22. Кризисы профессионального становления: Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального

Кризисы профессионального становления

22. Кризисы профессионального становления: Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кризисы профессионального становления

Испытываемые субъектом сложности его профессионального становления обобщенно можно обозначить понятием “профессиональные деструкции”.

Серьезным испытанием для человека является сама необходимость многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко — необходимость “держаться” за данное рабочее место, за членство в определенной организации.

В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Эти две стороны социальной активности человека далеко не всегда синергичны.

Понятно, что процесс профессионального становления — это процесс периодических “подъемов”, “плато” и “спусков”, смены стадий профессионализации и депрофессионализации, изменения структуры профессионально важных качеств, мотивации труда, жизненных ценностей человека.

Было бы наивным полагать, что такой процесс свершается безболезненно, исключительно в своем “позитивном векторе” развития, в единой для всех динамике, и является единым для всех людей как субъектов труда.

Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в пространстве, системе переменных, имеющих как “положительный”, так и “отрицательный” полюса. Акцентирование внимания психологов только на одном из них едва ли можно считать научным, профессиональным подходом к проблеме.

Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта.

Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.

), так и со специфическими детерминантами. Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов:

1) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы); 2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы); 3) невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — жизненные кризисы).

Исследователь также выделил основные факторы кризисов профессионального становления:

– сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе;

– социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

– возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром “эмоционального выгорания”); Ф вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);

– полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, “трудоголики” характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

– изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, “служебный роман” и др.). Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности Опираясь на идеи Л. С. Выготского, Э. Ф'. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития.

1. Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни.

Но при этом усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: а) мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок;

б) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности;

в) поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.

3.

Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно) А. К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкции Маркова Аэлита Капитоновна — доктор психологических наук, профессор РАГС при Президенте РФ, специалист в области психологин профессионализма.

1) отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

2) несформированность профессиональной деятельности (работник как бы “застревает” в своем развитии);

3) дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4) низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;

5) рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

6) ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств;

7) искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8) появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность);

9) прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

В целом профессиональные деформации (профессионально нежелательные качества) нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Обобщая, можно сформулировать основные концептуальные положения изучения проблемы:

1) профессиональное развитие — это параллельно происходящие процессы приобретений и потерь; 2) профессиональные деструкции в самом общем виде — это нарушение уже усвоенных способов деятельности; изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; изменения, связанные с возрастом, физическим и нервным истощением; 3) преодоление деструкции сопровождается психической напряженностью, дискомфортом и кризисными явлениями; 4) многолетнее выполнение одной и той же трудовой деятельности порождает профессиональные деформации.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при регулярном выполнении деформирует личность.

Многие качества человека остаются невостребованными, развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.

Очевидно, что многолетнее выполнение профессиональной деятельности должно сопровождаться и ее совершенствованием. При этом неизбежны периоды стабилизации. На начальных стадиях они недолговременны, в последующем увеличиваются.

В, крайних случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Личность особенно уязвима для появления профессиональных деформаций в моменты кризисов своего профессионального становления. Непродуктивный выход из них искажает последующее профессиональное развитие субъекта.

Э. Ф. Зеер выделяет и основные детерминанты профессиональных деструкций:

1) объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

2) субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

3) объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Конкретными психологическими детерминантами являются:

1) неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (соответствующие реальности либо имеющие негативную направленность);

2) пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать “кардинальные” методы работы);

3) образование стереотипов профессионального поведения (с одной стороны, они придают работе стабильность, но с другой — мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях);

4) разные формы психологических защит (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение);

5) эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром “эмоционального выгорания”);

6) на стадии профессионализации (особенно для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;

7) снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы (часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными);

8) индивидуальный “предел” развития работника (зависящий от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; неудовлетворенности трудом и профессией);

9) акцентуации характера;

10) старение работника (социально-психологическое, нравственно-этическое, профессиональное старение).

Различаются уровни профессиональных деструкций:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии.

Например, для врачей — синдром “сострадательной усталости” (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов — синдром “асоциальной перцепции” (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей — синдром “вседозволенности” (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными). профессиональный деструкция трудовой социальный

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации.

Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность; у оперативного работника — актуальная агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность.

В медицинских профессиях: у терапевтов — стремление ставить “угрожающие диагнозы”; у хирургов — цинизм; у медсестер — черствость и равнодушие.

3.

Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности, приводящие: к деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностной ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям); к деформациям, развивающимся на основе каких-либо способностей — организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм); к деформации, обусловленной чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, “должностная интервенция” доминантность, индифферентность).

4.

Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность –“профессиональный кретинизм”) Исследователь также обращает внимание на недостаточную изученность проблемы профессиональных деструкции психолога, предполагая их вероятное сходство с примерами профессиональных деструкции педагога.

– Агрессия педагогическая — возможные причины: индивидуальные особенности, психологическая защита-проекция, фрустрационная нетолерантность, т. е. нетерпимость, вызванная любыми, в том числе мелкими, отклонениями от привычных правил поведения.

– Авторитарность — причины: защита-рационализация, завышенная самооценка, властность, схематизация типов учащихся.

– Демонстративность — причины: защита-идентификация, завышенная самооценка, эгоцентризм.

– Дидактичностъ: стереотипы мышления, речевые шаблоны, профессиональная акцентуация.

