2.3.5. Эталонная власть (власть примера): В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это

2) Власть примера (личная харизма)

2.3.5. Эталонная власть (власть примера): В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это

Харизма- это власть, основанная на силе личныхкачеств и способностей руководителя.

Приэтом способность влиять на поведениеподчиненных основывается напривлекательности для них тех или иныхчерт характера руководителя. Такойруководительявляется для подчиненных «эталоном»,которому хочется подражать. Этот видвластиеще называют «эталонным».

Стремлениебыть похожим незаметно приводит подвлияние того, кому подражают.

Некоторыехарактеристики харизматических личностейруководителя:

1.Создается впечатление, что эти людиизлучают энергию и заражают ею другихлюдей.

2.«Внушительная» внешность.

3.Независимость характера.

4.Хорошие риторические способности.

5.Восприятие восхищения своей личностью.

6.Достойная и уверенная манера держаться.

Такимобразом, механизм влияния основываетсяна том, что люди часто испытываютвлияние тех, кто обладает восхищающимиих чертами характера и кто является ихидеалом.

3)Традиционнаявласть (другиеназвания – «законнаявласть», «право на власть»).

Традиционнаявласть – это возможность и способностьоказывать влияние на подчиненныхв силу своего должностного положения.

Традиционнаявласть основана на восприятии традицииподчиняться должностному лицу. При этомисполнитель верит, что влияющий имеетправо отдаватьприказания, а его долг – подчиняться им.

В результате исполнитель ожидает, чтоподчинение приведет к удовлетворениюего потребностей (продолжать работатьв этой организации, иметь хорошиевзаимоотношения с начальником, получатьвознаграждения в виде премий, благодарностии др.).

Всеруководители пользуются традиционнойвластью, так как они наделены полномочиямиуправлять людьми.

Влияниес помощью традиции возможно лишь тогда,когда нормы культуры, внешние по отношениюк организации, поддерживают точкузрения, что подчинение начальствуявляется желаемым поведением. Система,основанная на традиционной власти,рухнет, если она не даст своим лояльным,покорным сторонникам ощущение тепла изащищенности.

4) Власть принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.П

Властьпринуждения – это влияние через страх.Чего опасается человек, который хочетпродолжать работать в данной организации?Например, у него может быть страх потерятьработу, уважение коллег, получить ударпо самолюбию и др. Чтобы избежать такихнежелательных для себя ситуаций, работникстремится не перечить начальнику,выполнятьвсе его указания и распоряжения.

Однакопри использовании этого способа влиянияна подчиненных следует помнить, чтострахограничивает инициативу и творчество.Еслинаказание слишком строго,человек в стремлении избежать его можетначать работать «строго по правилам».

Длянекоторых видов работ это допустимо(экономист, технолог), для некоторыхпросто необходимо (бухгалтер).

Носуществуют виды работы, где нужнаактивность работника (работа по сбытупродукции, продаже услуги; это работыпо управлению организацией на разныхее уровнях; созданию новых видов продукциии др.).

5)Власть вознаграждения – это возможностьруководителя вознаграждатьподчиненногоза выполнение желательных действийпутем предоставления емуопределенныхблаг: выплаты премии, объявленияблагодарности, продвижения послужбеи др.

Вданном случае механизм воздействиясостоит в том, что в зависимости отожидаемого уровня компенсации, подчиненныйприлагает те или иные усилия длявыполнения приказа или распоряжения.Это один из самых старых и достаточноэффективных источников власти.

Ноэффективен он при условии, что руководительсумеет правильно определить, чтоименновглазах подчиненного является«вознаграждением», и фактически предложитего.

Но в организации ресурсы ограничены,и руководитель, в свою очередь, ограниченв возможностях выдавать необходимыевознаграждения.

Властьвознаграждения нередко используетсядля подкрепления традиционной.

Вменеджменте партнерствомсчитается управление,осуществляемое наосновеучастия членов коллектива или группыв совместной работе, в том числе вразработкеи принятии решений.

Партнерствоозначает, что работники (партнёры) неявляются пассивными исполнителямиуказаний руководителя. Они не простоработают по известному алгоритму, аподходят к работе творчески,ихзаботит конечный результат работы.

