25. Мотивационная сфера профессиональной деятельности

Понятие профессиональной мотивации в современной психологии

25. Мотивационная сфера профессиональной деятельности

Поведение человека и животных обладает такой особенностью, как целенаправленная активность. Психологов, философов и биологов, а также представителей смежных наук всегда интересовала проблема источника целенаправленной активности человека и животных.

Базовым понятием, отражающим сущность инициации поведения и деятельности, является понятие потребности. Потребность в современной психологии понимается как необходимость, нужда человека или животного в чем-либо, а именно «в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития» [18, с.465].

В структуре потребности выделяются две основные составляющие:

  1. Предметное содержание потребности – «совокупность тех объектов материальной или духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена» [18, с.466]. Предметное содержание потребностей «определяет связь человека с окружающим миром и его зависимость от него» [28, с.518]. С ним так же связана избирательность реагирования человека и животных именно на то, что составляет предмет потребностей [18, с.465].
  2. Возникающее при наличии актуальной потребности напряжение. Когда человек испытывает потребность, это всегда связано с наличием у него «более или менее мучительного напряжения, беспокойства» [28, с.518], чувства неудовлетворенности, обусловленного дефицитом того, что требуется [18, с.465], т.е. психологического дискомфорта. Естественное стремление человека избавиться от этого психологического дискомфорта становится источником активности поведения и деятельности.

На основе возникших потребностей формируются мотивы. «Если потребность – это определенное напряжение, вызванное нуждой в чем-то, но она еще не определяет направление активности субъекта, то мотив выступает как побуждение к действию, как стремление к удовлетворению потребности, это готовность психики, направляющая к определенной цели» [10, с.158-159].

Таким образом, в мотивах конкретизируются способы удовлетворения возникших потребностей и, соответственно, предстоящие конкретные формы поведения и виды деятельности человека, источником которых явились возникшие потребности: «Если потребности составляют сущность, механизм всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности» [35, с.

414].

Таким образом, на «входе» мотива стоит потребность, а на «выходе» – намерение и побуждение человека осуществить какое-либо действие или акт поведения.

Следует подчеркнуть, что мотивы представляют собой не статичные, неизменные, а динамические образования: «В процессе совершения поведенческих актов мотивы … могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации» [29].

Различают следующие мотивационные состояния, побуждающие направленную активность человека [32]: интересы (мотивационные проявления познавательных потребностей личности, побуждающие к соответствующей познавательной деятельности), желания (потребности, соотнесенные с определенными объектами, позволяющими удовлетворить данные потребности), влечения (навязчивые тяготения к определенным группам объектов), склонности (преобладающие стремления к определенным видам деятельности), стремления, намерения, цели, ценности и т.п.. Иногда отдельно рассматривают регуляторы поведения – внешние социально-психологические факторы, влияющие на направление активности человека: «Мотиваторы  поведения обладают  силой,  побуждающей  к  совершению  тех  или  иных  действий,  поступков. Регуляторы также обладают качеством силы, но в значении препятствия, ограничения и управления влечением и желанием. Нормы, традиции, обычаи, правила и законы среды, в которой живет  человек,  представляют  собой,  образно  говоря, «стенки  лабиринта», направляющие  и  управляющие  поиском «выхода». «Выход»  мотивирует,  а «стенки лабиринта»  регулируют  наше  поведение» [11].

При этом «любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т.д. – полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте.

Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются» [32].

Вся совокупность побуждений активности человека называется мотивацией.

В настоящее время в психологической науке термин «мотивация» применяется в двух основных значениях, на первый взгляд различающихся по смыслу [29]:

  • Мотивация – это вся совокупность факторов, детерминирующих, организующих и направляющих поведение человека (система потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и мн.др.) [9, с.65].
  • Мотивация – это процесс стимуляции и детерминации, побуждения поведения человека и поддержания поведенческий активности на определенном уровне в каждый конкретный момент времени. В этом значении мотивация выступает как «процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности» [25, с.191-192].

Более пристальный анализ перечисленных подходов к определению понятия мотивации позволяет придти к выводу об отсутствии противоречия между этими подходами. Авторы вышеописанных определений рассматривают одно и то же явление лишь в различных аспектах: в первом случае – со структурных позиций, во втором – как динамическое образование.

Наиболее обобщенное определение, включающее в себя оба подхода, предложено Р.Немовым: «Мотивацию … можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность» [18, с.463].

Как побуждение, так и регуляция поведения и деятельности человека всегда обусловлены теми или иными причинами, поэтому категория причины, вероятно, наиболее уместна в определении понятия мотивации.