– Догматизм педагогический: стереотипы мышления, возрастная интеллектуальная инерционность.

– Доминантность: неконгруэнтность эмпатии, т. е неадекватность, несоответствие ситуации, неспособность эмпатировать, нетерпимость к недостаткам учащихся; акцентуации характера.

– Индифферентность педагогическая: защита-отчуждение, синдром “эмоционального сгорания”, генерализация личного отрицательного педагогического опыта.

– Консерватизм педагогический: защита-рационализация, стереотипы деятельности, социальные барьеры, хроническая перегрузка педагогической деятельностью.

– Ролевой экспансионизм: стереотипы поведения, тотальная погруженность в педагогическую деятельность, самоотверженный профессиональный труд, ригидность.

– Социальное лицемерие: защита-проекция, стереотипизация морального поведения, возрастная идеализация жизненного опыта, социальные экспектации, т. е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации.

– Поведенческий трансфер: защита-проекция эмпатических тенденций присоединения, т. е. проявление реакций, свойственных воспитанникам, — использование выражений и манер поведения.

Завершая анализ проблемы, Э. Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации:

1) повышение социально-психологической компетентности и ауто-комиетентности;

2) диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

3) прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

4) анализ профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

5) профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

6) овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

7) систематическое повышение квалификации, периодически переход на новую квалификационную категорию или должность.

Размещено на Allbest.ru

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/psychology/00779097_0.html

5. Кризисы профессионального становления

22. Кризисы профессионального становления: Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального

В.И.Слободчиковопределяет специфику возраста как”сменурежима индивидуальной жизни“,как смену самости и единичности.Соответственно выделяются две группыкризисов:

  • кризисы “рождения” (“так жить нельзя”);
  • кризисы развития (“хочу быть, как ты”)

Г.Шихивыделяетосновные кризисы взрослости:

  • Кризис вырывания корней (18-22 года)- кризис взросления, поиск себя
  • Искание в 20 лет (23 года)-создать комфорт и жить по готовому образцу; стремление экспериментировать
  • Кризис 30 лет (28-33 года)- переоценка( если до этого был сделан выбор) или принятие решения ( если до этого возраста много экспериментировал)
  • Кризис середины жизни (35-37 лет)- самый тяжелый кризис. Человек начинает чувствовать, что силы ослабевают. Происходит сильная переоценка. Возникает потребность в переменах
  • Обновление и покорность (45 лет)- ощущение стабильности и удовлетворения/ опустошение, ощущение бессмысленности жизни.

Л.С.Выготский выделилтри фазы возрастных кризисов:

  • предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);
  • критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);
  • посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).

Э.Ф.Зееротмечает, что на основании идей Л.С.Выготского можно выделять и анализироватьсобственно кризисы профессиональногоразвития.

Предкритическаяфазахарактеризуется тем, что проблемы невсегда четко осознаются, но проявляютсяв психологическом дискомфорте на работе,раздражительности, недовольствеорганизацией, оплатой труда, руководителем

Критическаяфаза:осознанная неудовлетворенностьработника; постепенно намечаютсяварианты изменения ситуации, проигрываютсяварианты дальнейшей профессиональнойжизни, усиливается психическаянапряженность; часто противоречия ещебольше усиливаются и возникает конфликт(“конфликт – ядро кризиса”). При этомвыделяются типы конфликтов профессиональногоразвития на данной фазе:

  1. мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок;

  2. когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;

  3. поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты.

Посткритическаяфаза.

Нопри этом способы разрешения кризисамогут иметь разный характер: конструктивный,профессионально-нейтральный, деструктивный.

ТакжеЗеер отмечал, что кризисы бывают разные,необходимо различать возрастные кризисы, личностные и профессиональные.

  • Нормативные кризисы: кризисы психического развития, кризисы профессионального становления
  • Ненормативные кризисы: связаны с критической ситуацией (безработица, развод, потеря трудоспособности, миграция и т. д.); разнообразные внутренние конфликты (невротические кризисы)

Основныефакторы кризиса профессиональногостановления по Э.Ф. Зееру:

  1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.

  2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).

  3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром “эмоционального сгорания”).

  4. Вступление в новую должность (а также – участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).

  5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. При этом, вопреки распространенному мнению, сами “трудоголики” характеризуются как: специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях

  6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, “служебный роман”).

Кризисычасто сопровождаются нечетким осознаниемнедостаточного уровня своей компетентностии профессиональной беспомощности.

Таблицаиз учебника Пряжникова (не знаю, нужнаона или нет, но на всякий случай)

