17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

21.Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

Термин«профессиональнаяпригодность»отражает взаимодействие профессиональныхтребований и субъективных особенностейчелове­ка со стороны «приспособления»его к объективным профессиональ­нымтребованиям.

Профессиональнаяпригодность —это совокупность психологиче­ских ипсихофизиологических особенностейчеловека, необходимых и достаточныхдля достижения им заданной в профессииобществен­но приемлемой эффективноститруда. При этом профессиональная пригодностьобеспечивает высокую профессиональнуюэффективность труда работника приналичии у него специальных знаний,умений и навыков, полученных в процессепрофессионального обучения.

Профессиональныйотбор— система специализированных проце­дуризучения и оценки профессиональнойпригодности человека к овладениюопределенной профессией или группойпрофессий, дости­жению в них требуемогоуровня мастерства и успешного выполненияпрофессиональных обязанностей в типовыхи нестандартных профес­сиональныхситуациях.

22.ЧЕТЫРЕ АСПЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООТБОРА:медицин­ский, физиологический,педагогический и психологический.Медицинскийпроф.отборпроизводится на основе ме­дицинскихпроцедур измерения уровня развития исформированности организма человекаи его отдельных функциональных систем.

Физиологическийпроф.отборучитывает конкретное функциональноесостояние человека.Педагогическийпроф.отборнаправлен на оценку сфор­мированноеспециальных знаний у работника, развитостиего конк­ретных умений и практическихпрофессиональных навыков.

Психологическийпрофессиональныйотборреализуется при помощи методическихсредств: тестов, аппаратурных методик,собеседования.

Пси­хологический отборнаправлен на выявление и оценку задаткови спо­собностей человека, его ценностныхориентации, профессиональнойнаправленности, мотивации, интересови предпочтений.

23. Психологический профессиональный отбор целесообразен и эф­фективен при выполнении следующих условий:

1)наличиеобъективной социально-экономическойнеобходимости(например, наличие большого количествасвободных работников на определенныепрофессиональные вакансии);2)наличиеопределенного круга профессий,в которых профессио­нальная пригодностьработника имеет большое значение длядо­стижения им высокой эффективноститруда (например, труд оператора, какнапряженная и стрессовая деятельность,требует специального психологическогоотбора работников по факторустрессоустойчивости);3)наличиеразработанной и апробированной системыотбора(«ба­тареи» диагностических методик,составленных в соответствии с принципамивалидности, надежности, взаимодополняемостии взаимозаменяемости);4)наличиеспециалистов, подготовленныхдля проведения профес­сиональногоотбора и имеющих практический опыт ворганиза­ции и реализации процедурпрофессионального отбора.

24. Профессиональный подбор

Факт«соответствия-несоответствия»индивидуально-психологи­ческихособенностей человека профессиональнымтребованиям до­вольно трудно оценитьи непротиворечиво доказать.

Трудно,а подчас и практически невозможноустановить степень «соответствия-несоответствия»профессиональных требований иин­дивидуальных способностей человекапо факторам его личностных особенностей,ценностных ориентации и мировоззрения.

По-видимому,наиболее важным признаком соответствиячеловека его профессиональной деятельностивыступает степеньудовлетво­ренности работника своимтрудом, получаемая им радость в процессетруда, преобладание позитивных внутреннихсостояний человека в ходе выполнениясобственной профессиональной деятельности.Дру­гими словами, если человек срадостью идет на работу, чувствуябод­рость и мобилизованность, еслиего профессия помогает ему найти кругинтересных людей для общения, если еготруд позволяет ему ве­сти удовлетворяющийего образ жизни, если он доволен своиммате­риальным благополучием, если,наконец, включенность в свою про­фессиюпомогает ему пережить невзгоды итрудности жизни — значит, проблемасоответствия профессии относительноиндивидуально-психологическихособенностей человека разрешена.

Рассуждаятаким образом, логично будет поставитьвопрос по дру­гому: во многих случаяхследует не человека подбирать кпрофессио­нальным требованиям(профессиональный отбор), а, наоборот,про­фессии подбирать к человеку (т.е. осуществлять профессиональныйподбор).

Профессиональныйподбор, это подборпрофессий, профессиональных сфер испециальностей к конкретному человеку,его индивидуально-психологическимособенностям с тем, чтобы он смогполноценно реализовать себя и свойпотенциал в трудовой дея­тельностии получить профессиональное удовлетворение.

Источник: https://studfile.net/preview/5458218/page:4/

Профессиональная пригодность и профотбор

17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

Лекция №2

ТЕМА: Профессиональная пригодность и профотбор

ПЛАН

1.     Профессиональная пригодность

2.     Профессиональный отбор

3.     Профессия и психофизиологические особенности

Профессиональная пригодность – это вероятностная ха­рактеристика, отражающая возможности человека по овла­дению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности чело­века к работе являются:

–  гражданские качества (моральный облик, отношение к об­ществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непри­годными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);

–   отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-тру­довая направленность личности;

–  общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бес­корыстная инициатива, активность;

–  единичные, частные, специальные способности, т. е. каче­ства, необходимые в определенных видах деятельности: па­мять на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для му­зыканта, для конструктора – пространственное мышление и т.п.

– знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

Из сказанного следует, что творцом профпригодности являет­ся сам субъект при условии его высокой активности.

Критерии профпригодности

1. Медицинские показате­ли – внимание обращается на ряд противопоказаний, кото­рые могут предопределить снижение надежности в работе и спо­собствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся: противопоказания в отноше­нии психического здоровья, в отношении состояния нервной си­стемы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной сис­тем и т.д.

(например, к водителям предъявляются требования в отношении нервно-психического здоровья, остроты зрения, цве­тоощущения);

2. Образовательный уровень

отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, зна­ния которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;

4.     Психологический от­бор предназначен для выявления лиц, которые по своим спо­собностям и индивидуальным психофизиологическим возмож­ностям соответствуют требованиям, предъявляемым специфи­кой обучения и деятельности по конкретной специальности.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выя­вить людей, которые по своим индивидуальным личностным ка­чествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профес­сиональной деятельности по определенной специальности.

Этапы профотбора

Пер­вый этап включает психологическое изучение профессии с це­лью выявления требований к человеку. Информация о профессии обобщается в профессиограмме. Затем оценивают степень значи­мости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Например, для машиниста тепловоза – способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя – психофизиологические качества, наиболее силь­но влияющие на безопасность движения: внимательность, быст­рота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования.

Существуют самые различные тесты, например, тесты для вы­явления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятель­ности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определен­ных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Этой батареи тестов достаточно для установления возможнос­тей использования того или иного человека в той или иной про. фессиональной деятельности.

Третий этап отбора предполагает психологический про­гноз успешности обучения и последующей деятельности на ос­нове сопоставления сведений о требованиях профессии к челове­ку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправ­ленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориенти­руются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельнос­ти (подход по максимуму).

Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и уст­ранить лиц с низкими показателями по профессионально важ­ным качествам (подход по минимуму).

Выявление лиц с пока­зателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно про­гнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомен­довать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации подхода по миниму­му минимально допустимые показатели тестов могут быть чет­ко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе).

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональ­ной пригодности может осуществляться только на основании ана­литического, синтетического и комплексного подходов.

Анали­тический подход предусматривает изучение и оценку отдель­ных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обу­чения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода приме­няются различные аппараты, с помощью которых моделируют­ся такие элементы и целые профессиональные операции.

Комп­лексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными ка­чественными и количественными показателями.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандида­ты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на ра­бочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется конт­роль изменения показателей качества деятельности человека че­рез каждые 2 часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психо­логического отбора продемонстрировал его высокую производ­ственную и экономическую целесообразность: использование от­бора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведени­ях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки спе­циалистов на 30-40%.

Следует учитывать, что профпригодность – интегральное ка­чество, которое необходимо выявлять, развивать. В этой связи встает проблема психологического сопровождения, связанного с выбором профессии, определением профессиональной пригодно­сти и созданием условий для успешного овладения человеком той или иной сферой профессиональной деятельности.

Профессия и психофизиологические особенности

Поскольку каждая деятельность предъявляет к психике че­ловека и ее динамическим особенностям определенные требова­ния, то нет темпераментов, идеально пригодных для всех видов деятельности.

Можно образно описать, что люди холерического темперамента более пригодны для активной рискованной Дея­тельности («воины»), сангвиники – для организаторской дея­тельности («политики»), меланхолики – для творческой дея­тельности в науке и искусстве («мыслители»), флегматики -для планомерной и плодотворной деятельности («созидатели»). Для некоторых видов деятельностей, профессий противопоказа­ны определенные свойства человека. Например, для деятельнос­ти летчика-истребителя противопоказаны медлительность, инер­тность, слабость нервной системы, следовательно, флегматики и меланхолики психологически мало пригодны для подобной деятельности.

Роль темперамента в труде и учебе заключается в том, что от него зависит влияние на деятельность различных психических состояний, вызываемых неприятной обстановкой, эмоциогенными факторами, педагогическими воздействиями.

От темпера­мента зависит влияние различных факторов, определяющих уро­вень нервно-психического напряжения (например, оценка дея­тельности, ожидание контроля деятельности, ускорение темпа работы, дисциплинарные воздействия и т.п.

).

Существует четыре пути приспособления темперамента к тре­бованиям деятельности.

Первый путь – профессиональный отбор, одна из задач ко­торого – не допустить к данной деятельности лиц, которые не обладают необходимыми свойствами темперамента. Данный путь реализуют только лишь при отборе на профессии, предъявляю­щие повышенные требования к свойствам личности.