Существует несколько различных классификаций видов мотивации. Наиболее часто в литературе встречается классификация, в соответствии с которой различают следующие виды мотивации [9, с.67-68; 18, с.463-464]:

  • Интринсивная (внутреннеорганизованная, диспозиционная) – мотивация, обусловленная внутренними причинами: психологическими свойствами субъекта, его потребностями, установками, интересами, влечениями и т.п.
  • Экстринсивная (внешнеорганизованная, ситуационная) – мотивация, обусловленная внешними по отношению к субъекту причинами: условиями жизнедеятельностями, обстоятельствами текущей ситуации.

В «чистом» виде мотивация достаточно редко бывает сугубо интринсивной или экстринсивной. Как правило, поведение человека обусловлено совокупностью внешних и внутренних причин, тесно переплетенных между собой.

Согласно другой классификации, различают положительную и отрицательную мотивацию поведения человека: «В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение.

Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой» [9, с.68].

Мотивация каждого человека обусловлена как внешними факторами, так и его личностными особенностями, среди которых наиболее важную роль играет мотивационная сфера личности.

Если мотивация характеризует поведение и деятельность человека в каждый конкретный момент времени и нередко определяется в большей мере ситуацией, то мотивационная сфера личности – это совокупность устойчивых свойств личности, обусловливающих ее мотивацию в различных условиях: «Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом» [2, с.235].

Мотивационная сфера личности является динамической системой: «Система ценностей и мотивов личности включает множество иерархически организованных и взаимосвязанных элементов. Она не является жестко заданной, а находится в состоянии постоянного развития и изменения» [27].

Таким образом, мотивация – это сложное как по структуре, так и по динамике психологическое явление, имеющее огромное значение в жизни человека. Именно мотивация лежит в основе всех действий и поступков человека, и именно мотивацией, в первую очередь, определяется выбор, осуществляемый человеком в различных жизненных ситуациях, что в конечном итоге формирует особенности его жизни и судьбы.

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» [21, с.386], или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [14].

Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием.

В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок.

Общая закономерность состоит в том, что в своем развитии мотивация профессиональной деятельности проходит, как минимум, несколько этапов, каждый из которых характеризуется своей особой структурой профессиональной мотивации [2; 9; 21]:

  1. Этап выбора профессии или специальности;
  2. Этап выбора места работы;
  3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности.

Выделяют также возможные этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (перехода с одной работы на другую).

Реализация трудовой деятельности человека определяется в той или иной мере всей совокупностью мотивов, воздействующих на протяжении каждого из перечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» [9, с.270].

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации.

Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29].

При слабой выраженности у человека соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса» [2, с.234], но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить.

Однако при рассмотрении частных случаев следует учитывать, что влияние силы мотивов на эффективность деятельности зависит от сложности задания: «в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а в решении трудных – при ее низком и среднем уровне» [25, с.192].

На эффективность профессиональной деятельности влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы личности сотрудника.

Так, например, «люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения» [18, с.498].

В данном примере в мотивационной сфере личности доминирует мотив аффилиации, а условия профессиональной деятельности позволяют удовлетворять аффилиативную потребность, т.е. наблюдается соответствие особенностей мотивационной сферы личности условиям профессиональной деятельности, что ведет к росту результативности труда.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [2, с.239-240]. Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

Далее: Теории и виды мотивации профессиональной деятельности

Источник: https://psy-diplom.ru/primery-i-obrazcy/professionalnaya-motivaciya/ponyatie-professionalnoy-motivacii/

Мотивационная сфера профессиональной деятельности

25. Мотивационная сфера профессиональной деятельности

Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня.
Маслоу считает, что вторичные потребностиимеют психосоциальную природу.

Это потребности в самореализации своих возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве (в широком смысле слова) доминируют у немногих людей, так как большинство людей занято нелегким трудом, направленным на удовлетворение основных потребностей. А. Л.

Свенцицкий, позитивно относясь к идее иерархии мотивов, критикует Маслоу за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой в любых случаях.

Изучавший проблемы мотивации Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями.

С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами “сохранения” (это надзор, поведение администрации, межличностные отношения, стабильная работа, заработок и т. п.).

Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному).

Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы – “мотиваторы” реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность профессионального роста.

Влияние теорий Герцберга и Маслоу сказалось на классификации мотивов трудовой деятельности, предложенной польским психологом Т. Томашевским.

Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды. Материальная выгода – это прежде всего заработная плата, но также наличие жилища и удовлетворение других материальных потребностей.

Социальная выгода – это прежде всего профессиональная гордость.

Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой.

Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях.

Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или “из третьих рук”, эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производительность их труда.

1. Безопасность. Опасность, с которой работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы:

1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника;

2) материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом;

3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п.

Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать просто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свидетельствуют о том, что поощрение действует иначе, нежели санкция, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение санкций.

