстрируют определенное постоянство в своих поступках, мыслях и …

    Виды копинг ресурсов:

    1. Здоровье, выносливость и т. д.
    2. Психологические — убеждения, локус-контроль, моральные особенности
    3. Социальные — связи человека и другие виды социальной поддержки

    Копинг ресурсы помогающие справится со стрессогеными ситуациями разделяются на личностные и средовые. Ресурсы когнитивной сферы. Второй ресурс личности — Я-концепция или представления человека о себе. Далее интеральный локус-контроля (wtflol).

    Духовность человека. Ценностная мотивационная структура личности.

    Средовые ресурсы:

    • Система социальной поддержки (семья, друзья, общество)
    • Социально поддерживающий процесс это умение находить, принимать и оказывать социальную поддержку

    Стратегии:

    Функции копинга:

    Для количественой оценки Лазарус разработал опросный лист «Способы копинга-1980», которые в дальнейшем разными авторами модифицировался.

    Синдром эмоционального выгорания

    Фрайдербергер

    Опросник психического выгорания.

    Шкалы:

    1. Поглощенность работой
    2. Способность к сопротивлению

    Диагностика личностных качеств

    Теория личностных черт. Согласно этой теории, личность относительно постоянно и неизменна во времени, и человек действует одинаково в одинаковых ситуациях. Зависят его действии от его черт.

    Генри Олпорт впервые выдвинул идею о том, что черта личности не только обуславливает некую определенную поведенческую реакцию на внешние стимулы, но и с другой стороны заставляет человека и побуждает искать или создавать подобные ситуации соответствующие его личности.

    Ганс Йюрген Айзенк и Реймонд Кеттел тоже угорели по теории личностных черт. ТОЛЬКО ЧЕРТЫ, ТОЛЬКО ХАРДКОР. Олпорт использовал идеографический подход, а Айзенк и Кеттел использовали номотетический подход.

    Номотетический подход изучает закономерности на больших выборках, тенденции и статистика. Айзенк считал что все характеристики личности объединены в иерархическую структуру и могут быть объединены по неким чертам. Черты он назвал типами, т.к. они более-менее присущи всем людям. Экстраверсия-Интроверсия, Нейротизм-Психотизм

    В отличии от Айзенка, Кеттел считал что универсальные черты можно выявить только эмпирическим путем, и используя факторный анализ на основе полученных данных пытался выявить черты. По Кеттелу можно свести многообразие черт к ограниченному количеству универсальных и стабильных исходных черт.

    Основное различие Айзенка и Кеттела — первый исходил из теоретических предпосылок, а у Кеттела — не было ничего. Вообще.

    Кеттел создал 16F-опросник, а позже на основе его работ создали методику Большая Пятерка с факторами:

    • Нейротичность
    • Экстраверсия
    • Открытость
    • Согласие
    • Сознательность

    Факторный анализ

    Кеттел использовал факторный анализ, основываясь на работах Спирмена (1905).

    На первом шаге исследования производятся различные специфические наблюдения над людьми. Затем эти данные переводятся в цифры.

    Следующим шагом происходит выяснение, какие из этих переменных связаны друг с другом и каким образом (вычисляется коэффициент корреляции).

    Дальше факторный анализ позволяет свести переменные к более фундаментальным.

    Следующим шагом идет определение веса фактора. Насколько каждая переменная коррелирует собственно с фактором — насколько сильно переменная связана с фактором.

    Кроме факторного анализа Кеттел еще использовал метод наклонного вращения фактора.

    В итоге Кеттел получил униполярные (0…+) и биполярные (-…0…+) черты.

    По Кеттелу черты делятся на общие (свойственные многим людям) и уникальные (свойственные конкретному человеку).

    Он также предложил еще одну теорию, которая делит на темпераментные, динамические и способностей.

    В общем у Кеттела получилось 16 факторов, и первый раз свою методику он представил в 49, а последняя 5ая версия была выпущена в 90е годы. Также есть ОЧЕ много модификаций.

    Кеттел считал что мотивация зависит от врожденных черт и приобретенных под влиянием культуры. Способности в рамках своей теории он определил как черты личности, определяющие умение и эффективность в достижение целей.

    Темпераментможно охарактеризовать как анатомические и физологические особенности влияют на психическое поведение. Короче, темперамент это БИОЛОЛОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ СОЦИАЛЬНОГО.

    Физиогномика — ее изучали для выявления быдла. Потом Шелдон занимался телосложением и характером и утверждал что одно зависит от другого. Павлов тоже че-то изучал.