Психологические особенности кризисов профессионального становления
Факторы, обусловившие кризисСпособы преодоления кризиса
Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 до 16-17 лет)
  • Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация.
  • Несформированность “Я-концепции” и проблемы с ее коррекцией (особенно неясность со смыслом, противоречия между совестью и стремлением “красиво пожить” и т.п.)
  • Случайные судьбоносные моменты жизни (подросток очень подвержен дурным влияниям…)
  • Выбор профессионального учебного заведения или способа профессиональной подготовки
  • Глубокая и систематическая помощь в профессиональном и личностном самоопределении
Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении)
  • Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой
  • Перестройка ведущей деятельности (испытание студента “свободой” по сравнению со школьными ограничениями). В современных условиях это время часто используется зарабатывание денег, что фактически позволяет говорить о ведущей деятельности для многих студентов не как об учебно-профессиональной, а как о собственно профессиональной (точнее – о деятельности “подрабатывающей”)
  • Изменение социально-экономических условий жизни. Заметим, что у студента денег “объективно” больше, чем у старшеклассника. Но “субъективно” их постоянно не хватает, т.к. резко возрастают потребности и более отчетливым (менее “маскируемым” как раньше) становится социально-имущественный разрыв между сокурсниками. Это еще больше заставляет многих не столько учиться, сколько “подрабатывать”
  • Смена мотивов учебной деятельности. Во-первых, это большая ориентация на предстоящую практику. Во-вторых, усвоение большого объема знаний в вузе намного легче тогда, когда у студента имеется какая-то идея, интересная для него проблема, цель… Вокруг таких идей и целей знания как бы “кристаллизуются”, но без идеи знания быстро превращаются в “кучу” знаний, которая вряд ли способствует развитию учебно-профессиональной мотивации
  • Коррекция выбора профессии, специальности, факультета… По этой причине все-таки лучше, если у студента в течение первых 2-3 лет обучения имеется возможность лучше сориентироваться и уже после выбрать специализацию или кафедру
  • Удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома и т.п. Нередко студент стремится быть поближе к знаменитым и модным преподавателям, забывая о том, что далеко не все из них имеют достаточно времени и сил, чтобы “возиться” с каждым своим дипломником. Иногда лучше бывает прикрепиться к менее известному специалисту, который для самоутверждения наверняка “повозится” со своими редкими учениками…
Кризис профессиональных экспектаций – неудачного опыта адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы0, кризис профессиональной адаптации
  • Трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами – новыми “приятелями”)
  • Освоение новой ведущей деятельности – профессиональной
  • Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности
  • Активизация профессиональных усилий. Рекомендуется в первые месяцы работы проверить себя и поскорее обозначить “верхний предел” (“верхнюю планку”) своих возможностей
  • Корректировка мотивов труда и “я-концепции”. Основой такой корректировки является поиск смысла труда и смысла работы в данной организации
  • Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается Э.Ф.Зеером как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как “слабака”, не сумевшего справиться с первыми трудностями
Кризис профессионального роста (23-25 лет)
  • Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих “успехов” с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Быть может, именно по этой причине бывшие сокурсники долгое время не встречаются, хотя где-то через 10-15 лет чувство обиды за успехи своих приятелей проходит и даже сменяется на гордость за них
  • Потребность в дальнейшем повышении квалификации
  • Создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей
  • Повышение квалификации, включая и самообразование и образование за свой счет (если организация “экономит” на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования
  • Ориентация на Карьеру. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремится быть лучше, чем он есть на самом деле. Поначалу это вызывает усмешки окружающих, но потом к этому привыкают. И когда появляется привлекательная вакансия или должность, то могут вспомнить и о молодом специалисте. Нередко для карьеры важны не столько профессионализм и протекция, сколько способность противостоять насмешкам и общественному мнению
  • Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, т.к. молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности
  • Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. С точки зрения Э.Ф.Зеера, это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за “хорошо зарабатывающих” мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)
  • Стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось…)
  • Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом
  • Ревизия “я-концепции”, связанная с переосмыслением себя и своего места в мире. В немалой степени – это следствие переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких
  • Новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников “вдруг” обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов)
  • Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же “осторожных” отказов на работнике вообще могут поставить “крест” как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и смелость изменить свою ситуацию
  • Освоение новой специальности и повышение квалификации
  • Уход в быт, семью, досуговые занятия, социальная изоляция и т.п., которые часто также являются своеобразной компенсацией неудач на работе и которые Э.Ф.Зеер также считает не самыми лучшими способами преодоления кризисов на данном этапе
  • Особым способом является ориентация на эротические приключения. В большинстве случаев и они могут рассматриваться как вариант компенсации профессиональной несостоятельности. Опасность данного способа заключается не только в том, что подобные “приключения” достаточно однообразны и примитивны, но и в том, что часто являются своеобразным “успокоением” для несостоявшегося профессионала, когда он не стремится искать пути более творческой жизненной самореализации. Психологу-консультанту следует рассматривать такие “способы” с особой деликатностью
Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38-42 года)
  • Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации
  • Коррекция “я-концепции” также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы
  • Недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом
  • Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья
  • Профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы
  • Переход на инновационный уровень выполнения деятельности (творчество, изобретательство, новаторство). Заметим, что к этому времени работник еще полон сил, у него накопи

Источник: https://studfile.net/preview/4342673/page:4/

Кризисы профессионального становления личности. Нормативные и ненормативные кризисы профессионального развития

22. Кризисы профессионального становления: Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального

Кризисы профессионального становления. Движущей силой профессионального развития человека являются кризисы, выходы из которых позволяют привести в соответствие возможности, потребности субъекта деятельности и требования конкретных условий трудовой деятельности. Образование вслед за кризисом новой социальной ситуации развития детерминирует развитие субъекта труда.

А.К. Маркова, а затем и Е.А.

Климов выделили и систематизировали виды противоречий в развитии и функционировании человека как субъекта труда: это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда – между его мотивами, ценностями и содержанием труда; между ориентацией «на себя» и «на дело», между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач.

Трудности процесса профессионализации личности могут быть вызваны не только возрастными изменениями психических функций, противоречиями профессионального развития, но и необходимостью участвовать в производственных конфликтах, в освоении новых форм организации труда.