Второй путь приспособления темперамента к деятельности зак­лючается в индивидуализации предъявляемых к человеку тре­бований, условий и способов работы (индивидуальный подход).

Третий путь заключается в преодолении отрицательного вли­яния темперамента посредством формирования положительного отношения к деятельности и соответствующих мотивов.

Четвертый, основной и наиболее универсальный путь приспо­собления темперамента к требованиям деятельности – форми­рование ее индивидуального стиля. Под индивидуальным сти­лем деятельности понимают такую индивидуальную сис­тему приемов и способов действия, которая характерна для данного человека и целесообразна для достижения ус­пешных результатов   деятельности.

Продуктивность работы человека тесно связана с особен­ностями его темперамента.

Так, особая подвижность сангви­ника может принести дополнительный эффект, если работа тре­бует от него частого перехода от одного рода занятий к другому, оперативности в принятии решений, а однообразие, регламен­тированность деятельности, напротив, приводит его к быстрому утомлению. Флегматики и меланхолики, наоборот, в условиях строгой регламентации и монотонного труда обнаруживают боль­шую продуктивность и сопротивляемость утомлению, чем холе­рики и сангвиники.

И.П. Павлов выделил еще три «чисто человеческих типа» выс­шей нервной деятельности (ВНД): мыслительный, художе­ственный, средний.

Представители мыслительного типа (пре­обладает активность второй сигнальной системы мозга левого полушария) весьма рассудительны, склонны к детальному ана­лизу жизненных явлений, к отвлеченному абстрактно-логичес­кому мышлению.

Чувства их отличаются умеренностью, сдер­жанностью и обычно прорываются наружу, лишь пройдя через фильтр разума. Люди этого типа обычно интересуются матема­тикой, философией, им нравится научная деятельность.

У людей художественного типа (преобладает активность пер­вой сигнальной системы мозга правого полушария) мышление образное, на него накладывают отпечаток большая эмоциональ­ность, яркость воображения, непосредственность и живость вос­приятия действительности. Их интересует прежде всего искус­ство, театр, поэзия, музыка, писательское и художественное твор­чество. Они стремятся к широкому кругу общения, это типичные лирики, а людей мыслительного типа они скептически расце­нивают как «сухарей».

Большинство людей (до 80%) относятся к «золотой середи­не», среднему типу. В их характере незначительно преобладает рациональное или эмоциональное начало, и это зависит от вос­питания с самого раннего детства, от жизненных обстоятельств. Проявляться это начинает к 12-16 годам: одни подростки боль­шую часть времени отдают литературе, музыке, искусству, дру­гие – шахматам, физике, математике.

Восприятие. Восприятие правополушарных детей яв­ляется целостным, а левополушарных — дискретным (по частям).

Учитывая целостность восприятия правополушар­ных детей, необходимо разработку новой темы начинать с демонстрации схемы, включающей все элементы пос­ледующей информации. Обучение для правополушарных должно быть построено на основе синтеза.

Одномоментная обозримость представляет собой важ­нейшее психологическое условие обучения детей с веду­щим правым полушарием.

Учащиеся с ведущим правым полушарием хорошо воспринимают низкие звуки. Левополушарные дети, напротив, хорошо воспринима­ют высокие женские голоса. Следующее отличие восприятия детей заключается в том, что правополушарные дети лучше воспринимают новый материал, находя сходство при сравнении. Лево­полушарные дети эффективнее работают, находя разли­чия в сравниваемом материале.

Правополушарные учащиеся по типу восприятия являют­ся визуалами (зрительное восприятие) или кинестетиками (обонятельное, осязательное, мышечное, вкусовое вос­приятие), Левополушарные учащиеся — аудиалами (слуховое восприятие).

Для правополушарных визуалов вся информация должна быть представлена в картинках, таб­лицах, схемах и диаграммах. Кинестетики же лучше воспринимают информацию во время практической деятельности (вы­полнение иллюстраций, лепка, сбор гербария, лабора­торная работа и т.д.).

Аудиалы должны обучаться при ис­пользовании лингафонной системы и лекционных методов. Необходимо учитывать прояв­ления ведущей модальности каждого конкретного ученика.

Замечания ученикам необходимо делать на их языке: визуалу — покачать головой, погрозить пальцем; кинестетику — положить руку на плечо, легко похлопать по нему; аудиалу— сказать шепотом: «Ш-ш-ш».

Переработка информации правополушарными учащи­мися происходит мгновенно, спонтанно и в хаосе. Левополушарным необходимо время для того, чтобы обработать информацию последовательно и линейно. Они не могут работать в режиме «вопрос — ответ».

Интеллект. Теоретический подход в обучении идеально подходит левополушарным детям с вер­бальным и теоретическим интеллектом. У правополушарных учащихся интеллект практический и невербальный.