    ОСТАПЕНКО

    Амтхауэр. Тест структуры интеллекта

    Кеттел. CFT-CultureFreetest, культурно-независимый тест

    Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

    Отправить запрос

    Источник: https://forpsy.ru/works/individualnaya/printsipyi-professionalno-diagnostiki/

    Глава 8 . Основы профессиональной диагностики

    14. Профессиональная диагностика. Содержание и принципы

    Цель и принципы профессиональной диагностики

    Цель профессиональной диагностики состоит в том, чтобы при помощи определенных психодиагностических средств и методов произвести объективную оценку способностей и деловых качеств человека и разработать практические рекомендации по совершенствованию индивидуального стиля его профессиональной деятельности. Другими словами, цель профессиональной диагностики – показать молодому специалисту или профессионалу с определенным опытом практической работы возможности повышения их собственной компетентности и квалификации за счет обучения, развития и саморазвития профессионально значимых качеств.

    Основные принципы профессиональной диагностики заключаются:

    • в вероятностном характере диагностической оценки;
    • в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;
    • в открытости и искренности ответов обследуемого;
    • в зависимости целей диагностики от целей развития;
    • в отсутствии оценки психодиагностических результатов как “хороших” или “плохих”;
    • в наличии в реальности смешанных психологических типов.

    Итак, оценка личностных, интеллектуальных и индивидуально-психологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Существует некоторое допущение о возможности незначительного или существенного, но в рамках индивидуального диапазона изменения психологического качества.

    Изменение психологического качества происходит в трех основных случаях: в ситуациях запредельного стресса, в особых периодах развития ребенка (например, в подростковом возрасте: от 8-9 до 15-16 лет) и в кризисных периодах (войны, политического кризиса и проч.).

    149

    Это означает, что оценка психологических качеств человека в процессе диагностики, в короткий промежуток времени и когда обследуемый находится в спокойном состоянии, может измениться, если он попадает в стрессовую ситуацию, переживает возрастные изменения или кризис.

    Точность и прогностичность психодиагностической информации зависит также от таких факторов, как степень открытости человека в ходе тестирования, знание им своих особенностей, степень осознания им собственных психологических защит и установок, функционального состояния и настроения, желания или нежелания тестироваться.

    Заметим, что степень открытости человека при ответах на вопросы тестов, предлагаемых в процессе психодиагностического обследования, в свою очередь, зависит от его доверия к психологу, проводящему диагностику.

    Если между обследуемым и диагностом установился оптимальный психологический контакт, результаты диагностики могут быть адекватными особенностям и структуре индивидуальности обследуемого.

    В случае если последний в чем-то не доверяет психологу или по тем или иным причинам психолог не смог установить позитивную атмосферу в процессе тестирования, человек может построить психологическую защиту, и результаты обследования будут существенно искажены.

    Следует учитывать и то, что одним из ведущих факторов внутреннего развития человека и, как следствие, изменения результатов психодиагностической оценки выступает фактор волевой саморегуляции.

    Так, при психологическом тестировании могут быть выявлены те или иные недостатки или “слабые” качества индивидуальности, но за счет собственных активных усилий и воли человек способен преодолеть свою природу и достичь высоких результатов в профессиональной деятельности.

    Результаты психодиагностического обследования не следует воспринимать однозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: “хорошие” или “плохие”.

    Психодиагностические результаты – это отражение и фиксация конкретных особенностей индивидуальности человека, которые могут быть как “сильными”, или способствующими высокому психологическому качеству жизни и успешности, так и “слабыми”, или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается.

    Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на “сильные” стороны индивидуальности, которые

    150

    могут компенсировать “слабые” стороны человека, как бы “затушевывать” их. Более того, часто одно и то же психологическое качество, как правило, имеет двойную функциональную природу относительно своего значения и продуктивности. А именно в одних профессиональных ситуациях одно и то же качество выступает как “сильное”, а в других – как “слабое”.

    Например, высокая стрессустойчивость, необходимая во многих стрессогенных профессиях (спасателя, летчика, водителя и др.

    ), может оказаться “слабым” качеством в общении, поскольку люди, способные сохранять самообладание в экстремальных ситуациях, часто проявляют низкую эмоциональную чувствительность в коммуникативных контактах, могут неосознанно и нецеленаправленно обидеть, уязвить собеседника.

    И наоборот, тонкие и чувствительные люди, неэффективные в стрессовых и напряженных ситуациях, как правило, проявляют высокий уровень развития интуиции в сложных коммуникативных ситуациях, в условиях информационной неопределенности и противоречий. Кроме того, такие люди способны на эффективную эмоциональную поддержку, так необходимую в условиях профессионального стресса.

    Следует учитывать, что “чистые” психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встречаются “смешанные” психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого.

    Более того, в различных ситуациях человек склонен проявлять себя противоположным образом.

    Известен, например, “комплекс генерала”, обозначающий феномен, при котором властный и директивный руководитель, которому ни один из подчиненных не может сказать слова против его мнения, в семейных условиях становится, наоборот, послушным мужем, полностью отдающим “бразды правления” своей властной и энергичной супруге.

    Источник: https://studopedia.net/8_16077_glava---osnovi-professionalnoy-diagnostiki.html

    Medic-studio
    Добавить комментарий