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

а) сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом;

б) социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

в) возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);

г) вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, аттестациях);

д) полная поглощенность профессиональной деятельностью;

е) изменения в жизнедеятельности (смена места жительства, перерыв в работе, «служебный роман»).

Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова, дополняя таблицу, в которой Э.Ф. Зеер раскрывает содержание профессиональных кризисов, выделяют кризисы и определяют их причины следующим образом.

1. Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14 – 16 до 16 – 17 лет). К основным факторам, детерминирующим данный кризис, относятся неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность «Я-концепции» и проблемы с ее коррекцией.

2. Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении).

Причины: неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, перестройка ведущей деятельности с учебно-профессиональной на собственно профессиональную уже во время учебы в профессиональном учебном заведении, изменение социально-экономических условий жизни.

3. Кризис профессиональных экспектаций, т.е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы; иначе говоря, это кризис профессиональной адаптации).

Причины: трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами, освоение новой ведущей деятельности – профессиональной; несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности).

4. Кризис профессионального роста (23 – 25 лет). Причины: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей.

5. Кризис профессиональной карьеры (30 – 33 года).

Причины: стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось), неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом, ревизия «Я-концепции», связанная с переосмыслением себя и своего места в мире, новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников «вдруг» обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов).

6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38 – 42 года).

Причины: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, коррекция «Я-концепции», также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы, недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы.

7. Кризис угасания профессиональной деятельности (55 – 60 лет, т.е. последние годы перед пенсией). Причины: ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли, сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями), психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

8. Кризис социально-психологической адекватности (65 – 70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию). Этот кризис может быть вызван множеством причин, перечислим некоторые из них. Во-первых, это новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени.

Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Положение усугубляется тем, что пенсионера быстро загружают различными домашними работами (сидение с внуками, хождение по магазинам и т.п.). Получается, что уважаемый в недавнем прошлом специалист превращается в няньку и домработницу.

Во-вторых, имеет место сужение финансовых возможностей. Заметим, что раньше, когда пенсионеры часто еще и работали после выхода на пенсию, их финансовая ситуация даже улучшалась (довольно приличная пенсия плюс заработок), что позволяло им чувствовать себя вполне достойными, уважаемыми и любимыми членами семьи.

В-третьих, причиной кризиса может быть и социально-психологическое старение, выражающееся в чрезмерном морализаторстве, брюзжании и т.п. В-четвертых, происходит утрата профессиональной идентификации (в своих рассказах и воспоминаниях старик все больше фантазирует, приукрашивает то, что было).

В-пятых, сказывается общая неудовлетворенность жизнью (отсутствие тепла и внимания со стороны тех, кому недавно верил и сам помогал). В-шестых, причиной кризиса может стать и чувство своей «ненужности», которое, по мнению многих геронтологов, является особенно тяжелым фактором старости.

Наконец, происходит резкое ухудшение здоровья (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей «ненужности»).

Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он ставит проблему различения типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненного, личностного, невротического). Общая схема соотношения разных типов кризисов:

1) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления – это возрастные кризисы;

2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы); невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т.е. внутренние конфликты) – это жизненные кризисы.

Источник: https://megaobuchalka.ru/10/3143.html

Кризисы профессионального развития

22. Кризисы профессионального становления: Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального

В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как “смену режима индивидуальной жизни”, как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризисов: 1) кризисы “рождения” (“так жить нельзя”); 2) кризисы развития (“хочу быть, как ты”), поиск новых способов самоопределения (цит. по: Зееру, 1997. С. 126-129).

          Известный зарубежный психолог Г. Шихи выделяет основные кризисы взрослого человека (Шихи, 1999):
          1. Кризис “вырывания корней” (18-22 лет) характеризуется следующим. Позиция молодого человека часто выражается в девизе: “Я знаю, чего хочу!”. Юноша нередко впадает в фантазии в процессе проверки этих убеждений.

Одна часть молодого человека пытается стать индивидуальностью, а другая – обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой основе и возникает основное противоречие…). “Если в этот момент кризис личности отсутствует, то он проявится позднее, на переходной степени, и тогда ударит больнее”, – пишет Г.Шихи (1999. С. 37).
          2.

“Искания в двадцать лет” (23 года). Повзрослевший молодой человек все больше стремится делать то, что “должно”. Но это “должно” сильно зависит от модели семьи, влияния культуры и предрассудков нашего общества. Типичное заблуждение двадцатилетних – “убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным”.

Два основных импульса в период такого кризиса: а) создать комфорт и безопасность по готовому образцу (но такие люди чувствуют себя словно “взаперти”); б) стремление экспериментировать (но здесь можно “растратить свои двадцатые годы в затянувшемся переходном периоде”). Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского воспитания – их девиз: “Это не я.

Я совсем другой” (Там же. С. 38).
          3. Попытка “осознать свои тридцать” (30 лет). Здесь нередко происходит осознание того, что выбор (выборы) в двадцатые годы оказался неудачным – стремление обвинить в этом “всех и вся”.

Основная критика прежних выборов: не было места для карьеры, слишком фантастичные выборы (типа, “хочу стать Президентом”)… Часто возникает стремление “начать все сначала”. Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом…
          4. Кризис “середины жизни” (35-37 лет), по мнению Г. Шихи, – наиболее тяжелый, рубежный кризис.