Они ду­мают такими сложными категориями и конгломератами чувств, которые невозможно выразить словами.

Именно по­этому дети с ведущим правым полушарием испытывают слож­ности в вербальном, теоретическом, знаковом и линейном образовании.

Деятельность. Правополушарные люди обладают пре­красной пространственной ориентацией, чувством тела и ритма, высокой координацией движений. Левополушарные дети обладают чувством вре­мени, не скоординированы, но мышечно выносливы.

Речь. Учащиеся с доминированием правого полуша­рия не контролируют правильность своей речи. Действия, требующие постоянного самоконтроля, будут выполнять­ся такими учащимися плохо.

Учащиеся с доминированием левого полушария контро­лируют свою речь, но, если их попросить подвести итоги, они сталкиваются с определенными трудностями.

Учащиеся с ведущим правым полушарием ориентиро­ваны на интонацию речи, а левополушарные — на смыс­ловой аспект речи.

Эмоции. Правое полушарие продуцирует негативные эмоции, поэтому правополушарному человеку значитель­но легче проявлять отрицательные эмоции, чем положи­тельные. Продукцией левого полушария являются положительные эмоции. Это оптимисты.

Память.

Правополушарный ученик с визуальной па­мятью способен «видеть слова глазами мозга»: визуальная и кинестетическая память правополушарных учащихся являются основой врожден­ной грамотности.

Левополушарный ученик с аудиальной памятью использует свой мозг в качестве магнитофона. Получив вопрос, он как бы выбирает кассету с ответом и прокручивает всю информацию, пока не получит ответ.

Творчество. С правым полушарием связаны непосред­ственно-чувственное восприятие, ориентация в простран­стве, художественное мышление, творчество. Левополушарные демонстрируют успех в искусстве в основном лишь вначале.

Источник: https://studizba.com/lectures/61-psihologiya/973-psihologiya-vysshego-obrazovaniya/17977-professionalnaya-prigodnost-i-profotbor.html

Профориентация и профотбор

17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества; б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда; в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;

г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования.

Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями.

Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.

 Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель); б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности; в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность); г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;

д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

  1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
  2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
  3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку.

При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи.

Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

  1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
  2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
  3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е.

всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности.

В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации.

Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе; б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ; в) определение уровня заработной платы и премий; г) установление оснований при понижении в должности; д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;

е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности.

Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности.

Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты.

Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

Источник: https://shpargalum.ru/shpora-k-napisaniyu-ekzamena-po-psixologii-truda/psychology/proforientacziya-i-profotbor.html

Постановление Правительства РФ от 27 декабря 2019 г. N 1909

17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

Постановление Правительства РФ от 27 декабря 2019 г. N 1909
“Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы принудительного исполнения Российской Федерации”

В соответствии с частью 4 статьи 9 Федерального закона “О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемые Правила профессионального психологического отбора на службу в органы принудительного исполнения Российской Федерации.

2.

Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2020 г.

УТВЕРЖДЕНЫ
постановлением ПравительстваРоссийской Федерации

от 27 декабря 2019 г. N 1909

Правила
профессионального психологического отбора на службу в органы принудительного исполнения Российской Федерации

1. Настоящие Правила определяют порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы принудительного исполнения Российской Федерации (далее соответственно – органы принудительного исполнения, психологический отбор).

2.

Психологический отбор гражданина, сотрудника органов принудительного исполнения, желающих занять должности в органах принудительного исполнения (далее – кандидат), осуществляется для определения способности указанных лиц по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника на должности в органах принудительного исполнения, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее – факторы риска).

3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее – профессиональная пригодность) кандидатов.

4.

Психологический отбор осуществляется путем проведения психологических исследований, тестирований, а в отношении кандидатов на отдельные должности в органах принудительного исполнения – психофизиологических исследований, тестирований, направленных на изучение морально-этических и психологических качеств, выявление потребления без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ и злоупотребления алкоголем или токсическими веществами, с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде (далее – комплексные обследования).

5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов принудительного исполнения (далее – личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.

6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:

а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;

б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;

в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;

г) внутренняя организованность, исполнительность, ответственность за порученное дело, дисциплинированность;

д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;

е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах, уровень самокритичности;

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) совершение уголовно наказуемых деяний;

г) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

д) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

е) склонность к зависимости от азартных игр;

ж) участие в деятельности общественных или религиозных организаций, деятельность которых запрещена;

з) участие в незаконном обороте оружия.

8. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте “д” пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.

9. Проведение психологического отбора осуществляется специалистами, выполняющими функции по психологическому отбору (далее – специалисты).

10. Специалисты должны иметь высшее образование по направлению подготовки (специальности) “Психологические науки”.

11. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о назначении на должность в органах принудительного исполнения.