Ощущая себя партнерами в каком-то деле,люди начинают относиться к своимобязанностям более ответственно изаинтересованно. В результате можноожидать повышения производительностиих труда, повышения качества работы,улучшения трудовой Дисциплины.

То естьречь идет не просто о повышенииуправляемости трудового коллектива, ао появленииэлементов самоуправляемости.

Впрактике управления для налаживанияотношений партнерства могут использоватьсяразличные способы:

• привлечениеработников к совместной постановкецелей;

• привлечениесотрудников к совместной выработкеуправленческих решений;

• разъяснениеработникам перспективразвитияорганизации и ее подразделений;

• реализациядействий,направленныхна сплочение трудового коллектива,(организацияпраздничных мероприятий, совместногоотдыха и др.);

• организациягрупповойработы надрешением какой-либо производственнойпроблемы.

Источник: https://studfile.net/preview/2967005/page:12/

Власть, основанная на вознаграждении

2.3.5. Эталонная власть (власть примера): В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это

Формы власти и руководства. Убеждение и участие

Чтобы руководить необходимо обладать влиянием, а чтобы влиять необходимо иметь основу власти, которая в свою очередь основана на активных потребностях исполнителя (подчиненного). Обычно выделяют пять основных форм власти:

1) власть, основанная на принуждении (власть страха);

2) власть, основанная на вознаграждении;

3) экспертная власть (на разумной вере);

4) эталонная власть (власть примера, харизма);

5) традиционная (законная) власть.

Рассмотрим каждую из перечисленных форм власти подробнее.

Власть, основанная на принуждении (власть страха)

Исполнитель верит, что влияющий (т.е. руководитель) имеет возможность наказать таким образом, который мешает или ущемляет удовлетворению какой-либо из потребностей подчиненного.

Методика принуждения сопутствует власти во всех случаях, когда человеку, с одной стороны, действительно что-то нужно, а с другой – он уверен, что кто-то способен отобрать это у него.

Эта форма власти приводит к определенному результату и в настоящее время используется в большинстве случаев. Основным мотивом достижения цели является страх потерять работу.

«Минусы» власти, основанной на принуждении:

– не способствует полному раскрытию потенциала работников (оставить что-то из своих «талантов» на «черный день»);

– требует значительных затрат на жесткий контроль, что не всегда возможно и экономически целесообразно;

– в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.;

– организации, где страх используется очень часто, не смогут долгое время существовать в условиях открытых рынков (трудовой, информационный рынок и т.д. Например, отбор паспортов у крестьян в сталинские времена с целью закрепления фактически «крепостного» права и последующая отмена данной меры привели к массовому оттоку населения из сельских местностей в города);

– власть, основанная на страхе, при частом употреблении разрушается.

Рассматривается как наиболее эффективная. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Обещание вознаграждения – один из самых старых и зачастую самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного, с целью добиться от него желаемых ответных действий.

«Минусы» власти, основанной на вознаграждении:

– данный тип власти действенен только тогда, когда руководитель знает потребности подчиненных и может правильно определить что с точки зрения подчиненного представляет ценность (вознаграждение). Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер (для одних наибольшей ценностью являются деньги, для других – продвижение по службе и т.д.);

– ограниченность возможности стимулирования из-за ограниченности ресурсов организации;

– при частом использовании возникает «привыкание» и требуется повышение вознаграждения, что входит в противоречие с предыдущим утверждением.

Экспертная власть (на разумной вере)

В этом случае влияние осуществляется через разумную веру.

Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, так как верит в него, в то, что влияющий обладает специальными знаниями в отношении данного проекта или проблемы, которая позволит удовлетворить его собственную потребность. Подчиненный всецело полагается на реальный или мнимый опыт и компетенцию руководителя (например, отношения «пациент – врач»).

«Минусы» экспертной власти:

– разумная вера гораздо менее устойчива, чем слепая вера (влияние при помощи харизмы, см. ниже);

– низкая скорость воздействия (авторитет долго завоевывать, но очень быстро потерять);

– возрастающая роль баланса власти «руководитель – подчиненный» (см. выше).

Эталонная власть (власть примера, харизма)

Данный тип власти основан на понятии «харизмы». В католической теологии харизма означает исключительный духовный дар, ниспосылаемый богом кому-либо ради блага церкви.