Часто происходит “утрата чувства молодости, угасание физических сил, изменение привычных ролей – любой из этих моментов может придать переходу характер кризиса” (Там же. С. 41). “Время начинает сокращаться”… Усиливается “ощущение того, что “независимо от того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли и сейчас оно рвется наружу”.

Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение того, что следующий выбор – это ее “последний шанс”, но позже возрастает спокойствие и уверенность, что многое еще впереди…). “В период интенсивной концентрации на внешних успехах мужчина обычно не замечает наиболее сложные внутренние изменения, которые двигают его вперед”.

Он все больше беспокоится о своем здоровье, удивляется: “И это все?” Все чаще мужчины стремятся начать к середине жизни новое дело. У кого-то все чаще проявляется “потребность в развитии этической грани личности” (Там же. С. 41-42).
          5. Обновление или покорность (“проблема 45 лет”).

Если человек проявил активную позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения.

Если человек смирился со своим положением, то появляется чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу… Все эти события будут ощущаться как “несостоявшиеся”. Новый кризис появится где-то к 50-ти годам.

Но если человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни.
          Обозначая общую логику и основные кризисы развития взрослого человека, Б. Ливехуд также делает акцент на изменении ценностно-смысловой сферы личности (Ливехуд, 1994).

Он выделяет следующие основные фазы жизни: 1) душевное восприятие, рост (до 20 лет); 2) экспансивная фаза: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линией развития (20-40 лет); 3) социальная фаза или фаза руководства: отдача своего опыта, характеризуется опережением духовного развития и угасанием биологической линии развития “Печатью биологического развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости… – пишет Б. Ливехуд. – Психическое (духовное) развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни… Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития…” (Ливехуд, 1994. С. 48-49).
          Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э.Ф. Зеер. Он ставит проблему различения типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненного, личностного, невротического). Общая схема соотношения разных типов кризисов: а) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления – это все возрастные кризисы; б) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы…), невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т.е. внутренние конфликты) – это все жизненные кризисы.
          Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:           1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.           2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).           3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром “эмоционального сгорания”).           4. Вступление в новую должность (а также – участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).           5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Примеры можно найти в известной книге Барбары Киллинджер “Трудоголики, респектабельные наркоманы”. При этом, вопреки распространенному мнению, сами “трудоголики” характеризуются как: специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях (цит. по: Зеер, 1997. С. 136).           6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, “служебный роман”).

          Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

  • Выделяются также основные фазы кризисов профессионального развития. Еще Л.С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов:
  • предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);
  • критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);
  • посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).

Э.Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л.С. Выготского можно выделять и анализировать собственно кризисы профессионального развития.

          Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем
          Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще больше усиливаются и возникает конфликт (“конфликт – ядро кризиса”). При этом выделяются типы конфликтов профессионального развития на данной фазе: 1) мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок; 2) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности; 3) поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты.
          Посткритическая фаза. Но при этом способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный.
          Ниже в обобщенном виде предлагается несколько модифицированная и дополненная нами таблица Э.Ф.Зеера, где отражаются психологические особенности кризисов профессионального становления (табл. 5.1).