12. Кадровое подразделение выдает кандидату в день оформления письменного согласия направление на прохождение комплексного обследования (далее – направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.

13. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются руководителем федерального органа принудительного исполнения.

14. Комплексное обследование проводится не позднее 30 дней со дня выдачи кандидату направления.

15. Специалисты в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа, удостоверяющего личность, и направления.

16. С учетом результатов комплексного обследования специалисты составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее – заключение).

17. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество (при наличии), дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:

а) рекомендуется в первую очередь (первая категория профессиональной пригодности);

б) рекомендуется (вторая категория профессиональной пригодности);

в) рекомендуется условно (третья категория профессиональной пригодности);

г) не рекомендуется, не способен выполнять служебные обязанности сотрудника органов принудительного исполнения Российской Федерации (четвертая категория профессиональной пригодности).

18. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов принудительного исполнения, в том числе в особых условиях деятельности.

19. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов принудительного исполнения.

20.

К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов принудительного исполнения в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.

К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.

21.

К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов принудительного исполнения, или выявлен фактор риска (за исключением случая, предусмотренного пунктом 20 настоящих Правил).

22. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).

23. Заключение действительно в течение 12 месяцев со дня его составления.

24. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 23 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.

25.

Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее – руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона “О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

26. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.

27. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся проведения профессионального психологического отбора в органах принудительного исполнения, руководителем федерального органа принудительного исполнения формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее – центральная комиссия).

28. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники федерального органа принудительного исполнения, территориальных органов принудительного исполнения (по согласованию), имеющие образование, указанное в пункте 10 настоящих Правил, и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.

29. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются руководителем федерального органа принудительного исполнения.

30. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию.

31. Руководитель в случае несогласия с заключением направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия.

32. Решения принимаются центральной комиссией в течение 30 дней со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 31 настоящих Правил.

33.

В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 31 настоящих Правил, в деятельности специалиста выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится специалистом, определяемым центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено специалисту, который нарушил установленный порядок проведения психологического отбора.

34. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Источник: https://base.garant.ru/73364725/

Профессиональная пригодность, профессиональный отбор и подбор

17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

Предмет и задачи инженерной психологии

Инженерная психология – научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационно-психологического взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, изготовления и эксплуатации системы «человек – машина» СЧМ [1].

Социальное становление феномена личности человека происходило в процессе развития его трудовых способностей в совместной с другими человеческими личностями орудийной деятельности.

Сами орудия труда их совершенствование, повышение производительности труда меняли общественные отношения, менялись роль и функции как отдельной личности, так и групп людей, менялись сами люди, их активность и ее внутреннее проявление – психика.

При выборе будущей профессии, в ходе профессионального обучения и в дальнейшем процессе становления профессионала в условиях выполнения им трудовой деятельности, повышения квалификации, постдипломного обучения, построения карьеры и достижения профессиональных успехов, на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных. Объективные факторы– это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств). Субъективные факторы – это имеющиеся у данного конкретного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

Теоретически необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека-профессионала.

Профессиональная пригодность– это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда.

При этом, профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность труда работника при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения.

Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности практически на протяжении всего трудового периода его жизни.

Профессиональный отбор– система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.

Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированное специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.

Психологический профессиональный отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);

3) наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости); наличие специалистов, подготовленных для проведения профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

Профессиональный подбор,таким образом, это подбор профессий, профессиональных сфер и специальностей к конкретному человеку, его индивидуально-психологическим особенностям с тем, чтобы он смог полноценно реализовать себя и свой потенциал в трудовой деятельности и получить профессиональное удовлетворение.

Цивилизация породила новую форму орудий труда: машину. Машина – совокупность технических средств, работающая относительно автономно, используемая человеком-оператором в своей целесообразной деятельности. Человек-оператор– это человек, наделенный рабочей силой, специально обученный деятельности на определенном типе машин.

Функционирование современного человека неотделимо от взаимодействия с машинами. На работе, службе, в быту нас окружают машины, комплексы машин. Возникло понятие «система человек – машина».

Под системой человек – машина (СЧМ) понимается система, включающая в себя человека-оператора (группу операторов) и машину, посредством которой осуществляется трудовая деятельность [1].

СЧМ – частный случай управляющих систем, в которых функционирование машины и деятельность человека связаны единым контуром управления (рис. 1).

Качество СЧМ зависит от трех ее параметров:

– развитости и надежности внутренних психологических структур человека;

– надежности и конструктивного удобства машины;

– технологичности машины и мастерства человека, как взаимодействия.

Рис. 1. Система человек-машина

Человек допускает ошибки в современных сложнейших СЧМ не всегда из-за своей слабой профессиональной подготовки, а потому, что его психические возможности глубоко индивидуальны и ограничены. Бывает, что скорость передаваемой информации превышает возможности органов чувств, форма сигналов коммуникации трудна для осмысления и т. д.