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. Эталонная власть или харизматическое влияние определяется желанием подчиненного быть похожим на лидера, а также потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

К характеристикам харизматических личностей относятся:

1. Обмен энергией – создается впечатление, что эти личности излучают энергию, заряжают ею окружающих.

2. Внешность – лидер не обязательно должен быть внешне привлекателен (например, А. Суворов, Петр I, В. Ульянов). Главным является характер, осанка и умение держаться.

3. Независимость характера, т.е. отсутствие полагания на других;

4. Хорошие риторические способности (развитое умение говорить и способность к межличностному общению).

5. Восприятие восхищения своей личностью (они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им свое восхищение, с одной стороны, – нисколько не смущаясь, а с другой – не впадая в надменность и самолюбие).

6. Достойная и уверенная манера держаться. Выглядят собранными и владеющими ситуацией.

«Минусы» экспертной власти:

– большая зависимость от случая;

– большая зависимость от наличия лидера в группе (в случае прихода в организацию нового человека с более высокими харизматическими характеристиками, власть предшествующего лидера существенно ослабляется или даже исчезает).

Традиционная (законная) власть

Является самым распространенным видом власти. Подчиненный реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что «так принято». Руководитель пользуется традициями, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в принадлежности и защите, полностью соответствующим сложившимся у подчиненного системам ожиданий.

«Минусы» традиционной власти:

– возможность бюрократизации;

– «размывание» полномочий;

– неосознанное подчинение исполнителя реальной власти руководителя.

Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкого социального образования, в которую входит данная группа.

Принято выделять две основные модели руководства, различающиеся по важнейшим составляющим стиля управления группой со стороны руководителя:

1) директивная;

2) кооперативная.

Сравнительные характеристики данных моделей руководства сведены в таблицу 13.1.

Таблица 13.1

Источник: https://studopedia.su/18_24677_vlast-osnovannaya-na-voznagrazhdenii.html

Лидерство и власть в организации

2.3.5. Эталонная власть (власть примера): В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это
радиция привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность.

Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

[7]

Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала фирмы не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя.[6]

2.3.4. Экспертная власть

Экспертная власть также называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для достижения своих личных целей.

Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету следовательно, его или ее влияние уменьшится.

Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

[8]

2.3.5. Эталонная власть (власть примера)

В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние целиком личное.

Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных.[7]

Различные формы, виды и источники власти и их взаимосвязь изображены на схеме (Приложение 1).

2.4. Виды властных отношений в ходе эволюции организации

Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. Возникает вопрос двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений.

На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

  1. Возникновение организации: Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть , позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти.
    Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.
  2. Экспансия (рост организации): В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возник

шими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния.

Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации.

Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

  1. Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.[4]

В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры экспансия дает возможность быстрого карьерного роста.

Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества».

Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства так называемой «системе вращающихся дверей».[9]

3. Проблемы власти. Повышение эффективности власти.

3.1. Проблемы власти в современных организациях

Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.[10]

В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

  • подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
  • поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
  • ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

  1. Управление вниманием способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
  2. Управление значением способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
  3. Управление доверием способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
  4. Управление собой способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.[3]

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров.

Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[11]

3.2. Баланс власти

Многим кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной ме

Источник: https://www.studsell.com/view/72854/?page=3

14.3

2.3.5. Эталонная власть (власть примера): В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это

Для того чтобы управлять, необходимо воздействовать, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Для того чтобы держать власть, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-нибудь значимое для исполнителя, что сделает его зависимым от руководителя и заставит действовать так, как желает руководитель.

Все формы воздействия побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя потребности или нет. Они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена, в зависимости от поведения исполнителя.

На уровне государства следует отметить три формы власти:

– законодательную;

– исполнительную;

– судебную.

Их независимость и роль определяют статус государства и степень обеспечения потребностей ее граждан.

Власть может принимать различные формы. Френч и Рейвен выделяют формы власти, которые может применять любой руководитель (менеджер):

– власть, которая базируется на принципах принуждения;

– власть, которая базируется на принципах вознаграждения;

– экспериментальная власти;

– эталонная власть;

– законная (традиционная) власть.

Власть, которая базируется на принципах принуждения, – это влияние через страх. Многие люди беспокоятся, что они могут потерять защищенность, любовь или уважение. Через это даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, чего люди – сознательно или бессознательно – позволяют на себя влиять.