Таблица 5.1 Психологические особенности кризисов профессионального становления
Факторы, обусловившие кризисСпособы преодоления кризиса
Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 до 16-17 лет)
  • Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация.
  • Несформированность “Я-концепции” и проблемы с ее коррекцией (особенно неясность со смыслом, противоречия между совестью и стремлением “красиво пожить” и т.п.)
  • Случайные судьбоносные моменты жизни (подросток очень подвержен дурным влияниям…)
  • Выбор профессионального учебного заведения или способа профессиональной подготовки
  • Глубокая и систематическая помощь в профессиональном и личностном самоопределении
Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении)
  • Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой
  • Перестройка ведущей деятельности (испытание студента “свободой” по сравнению со школьными ограничениями). В современных условиях это время часто используется зарабатывание денег, что фактически позволяет говорить о ведущей деятельности для многих студентов не как об учебно-профессиональной, а как о собственно профессиональной (точнее – о деятельности “подрабатывающей”)
  • Изменение социально-экономических условий жизни. Заметим, что у студента денег “объективно” больше, чем у старшеклассника. Но “субъективно” их постоянно не хватает, т.к. резко возрастают потребности и более отчетливым (менее “маскируемым” как раньше) становится социально-имущественный разрыв между сокурсниками. Это еще больше заставляет многих не столько учиться, сколько “подрабатывать”
  • Смена мотивов учебной деятельности. Во-первых, это большая ориентация на предстоящую практику. Во-вторых, усвоение большого объема знаний в вузе намного легче тогда, когда у студента имеется какая-то идея, интересная для него проблема, цель… Вокруг таких идей и целей знания как бы “кристаллизуются”, но без идеи знания быстро превращаются в “кучу” знаний, которая вряд ли способствует развитию учебно-профессиональной мотивации
  • Коррекция выбора профессии, специальности, факультета… По этой причине все-таки лучше, если у студента в течение первых 2-3 лет обучения имеется возможность лучше сориентироваться и уже после выбрать специализацию или кафедру
  • Удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома и т.п. Нередко студент стремится быть поближе к знаменитым и модным преподавателям, забывая о том, что далеко не все из них имеют достаточно времени и сил, чтобы “возиться” с каждым своим дипломником. Иногда лучше бывает прикрепиться к менее известному специалисту, который для самоутверждения наверняка “повозится” со своими редкими учениками…
Кризис профессиональных экспектаций – неудачного опыта адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы0, кризис профессиональной адаптации
  • Трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами – новыми “приятелями”)
  • Освоение новой ведущей деятельности – профессиональной
  • Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности
  • Активизация профессиональных усилий. Рекомендуется в первые месяцы работы проверить себя и поскорее обозначить “верхний предел” (“верхнюю планку”) своих возможностей
  • Корректировка мотивов труда и “я-концепции”. Основой такой корректировки является поиск смысла труда и смысла работы в данной организации
  • Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается Э.Ф.Зеером как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как “слабака”, не сумевшего справиться с первыми трудностями
Кризис профессионального роста (23-25 лет)
  • Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих “успехов” с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Быть может, именно по этой причине бывшие сокурсники долгое время не встречаются, хотя где-то через 10-15 лет чувство обиды за успехи своих приятелей проходит и даже сменяется на гордость за них
  • Потребность в дальнейшем повышении квалификации
  • Создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей
  • Повышение квалификации, включая и самообразование и образование за свой счет (если организация “экономит” на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования
  • Ориентация на Карьеру. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремится быть лучше, чем он есть на самом деле. Поначалу это вызывает усмешки окружающих, но потом к этому привыкают. И когда появляется привлекательная вакансия или должность, то могут вспомнить и о молодом специалисте. Нередко для карьеры важны не столько профессионализм и протекция, сколько способность противостоять насмешкам и общественному мнению
  • Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, т.к. молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности
  • Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. С точки зрения Э.Ф.Зеера, это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за “хорошо зарабатывающих” мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)
  • Стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось…)
  • Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом
  • Ревизия “я-концепции”, связанная с переосмыслением себя и своего места в мире. В немалой степени – это следствие переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких
  • Новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников “вдруг” обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов)
  • Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же “осторожных” отказов на работнике вообще могут поставить “крест” как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и смелость изменить свою ситуацию
  • Освоение новой специальности и повышение квалификации
  • Уход в быт, семью, досуговые занятия, социальная изоляция и т.п., которые часто также являются своеобразной компенсацией неудач на работе и которые Э.Ф.Зеер также считает не самыми лучшими способами преодоления кризисов на данном этапе
  • Особым способом является ориентация на эротические приключения. В большинстве случаев и они могут рассматриваться как вариант компенсации профессиональной несостоятельности. Опасность данного способа заключается не только в том, что подобные “приключения” достаточно однообразны и примитивны, но и в том, что часто являются своеобразным “успокоением” для несостоявшегося профессионала, когда он не стремится искать пути более творческой жизненной самореализации. Психологу-консультанту следует рассматривать такие “способы” с особой деликатностью
Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38-42 года)
  • Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации
  • Коррекция “я-концепции” также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы
  • Недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом
  • Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья
  • Профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы
  • Переход на инновационный уровень выполнения деятельности (творчество, изобретательство, новаторство). Заметим, что к этому времени работник еще полон сил, у него накопился определенный опыт, а его отношения с коллегами и начальством нередко позволяют ему “экспериментировать” и “рисковать” без сильного ущерба для дела
  • Сверхнормативная социально-профессиональная деятельность, переход на новую должность или работу. Если в этом возрасте (наиболее плодотворном для многих профессий) работник не осмелится реализовать свои основные замыслы, то всю последующую жизнь он будет сожалеть об этом…
  • Смена профессиональной позиции, сексуальное увлечение, создание новой семьи. Как ни парадоксально, но иногда старая семья, уже привыкшая к тому, что работник является надежным “кормильцем”, может сопротивляться выходу такого “кормильца” на уровень творчества и риска. Семья может начать опасаться, что творчество отразится на зарплате и отношениях с начальством. При этом семья часто не учитывает стремления своего “кормильца” к самореализации в труде. И тогда на стороне может найтись человек (или другая семья), которые с большим пониманием отнесутся к таким стремлениям. Мы считаем, что в данном возрасте – это серьезная причина многих разводов
Кризис угасания профессиональной деятельности (55-60 лет, т.е. последние годы перед пенсией)
  • Ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли
  • Сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями)
  • Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья
  • Постепенное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности. Здесь увлечение хобби, досуговыми радостями или хозяйством вполне может рассматриваться как желательный способ
  • Социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности, предполагающая участие в этом не только общественных организаций, но и специалистов
Кризис социально-психологической адекватности (65-70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию)
  • Новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени. Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Усугубляется это тем, что пенсионера быстро загружают различными домашними работами (сидение с внуками, хождение по магазинам и т.п.). Получается так, что уважаемый в недавнем прошлом специалист превращается в няньку и домработницу
  • Сужение финансовых возможностей. Заметим, что раньше, когда пенсионеры часто еще и работали после выхода на пенсию, их финансовая ситуация даже улучшалась (довольно приличная пенсия – плюс заработок), что позволяло им чувствовать себя вполне достойными, уважаемыми и любимыми внуками членами семьи
  • Социально-психологическое старение, выражающееся в чрезмерном морализаторстве, брюзжании и т.п.
  • Утрата профессиональной идентификации (в своих рассказах и воспоминаниях старик все больше фантазирует, приукрашивает то, что было)
  • Общая неудовлетворенность жизнью (отсутствие тепла и внимания со стороны тех, кому недавно верил и сам помогал…)
  • Чувство своей “ненужности”, которое, по мнению многих геронтологов, является особенно тяжелым фактором старости. Ситуация усугубляется тем, что иногда дети и внуки (те, кого пенсионер совсем недавно любил) ждут, когда он уйдет из жизни и освободит приватизированную на их имя квартиру… Криминальный аспект данной проблемы уже привлекает внимание исследователей, однако не менее страшным представляется морально-нравственный аспект, который пока еще не стал предметом серьезного изучения
  • Резкое ухудшение здоровья (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей “ненужности”)
  • Организация социально-экономической взаимопомощи пенсионеров
  • Вовлечение в общественно-полезную деятельность Заметим, что многие пенсионеры готовы работать и за чисто символическую зарплату, либо вообще бесплатно
  • Социально-психологическая активность. Например, участие в политических акциях, борьба не только за свои ущемленные права, но и за саму идею справедливости… Еще Л.Н. Толстой говорил: “Если старики говорят “разрушай”, а молодые – “созидай”, то лучше послушаться стариков. Ибо “созидание” молодых – это часто разрушение, а “разрушение” стариков – это созидание, ибо на стороне стариков – мудрость”. Недаром на Кавказе говорят: “Там, где нет хороших стариков, там нет и хорошей молодежи”…
  • Освоение новых социально полезных видов деятельности (главное – чтобы старик, точнее – пожилой человек – смог почувствовать свою “полезность”). Проблема в том, что в условиях безработицы и для более молодых людей не всегда находятся возможности приложения своих сил. Но и старики далеко не все немощны и больны. Кроме того, у стариков, действительно, немало опыта и нереализованных планов. Заметим, что главным богатством любого общества и любой страны являются не недра, не заводы, а людской потенциал. И если такой потенциал не используется, то это равносильно преступлению. Пожилые люди и старики являются первыми жертвами такого преступления и наиболее остро переживают то, что их таланты и идеи мало кого волнуют…