2. Удобство. Человеку присуще естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения.

Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Любимой работой является та, степень трудности которой соответствует индивидуальным возможностям работника.

Однако, в границах этих возможностей человек стремится избежать ненужных усилий.

3. Удовлетворенность. Известно, что люди выполняют многие работы или берутся за выполнение тех или иных заданий потому, что сам процесс их выполнения приносит им удовлетворение (например, управление механизмами, их сборка и разборка и т. д.).

Такая склонность может быть изменена, люди приобретают или теряют ее при выполнении определенных действий. Однако каждая специальность состоит из операций, не только приносящих удовлетворение, но также и скучных, а иногда даже неприятных.

Именно поэтому разные люди, работающие в одной и той же области, выполняют различные необходимые операции с неодинаковым усердием.

4. Мнение товарищей. Совершая те или иные поступки или воздерживаясь от них, каждый человек учитывает мнение своих товарищей.

Этот мотив следует отличать от ранее описанного общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае человек не ожидает получения награды или наказания со стороны своих товарищей.

На человека влияет уже тот факт, что другие поступают определенным образом, имеют определенную точку зрения, ожидают или опасаются чего-то.

Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие оказывают на него влияние через ожидания, а иногда даже через требования, чтобы он вел себя именно так, а не иначе.

Особенно сильное влияние общественное мнение оказывает на новых работников, только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором свои законы и обычаи.

Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, мнение, которое о них сложилось. Изменить сложившееся мнение о людях в коллективе очень трудно.

Все перечисленные факторы могут действовать одновременно. Они могут действовать в одном направлении или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т. д.

Но может быть и так, что работа хорошо оплачивается, однако неприятна, не соответствует наклонностям работника или небезопасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их и нельзя рассматривать как сумму в математическом смысле.

Противоречивые мотивы также складываются, создавая при этом конфликтную ситуацию, отрицательно сказывающуюся на производственном процессе; поведение работника в этом случае становится неустойчивым. Человек работает “неровно”.

Источник: https://students-library.com/library/read/98801-motivacionnaa-sfera-professionalnoj-deatelnosti

Мотивационная сфера профессионального самоопределения

25. Мотивационная сфера профессиональной деятельности

1.5.2 Мотивационная сфера профессионального самоопределения

А.Вербицкий условно разделил факторы, влияющие на выбор специальности и конкретного вуза на две большие группы: “внешние по отношению к вузу и внутренние, обусловленные характером организации самого образовательного процесса” [10, с. 100].

К внешним факторам отнесены влияние ближайшего окружения: мнение родителей, их социальный статус, материальное и демографическое положение семьи, а также влияние друзей и знакомых; социально-экономическая значимость данной профессии в обществе; профессиональное будущее: гарантии занятости, стабильности, высокооплачиваемой работы; условия работы; престижность будущей профессии.

Поскольку минимальное влияние внутренних факторов на профессиональное самоопределение выпускников отмечалось выше, в настоящем разделе они рассматриваться не будут.

Влияние социально-демографических факторов. Как показывают результаты исследования И.А. Винтина [11], несмотря на то, что 65,6% в 1998 г. и 64,8% в 2001 г.

Выпускников утверждают, что выбор будущей профессии и ВУЗа они сделали сами, в то же время они отмечали, что на выбор 53% и 42,6% оказала влияние мама, 23,8% и 27,8% – новая информация о профессиях, 27,2% и 26,1% – папа.

Таким образом, наибольшее влияние на выбор молодых людей оказывают родители (80,2% и 68,7%).

Хотя за последние 3 года этот показатель уменьшился в 1,2 раза, влияние семьи на выбор подростка по-прежнему велико. Оно во многом зависит от социального статуса родителей и материального положения семьи.

Так, если у отца и матери существенная разница в положении на служебной лестнице, то большее влияние оказывает тот родитель, который занимает более высокую должность. Самое низкое влияние матери на выбор ребенка был отмечен у домохозяек, а отца – у безработных.

Материальное положение семьи оказывает влияние не только на выбор конкретной профессии или учебного заведения, но и на уровень притязаний молодых людей, поскольку, строя планы на будущее, они склонны учитывать ту помощь, которую им может оказать семья (чем выше материальное положение родителей, тем большей помощи ожидают от них дети).

Значение социально-экономических факторов

Кроме влияния семьи, в ядро наиболее важных мотивов, которыми руководствуется абсолютное большинство (свыше 2/3) опрошенных при выборе профессий, вошли: 1) «ее интерес для меня»; 2) «престижность»; 3) «возможность много зарабатывать»; 4) «возможность заниматься любимым делом»; 5) «возможность использовать с ее помощью все свои способности и таланты» и др. Причем 34 % респондентов из числа отметивших «интерес профессии для меня» и 31,6 % – «возможность заниматься любимым делом», одновременно с этим выбрали «возможность много зарабатывать».