Страх на рабочем месте.

Рабочее место дает большие возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что многие наши потребности удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу присущий, пожалуй, всем.

Обращение к страха может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страха можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах.

За большого спроса на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения, конечно, не имеют необходимого эффекта.

Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят к дополнительным расходам на расход комиссионных агентству по найму и к долгого поиска достойной замены.

Часто страх, который наганяється на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения.

Слабые стороны метода воздействия через страх.

Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, поскольку он со временем может стать весьма дорогостоящим средством влияния.

Власть, основанная на принуждении, не действует на большинство руководителей через отсутствие доверия и очень высоких затрат, связанных с ее применением.

Страх ведет к отсутствию доверия к руководству, появления желания у подчиненных работников обманывать организацию, возникновение недовольства работой, появления тормозных процессов в развитии способностей человека.

Власть, в основе которой лежат вознаграждения, использует желание подчиненных получить вознаграждение в обмен на совершенное действие (работу), определенное поведение и т.д.

Вознаграждение должно быть весьма ценной. При этом менеджер должен понимать, что у каждого человека – свое восприятие и понимание ценностей (согласно теории ожиданий).

Усиление власти очень часто достигается путем личных услуг.

На практике используется широкий спектр вознаграждений: различные формы доплат к основной ставке, моральное стимулирование, предоставление возможностей в повышении квалификации, продвижения по службе и т.д.

По материалам исследований, побудительные мотивы трудовой деятельности руководителей предприятий можно ранжировать следующим образом: 1) осознание того, что работа приносит пользу обществу; 2) возможность использовать свои знания и навыки; 3) возможности продвижения по службе; 4) стремление обрести репутации настоящего руководителя; 5) материальный интерес.

К недостаткам этой власти можно отнести:

– ограничение размеров вознаграждений;

– ограничение законодательными актами, положениями, политикой фирмы;

– то, что не всегда можно установить отношение работника к вознаграждения.

Законная власть базируется на традициях, которые способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Влияние посредством традиций возможен тогда, когда внешние по организации нормы культуры способствуют пониманию того, что подчинение руководителям является желаемым поведением.

Функционирования организации полностью зависит от способности подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти.

Традиции, в отличие от страха, направленные на удовлетворение потребностей (а это уже вознаграждение). Исполнитель при этом реагирует не на человека (руководителя), а на соответствующую должность.

Это обеспечивает стабильность организации (она не зависит от какой-то одной лица), скорость и предсказуемость влияния.

Недостатки такой власти заключаются в том, что:

– традиции могут быть направлены против изменений;

– нет тесной связи между традициями и наградами, с одной стороны и удовлетворением своих собственных потребностей – с другой;

– может плохо использоваться потенциал работника, поскольку его способности остаются незамеченными том, что этот работник не входит в формальную систему (группу).

Эталонная власть заключается в использовании влияния лидера благодаря наличию у него захватывающих характеристик и свойств, которые охотно подражают подчиненными, которые стремятся быть такими же, как и лидер.

При наличии чувства дружбы к руководителя, подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему. Известный американский менеджер Ли Якокка обязан своему успеху в корпорации “Крайслер” именно умелому сочетанию в распорядительной деятельности власти, почета и силовых методов. Эталонная власть еще называют харизматичным воздействием (харизма – от греч.

Chorism – божий дар, исключительная одаренность). М. Мескон М. Альберт и Ф.

Хедуорі приводят некоторые характеристики харизматичных личностей: 1) обмен энергией, поскольку создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряджують ней окружающих людей; 2) впечатляющая внешность, что характеризуется привлекательностью и статністю; 3) независимость характера, высокая самостоятельность; 4) хорошие риторические способности – владение искусством красноречия и способностью к общению; 5) восприятия восхищение своей личностью – чувство комфортности от восхищения собой, но без лишней надменности и самовлюбленности; 6) достойная (достойная) и уверенная манера держаться, высокая собранность и владение ситуацией без отчаяния. К недостаткам следует отнести:

– некоторую самоуверенность руководителя;

– возможность его отказа от других видов власти.

Власть эксперта в своей основе имеет влияние в “умную” веру. Исполнитель сознательно и логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем большие достижения в эксперта (руководителя), тем больше у него власти.