Источник: https://shpargalum.ru/shpora-k-napisaniyu-ekzamena-po-psixologii-truda/psychology/krizisyi-professionalnogo-razvitiya.html

Кризисы, их роль в профессиональном становлении личности

22. Кризисы профессионального становления: Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального

Канаева Н. А. Кризисы, их роль в профессиональном становлении личности [Текст] // Психология: традиции и инновации: материалы Междунар. науч. конф. (г. Уфа, октябрь 2012 г.). — Уфа: Лето, 2012. — С. 67-71. — URL https://moluch.ru/conf/psy/archive/35/2762/ (дата обращения: 14.02.2020).

Профессиональная деятельность в жизни каждого человека занимает важное место.

Современная ситуация практической профориентации в России характеризуется тем, что всё больше ощущается необходимость не только расширения её масштабов, но и поднятие качественного уровня содействия в профессиональном и личностном самоопределении.

Это в немалой степени связано с особой ситуацией, сложившейся в России на рубеже веков, ситуацией хаоса не только в социально-экономической, но и в духовной сферах общественной жизни.

Именно в таких условиях современным подросткам приходится выстраивать перспективы своего собственного личностного и профессионального развития.

Профессиональное становление личности в психологии есть процесс прогрессивного изменения её под влиянием социальных воздействий и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление. Решающее значение в становлении личности принадлежит ведущей деятельности.

Оно неизбежно приводит к выделению в непрерывном процессе становление личности, связанного с выбором и подготовки к выполнению человеком профессиональной деятельности. Превращение её зависит от социально-экономических отношений, социальной ситуации и позиции личности.

Это время занимает большую часть жизни человека.

Изменения, происходящие с личностью в процессе подготовки, овладения профессиональной деятельностью и самостоятельного выполнения, приводят к становлению её как специалиста и профессионала [5, с.84].

Э.Ф. Зеер считает, что профессиональное становление – это большая часть онтогенеза человека, которая охватывает период с начала формирования профессиональных намерений до завершения профессиональной жизни. Учёный утверждает, что движение личности в пространстве и времени профессионального труда получило название профессионального становления субъекта деятельности [2].

Опираясь на работы Ю.П.Поваренкова можно выделить основные характеристики профессионального становления личности: нервномерность и гетерехронность.

Неравномерность проявляется в наличии кризисов профессионального развития, которые происходят как на стадии профессионального обучения, так и на стадии самостоятельной профессиональной деятельности.

Гетерохронность выражается в разновременности развития подструктур личности, в различной скорости и глубине их преобразования, в несовпадении динамики изменения критериев профессионализации[4, с.4].

На основе анализа психолого-педагогической литературы (Э.Ф. Зеер, А.П. Зольников, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова) можно отметить, что важная роль в профессиональном становлении личности принадлежит кризисам.

Жизненные кризисы являются предметом пристального внимания зарубежных психологов Ш.Бюлер, Б.Ливехуда, Э.Эриксона. Разделяя человеческую жизнь на периоды, они обращают внимание на трудности перехода от одной стадии к другой [3, с.205].

Мы остановимся на рассмотрении кризисов профессионального становления личности.

Э.Э. Сыманюк указывает, что в психолого-педагогической науке выделяют шесть видов кризисов профессионального становления: кризисы учебно-профессиональной ориентации, выбора профессии, профессиональных экспектаций, профессионального роста, профессиональной карьеры и ненормативный кризис [6].