Исходя из закономерностей, изложим основные методологические принципы инженерной психологии:

– принцип гуманизации труда, подчеркивающий ведущую роль человека в процессе труда и требование исходить из потребностей человека при создании машин;

– принцип активного оператора. Человек во взаимодействии с машиной не ее придаток, а активный субъект со своими индивидуальными целями;

– принцип проектирования деятельности. Сначала должен быть составлен проект деятельности человека как основы задач построения СЧМ;

– принцип последовательности. Инженерно-психологические требования должны предъявляться на всех этапах существования СЧМ: проектирования, производства и эксплуатации;

– принцип комплексности. Подчеркивая ведущее значение психологической проблематики в инженерной психологии, нужно иметь в виду, что не только инженерной психологией исчерпываются все человеческие проблемы, нужно учитывать и данные пограничных наук.

Характеристики системы «человек – машина»

Вообще под технической системой понимается комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, предназначенных для решения единой задачи. Более полное понимание технической системы возможно лишь при учете решающего участника технического процесса – человека. Тогда она превращается в систему «человек – машина».

СЧМ классифицируются:

– по степени участия в них человека: автоматические, автоматизированные и неавтоматизированные;

– по целевым признакам: управляющие, обслуживающие, обучающие, информационные и исследовательские;

– по количеству операторов: моносистемы, где только один человек и одно или несколько технических устройств, и полисистемы, где действует группа людей;

Классифицировать СЧМ можно по сложности, иерархии операторов, степени непрерывности взаимодействия человек – машина. Признаки СЧМ:

· разветвленность структуры (связей) между элементами (человеком и машиной);

· разнообразие природы элементов;

· перестраиваемость структуры и связей между элементами;

· автономность элементов, то есть способность их автономно выполнять часть своих задач.

СЧМ – целеустремленная система, причем она позволяет получать одинаковые результаты в различных условиях, различными способами, поэтому СЧМ – адаптивная система.

4. Качество системы «человек – машина»

4.1. Показатели качества системы «человек – машина»

Любая СЧМ призвана удовлетворять те или иные потребности человека и общества.

В современных ГОСТах имеются следующие показателикачества системы «человек – машина»:показатель назначения; быстродействия, надежности и долговечности; технологичности; стандартизации и унификации; эргономический, эстетический, патентно-правовой и экономический. Остановимся лишь на тех, которые влияют на деятельность человека в СЧМ или зависят от результатов его деятельности.

Быстродействие, или время цикла регулирования, определяется временем прохождения информации по замкнутому контуру «человек – машина»:

Тц = , (1)

где Т – время обработки информации в i-м звене, R – число последовательно соединенных звеньев СЧМ- это как технические звенья, так и операторы.

Надежность характеризуется вероятностью решения задач и определяется безошибочностью их решения:

(2)

где Мош – количество ошибочно решения задач (количество ошибок), а М- общее количество решения задач.

Точность – степень отклонения некоторого параметра от заданного или номинального значения:

, (3)

где Jн – номинальное значение параметра, а : Jош – ошибочное значение параметра.

Не всякая погрешность – ошибка, а только та погрешность, которая больше допустимого предела. Случайная погрешность определяется величиной среднеквадратичной погрешности, систематическая – величиной математического ожидания отдельных погрешностей.

Своевременность оценивается вероятностью того, что задача будет решена за время, не превышающее допустимое:

, (4)

где Тц – фактическое время решения задачи, Тдоп – допустимое время решения задачи У(Т) – функция плотности времени решения задачи СЧМ.

Безопасность труда человека в СЧМ определяется вероятностью:

, (5)

где РВОС – вероятность опасной ситуации i-го типа; РОШ – вероятность неправильных действий оператора в i-й ситуации; n – число возможных опасных ситуаций.

Степень автоматизации СЧМ характеризуется относительным количеством информации, перерабатываемой автоматическими устройствами. Эта величина определяется по формуле:

, (6)

где Ноп – количество информации перерабатываемой оператором;

Нсчм – общее количество информации, прошедшей через СЧМ.

Экономический показатель характеризует полные затраты на СЧМ:

, (7)

где затраты складываются из трех составляющих: затрат на подготовку операторов Соп; затрат на изготовление системы и эксплуатационных расходов Сэ = Сн+Соп – капитальные затраты, Ен – нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных затрат.

Большое значение при анализе и оценке СЧМ имеют эргономические показатели. Они учитывают совокупность специфических свойств СЧМ, обеспечивающих возможность осуществления в ней деятельности человека (групп людей).

Эргономические показатели представляют собой целостную эргономическую характеристику (эргономичность СЧМ), комплексные (управляемость, обслуживаемость, освояемость и обитаемость СЧМ), групповые (социально-психологические, психологические, физиологические, антропометрические, гигиенические) и единичные показатели.