Менеджер должен помнить о том, что когда в группе работников появляется эксперт, то группа быстрее всего будет воспринимать рекомендации этого человека, то есть подчиненный эксперт превращается в неформального руководителя.

В организации подчиненные могут иметь более высокие знания по определенной проблемы, что может сделать их “экспертами” и усилить влияние на управленческие решения. Но из этого менеджеру не следует делать трагедии. Ведь руководитель высвобождает свое время на решение других проблем.

Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственную защищенность, чем об интересах организации.

Итак, недостатками экспертной власти является то, что:

– разумная вера менее устойчива, чем влияние харизматической личности;

– у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, а это может привести к конфликтной ситуации.

Перечисленные типы власти могут вызывать у подчиненных различные уровни мотивации относительно выполнения обязанностей. Подчиненные могут рассматривать указания лидера как обязательные, реагировать на них благосклонно, или, наоборот, воспринимать их безразлично или даже с сопротивлением.

Если указания воспринимаются как обязательные, то работники отвечают энтузиазмом и большим приложением усилий для достижения поставленных целей.

По условиям безразличного отношения к лидера, работники, как правило, минимизируют свои творческие усилия, а при сопротивлении они могут делать вид, что согласны с распоряжением, а на самом деле мало что делают для его реализации или даже допускают саботаж или забастовки.

Как свидетельствует опыт лучших предприятий, экспертная власть и эталонная власть наиболее подходят, чтобы осуществлять руководство, полагаясь на обязательность подчиненных, в то время как информационная и стимулирующая власти ведут к соглашению об использовании принудительной власти, могут вызвать тенденцию к сопротивлению со стороны работающих. Поэтому на практике менеджеры, как правило, опираются на несколько типов власти.

В то же время следует иметь в виду, что, поскольку происходит постоянный рост квалификации работников и выравнивание интеллектуального уровня руководителей и подчиненных, то с каждым годом становится все труднее реализовать власть, полагаясь на принуждение, вознаграждения и другие описанные выше типы власти. Теперь осуществляются поиски других форм воздействия с тем, чтобы побуждать подчиненных к активному сотрудничеству.

Наиболее распространенными формами такого влияния является убеждение и участие.

С помощью убеждения доводятся до сознания исполнителя требования, соблюдение которых позволяет ему реализовать те или иные собственные нужды. Инструментами убеждению выступают логика или же то и другое вместе взятые.

Эффективное убеждение формируется за доверия к руководителя, его умении учитывать интеллектуальный уровень подчиненных, при совпадении целей руководителя и целей работников. При этом недостатками являются:

– медленная действие убеждения;

– неопределенность результатов;

– сложность применения данного подхода.

Наибольшее преимущество в использовании убеждение в организациях заключается в том, что выполненные работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и она постарается выполнить более чем минимальные требования, потому что она считает, что эти действия помогут удовлетворить ее личные потребности на многих уровнях.

Влияние через привлечение работников к управлению осуществляется путем направления их усилий на осуществление нужной цели. Речь идет об участии в подготовке и принятии важных хозяйственных и социальных решений, участие в собственности, участие в распределении прибыли и др. Это поощряет работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, стремление к успеху.

Вместе с тем работники, которые не любят неясности, отказываются от этого влияния, а руководители не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов воздействия. Эти недостатки несколько ограничивают применение влияния через привлечение к управлению.

Хотя все шесть типов власти – это потенциальные средства влияния на других, они, как правило, могут порождать у подчиненных разные мотивации выполнения работы. Подчиненные могут реагировать на указания лидера с чувством долга, с безразличием или сопротивлением.

По условиям обязанности, работники отвечают энтузиазмом и прикладыванием значительных усилий для достижения организационных целей. По условиям равнодушия работники прикладывают минимальные усилия, чтобы выполнить указания.

В условиях сопротивления работники могут согласиться на сотрудничество, но прилагают минимум усилий для достижения целей, при этом возможен саботаж.

Но даже тот руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побудить других к работе.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворения или неудовлетворения и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя.

И наоборот, если какой-либо из этих компонентов отсутствует, власть воздействующего уменьшается или исчезает совсем.

Источник: https://banauka.ru/1464.html

Medic-studio
Добавить комментарий