В основе возникновения кризисов профессионального становления важно выделить следующие факторы:

  1. изменение социально-экономической ситуации профессионального развития;

  2. возрастание профессиональных требований к человеку;

  3. рост или снижение профессиональных притязаний личности;

  4. полная поглощённость профессиональной деятельностью;

  5. нормативные возрастные кризисы.

В зависимости от условий возникновения и решаемых задач Ю.П.Поваренков выделяет три группы кризисов профессионального становления.

К группе адаптационных относятся кризисы, которые инициируются изменением ситуации профессионального развития и разрешаются благодаря формированию психологических новообразований, обеспечивающих приспособление индивида к новым условиям профессионального становления реализации.

К ним относится кризис адаптации к профессиональному обучению, когда новоиспечённый студент обнаруживает, что привычные способы организации учебной деятельности неэффективны, а для освоения новых знаний и умений требуется больше самостоятельности и ответственности.

Данный кризис мы можем наблюдать у студентов техникума на 1 курсе. Проведённое исследование с помощью методики «Изучение мотивов учебной деятельности студента» (А.А.Реан и В.А.Якунин) показывает следующие результаты.

Показатели мотивов: 3 – успешно продолжить обучение на последующих курсах, 8 – не запускать изучение предметов учебного цикла, 13 – быть примером для сокурсников на 1 курсе имеют невысокие показатели, а на 2 курсе повышаются.

Это можно объяснить тем, что многие студенты, сталкиваясь с тудностями, переживают разочарование в получаемой профессии. У некоторых возникает недовольство отдельными учебными предметами из-за того, что привычных способов организации учебной деятельности недостаточно.

Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчётливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения.

На 2 курсе появляются специальные дисциплины, и у многих учащихся появляются сомнения в выборе правильности профессионального выбора, падает интерес к учёбе. Здесь следует отметить, что у студентов, которые сами осознанно выбрали данную профессию, сохраняется интерес к учебным предметам, они относятся к группе хорошистов и отличников.

Для данных студентов характерна внутренняя мотивация, а для слабых студентов – внешняя ситуационная мотивация (избегание осуждения, боязнь лишения стипендии, боязнь наказания за плохую учёбу).

Поэтому показатели таких мотивов, как: 1 – стать высококвалифицированным специалистом, 4 – успешно учиться, сдавать экзамены на «хорошо» и «отлично», 6 – приобрести глубокие и прочные знания, 7 – быть постоянно готовым к очередным занятиям, 10 – обеспечить успешность будущей профессиональной деятельности, 16 – получить интеллектуальное удовлетворение, – снижены на 2 курсе.

Как мы видим, мотивационная сфера студентов существенно перестраивается в период обучения в техникуме: трансформируются мотивы, интересы, меняется отношение к профессии. Это подтверждает наличие у студентов кризиса профессионального становления, который имеет неравномерный характер.

Вторую группу кризисов профессионального становления образуют кризисы, условно названные «надситуационными».

их особенность заключается в том, что они возникают в условиях стабильной ситуации профессионального развития и инициируются не путём изменения предъявляемых требований, а через повышение требований к себе, снижение своей профессиональной самооценки, повышение уровня притязаний.

Разрешаются эти кризисы не через адаптацию к ситуации, а через реализацию индивидуальности профессионала, проявляющуюся в его отношении к своим профессиональным достижениям и перспективам, в оценке реализации своих требований, своего потенциала, своих потребностей.

К этой группе относится кризис профессионального роста, который возникает примерно на четвёртом – пятом году самостоятельной деятельности, когда специалист начинает без особых проблем справляться с решением производственных задач, обретает определённый и устойчивый статус в трудовом коллективе. При этом изменяется его отношение к себе и своим профессиональным успехам. Тем самым он создаёт новую ситуацию профессионального развития, которая и переживается человеком как кризисная.

Третья группа кризисов профессионального становления может быть названа кризисами самоопределения. Их главная особенность заключается в том, что они инициируются кризисами жизненного пути, но по форме и содержанию являются профессиональными, т.е. оказывают существенное влияние на процесс становления и реализации профессионала [1, с.21].

Таким образом, кризисы играют важную роль в профессиональном становлении личности. От того, какие вопросы ставит перед собой человек в периоды этих кризисов и как он на них отвечает, существенно зависят содержание и направление его дальнейшего профессионального пути.

Литература:

  1. Гудкова Е.В. Основы профориентации и профессионального консультирования: Учебное пособие. – М., 2004.

  2. Зеер Э.Ф. Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с. – («Gaudeamus»).

  3. Зеер Э.Ф.

    Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 3-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2005. – 336 с. – («Gaudeamus»).

  4. Поваренков Ю.П. Профессиональное становление личности/ Автореф. дисс….докт.психол.наук, Ярославль, 1999.

  5. Полуянов В.П.

    Психология профессионального становления личности/ Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов 3 Всероссийской научно-практической конференции, Белгород, 2011. – Белгород: Изд-во БГТУ им.В.Г.Шухова, 2011.

  6. Сыманюк Э.Э.

    Психологические особенности кризисов профессионального становления личности. Автореф. дисс…канд. психол. наук, СПб., 1999.

Источник: https://moluch.ru/conf/psy/archive/35/2762/

Medic-studio
Добавить комментарий