Для сравнения конкурирующих вариантов СЧМ дается интегральная оценка качества системы «человек – машина» как совокупности всех ее основных свойств. Для этого используется понятие эффективности СЧМ, под которой понимается степень приспособленности системы к выполнению возложенных на нее функций.

4.2. Оператор в системе «человек – машина»

Особенности деятельности главного звена СЧМ – оператора – определяются следующими тенденциями развития техники:

– увеличение количества объектов, которыми надо управлять;

– развитие систем дистанционного управления;

– увеличение сложности и скорости течения производственных процессов повышает требования к психологической устойчивости оператора;

– ограничение двигательной активности и увеличение нагрузки на умственную деятельность;

– высокая автоматизация и высокая готовность к экстренным действиям.

При этом деятельность оператора может быть представлена в виде четырех основных этапов:

· прием информации;

· оценка и переработка информации;

· принятие решения;

· реализация принятия решения.

Выделяются и различные виды операторского труда.

Оператор-технолог включен в технологический процесс, он работает в режиме немедленного обслуживания. Оператор-наблюдатель (контролер).

Для него важны информационные и концептуальные модели, а также процессы принятия решения. Он может работать в режиме отложенного обслуживания. Оператор-руководитель.

У него преобладающими являются коммуникационные по содержанию и иерархические по форме функции. Оператор-манипулятор. Его – коммутация СЧМ.

Каждому виду операторской деятельности требуются специфические высокоразвитые психологические качества. И еще одно замечание.

По мыслительной деятельности операторов можно разделить на операторов по преимуществу с продуктивным типом деятельности, когда оператор собирает информацию и вырабатывает предложение или само решение задачи, и по преимуществу с репродуктивной деятельностью, когда оператор передает выработанное решение машине.

4.3. Надежность системы «человек – машина»

Понятие надежности систем существует в технических науках, где оно характеризует степень безотказности элементов системы и эффективность результата ее функционирования.

Сущностью СЧМ является психолого-информационное взаимодействие ее составных частей, и функционирование системы определяется тем, что она представляет собой классический контур управления.

Поэтому можно сказать, что надежность СЧМ – это свойство системы сохранять стабильность функционирования, которое в свою очередь сохраняет психологическую, в том числе и опредмеченную в технике, устойчивость в достижении необходимого результата, в том числе и в усложненных условиях.

Повышенное внимание к надежности СЧМ обусловлено следующими факторами:

1. Усложнение элементов СЧМ как человеческих, так и машинных и их постоянное развитие.

2. Усложнение задач и влияния внешних факторов функционирования.

3. Разветвленность структурных и классификационных аспектов систем.

Надежность подсистемы «человек» – это свойство человека сохранять стабильность, то есть постоянство результатов профессиональной деятельности в усложненных условиях ее выполнения, которое характеризуется рядом показателей:

– помехоустойчивость – стойкое умение не замечать побочных, отвлекающих, забивающих информацию раздражителей;

– переключаемость – способность изменять ход работы из-за изменения условий для получения необходимого результата;

– неотвлекаемость – характеристика целеустремленности, противостояние валентности иных целей;

– инертность к непредвиденным и резким раздражителям;

– устойчивость к продолжительно воздействующим факторам работы.

Надежность подсистемы «техника» – это свойство технического устройства сохранять стабильность (заложенное в процессе создания и эксплуатации свойство сохранять характер функционирования даже в случаях изменения и усложнения внешних условий выполнения и при допустимых ошибках оператора), которое ведет к выполнению задачи и характеризуется показателями:

– помехозащищенностью – невосприимчивостью функционирования к нежелательным воздействиям;

– безотказностью в реакции на предусмотренное воздействие;

– возможностью дублирования функций.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/3_190512_professionalnaya-prigodnost-professionalniy-otbor-i-podbor.html

Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

17. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор

Профессиональная пригодностьв основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.

Профпригодность отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, которые свойственны конкретной трудовой деятельности. Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами.

На сегодняшний день удовлетворенность трудом и своей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов.

К такого рода факторам относятся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т.д.

Понятие «профессиональная пригодность» используется только для характеристики человека с позиции его соответствия требованиям трудовой деятельности.

Профессиональная пригодность к определенной выбранной трудовой деятельности непосредственно отражает, насколько человек видит себя в этой профессии, комфортно ли ему осознавать себя в данной среде, тем самым предопределяя успешность в выбранной специальности.

Для того чтобы оценить профессиональную пригодность человека, необходимо ознакомиться с элементами единой системы подготовки человека к трудовой деятельности и обеспечения максимально успешной ее реализации на протяжении всего профессионального пути.

Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:

1) трудовое воспитание и обучение – этап, на котором происходит подготовка к труду и выбору профессии. На этом этапе необходимо воспитать у ребенка любовь к труду, помочь в овладении простейшими орудиями и способами труда, сформировать готовность к труду, потребность и понимание его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) при профессиональной ориентации помощь в основном оказывается в виде профессионального просвещения, знакомства с профессиями, анализа желаний и способностей того, кому предоставляется консультация;

3) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии, возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.;

4) профессиональная подготовка является своего рода ядром всего обучающего процесса, в нее, как правило, входят не только программы, по которым будет проводиться обучение, но и тренинги, тренажеры, а также методы, по которым будет проходить оценка новичка в новой области деятельности;

5) профессиональная адаптация направлена на полное вхождение новичка в новую сферу деятельности, при этом существуют своеобразные методы оценки особенности того или иного человека в адаптации к новому;

6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональную аттестацию еще иногда называют оценкой профессиональных навыков и соответствием квалификации человека занимаемой должности. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит решение: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации и не соответствует занимаемой должности;

8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т.д.

Нужно отметить, что содержание каждого этапа очень своеобразно и специфично, если рассматривать их с точки зрения целей, задач, методов, средств и сроков их реализации.

Но есть то, что их объединяет, – общее между всеми восемью этапами, а именно, необходимость определения тех показателей, которые являются критериями эффективности и рационализации проведения процедуры диагностики.

Нельзя забывать о том, что творческий подход к работе, удовлетворенность трудом, система финансовых и моральных стимулов помогают в формировании профессиональной пригодности.

Данный аспект имеет большое значение в сложных, требующих особой ответственности и физической выносливости, видах труда.

По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Профессиональная консультация делает акцент на профессиональные требования к индивиду как носителю профессии, например, на медицинские и психологические показаниях и противопоказания к данному виду деятельности.

Профотбор– это процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника на соответствие установленным в организации требованиям.

Только после прохождения процедуры профотбора можно принимать решение о зачислении претендента на вакантную должность, место. Чаще всего для определения профессиональной пригодности используют тесты.

Можно выделить пять категорий тестов, используемых при профотборе.

1. Интеллектуальные тесты.

Короткие, время проведения – от 12 до 30 мин, и простые. Данный тип тестов был специально создан для изучения низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности.

Существуют и более сложные тесты на интеллект, но такого рода тесты требуют профессиональной квалификации психолога и больших затрат времени. В основном применяются для оценки и отбора менеджеров высшего звена.

2. Тесты способностей.

Необходимость профотбора и обучения способствовала созданию большого количества тестов на способности.

В отличие от интеллектуальных тестов, тесты на способность признаны выявить способности работника к быстрому и эффективному обучению.

3. Психомоторные тесты.

Направлены на оценку скорости и точности моторной координации. Большинство таких тестов проходят на реальной аппаратуре или тренажерах.

4. Личностные тесты и тесты интересов.

В основе таких тестов лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов будет схожа с той, которой обладает человек, достигший высот в профессиональной деятельности и карьере.

Главный недостаток такого рода тестов в том, что многие испытуемые могут исказить ответы или неискренно отвечать на вопросы.

5. Проективные тесты.

Используются тестовые материалы с размытым, неопределенным смыслом, к примеру, черные пятна, незаконченное предложение, сюжетные картинки и т. д.

Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий человека. В целом валидность такого рода тестов невелика.

Значимые свойства личностиподразумевают определение набора профессионально значимых свойств личности.

В рамках определенного производства складываются определенные критерии приема на работу, основными из которых являются личностные характеристики работника. Можно выделить основные качества личности, которые наиболее востребованы в современных условиях:

1) коммуникабельность;

2) целеустремленность;

3) ответственность;

4) высокое интеллектуальное развитие и хорошая обучаемость;

5) соответствие психологических особенностей профилю работы.

Особое значение имеет соответствие психологических особенностей профилю работы, поскольку разные профессии выдвигают различные требования в отношении психологических особенностей, например, в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях – патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость.

Для определения набора профессионально значимых свойств личности существуют определенные методики, как в образовательных учреждениях, так и в психологических службах на производстве, они обычно состоят из прохождения тестов и собеседования с кандидатами. Важнейшим качеством личности при приеме на работу является ответственность.

Ответственностьпроявляется в контроле субъекта труда за качеством выполнения определенных обязанностей с учетом определенных норм и правил, установленных на предприятии. Во многом ответственность базируется на трудовой мотивации, профессиональной идентификации, принятии культуры, норм и ценностей определенного профессионального сообщества.

На многих предприятиях от личной ответственности сотрудников зависят жизнь других людей, сохранность оборудования и безопасность людей, проживающих в непосредственной близости от предприятия.

Источник: https://studopedia.su/13_132691_professionalnaya-prigodnost-i-professionalniy-otbor.html

Medic-studio
Добавить комментарий