Результаты того же исследования [11] свидетельствуют, что в условиях перехода к рыночной экономике мотивы выбора профессии все больше становятся направленными на себя и собственное материальное благополучие.

В то же время лишь 23,3% указали среди мотивов на возможность использовать с помощью выбранной профессии свои способности и таланты. То есть, при общей личностной ориентации мотивов выбора профессии, стремление к саморазвитию и самореализации незначительно.

И все же наиболее важным в труде 18% старшеклассников, отметили самосовершенствование и 17,2 % – полезность обществу.

При выборе профессии девушки в большей степени, чем юноши, ориентируются на ее интерес для личности, на возможность использовать способности и таланты, на возможность заниматься любимым делом и при этом – на возможность продвижения по службе. Юноши опережают девушек по стремлению быть занятыми «престижной работой», иметь «возможность много зарабатывать», «заниматься легкой и чистой работой». (см. прил. 1. табл. 4).

1.5.3 Мотивы обучения и профессионального развития

Эффективность и результативность учебной деятельности и профессионального развития студентов во многом определяется сложной системой мотивов, которая развивается на основе ранее сформированных потребностей, интересов, способностей. В ней выделяют два больших блока: непосредственные и опосредованные мотивы.

Непосредственные включаются в сам процесс деятельности и соответствуют ее социально значимым целям и ценностям; опосредованные же связаны с целями и ценностями, лежащими вне самой деятельности, но хотя бы частично в ней удовлетворяющимися [57 С. 91].

К непосредственным мотивам относятся познавательные (стремление к творческой исследовательской деятельности, процесс решения познавательных задач, самообразование, ориентация на новые знания) и мотивы развития личности (потребность в постоянном интеллектуальном и духовном росте, стремление расширить кругозор и эрудицию, повысить свой общекультурный уровень). В структуре опосредованных мотивов различают социальные (сознание нужности высшего образования, престижность высшего образования, желание стать полноценным членом общества, долг и ответственность, социальная идентификация, определенное положение в группе, одобрение преподавателей) и мотивы достижения (лучше подготовиться к профессиональной деятельности и получить высокооплачиваемую работу).

Ниже будут представлены результаты ряда исследований [12], [37], отражающих динамику основных мотивов обучения и профессионального развития современной молодежи. В исследовании О.В. Виштак [12] представлена динамика мотивационной сферы студентов по годам (1999 – 2001). Исследование Р.К. Малинаускаса [37] демонстрируют динамику мотивов по курсам (1, 4).

Динамика непосредственных мотивов

Как показали результаты исследований [12], [28] В блоке непосредственных мотивов наиболее значимыми являются мотивы развития личности, причем наибольший вес имеют такие, как «стремление расширить кругозор и эрудицию» (24% в 1999 г., 25% в 2000 г. И 32% в 2001 г.; 31% на первом курсе (в 2004 Г.) и 34% на четвертом (в том же году)и «потребность в постоянном интеллектуальном и духовном росте» (16%, 16%, 4%; 21%, 23% соответственно).

В группе познавательных мотивов наибольший вес имеет мотив самообразования (16%, 18%, 16% и 19%, 25%). В исследовании Малинаускаса [37] вторым значимым познавательным мотивом является «ориентация на новые знания» (15%, 21%).

Результаты сравнительного исследования познавательных мотивов показывают, что у студентов первого курса они достоверно (р < 0,05) отличаются от мотивов студентов четвертого курса.

Наиболее значимые (р < 0,01) различия обнаружены при сравнении мотива "процесс решения познавательных задач": у студентов четвертого курса он имеет больший удельный вес в мотивационной структуре, чем у первокурсников (полную картину динамики непосредственных мотивов профессионального развития по годам см. прил. 2. табл. 1, по курсам – прил. 2. табл. 2).

Динамика опосредованных мотивов

В блоке опосредованных мотивов наибольший вес имеет группа мотивов достижения. В этой группе выделяется мотив «лучше подготовиться к профессиональной деятельности» (34%, 14%, 25% и 32%,39%) и «получить высокооплачиваемую работу» (13%, 16%, 24% и 38%, 46%).

Таким образом, студенты четвертого курса достоверно (р < 0,05) более отчетливо по сравнению с первокурсниками понимают, что успешная учеба в вузе будет являться основой их становления как настоящих специалистов, а также, что знания пригодятся для достижения материального благополучия.

Хотя группа мотивов достижения значительно превосходит группу социальных мотивов, следует отметить: именно в последней находится лидирующий по значимости мотив – «сознание нужности высшего образования» (36%, 44%, 28% и 41%, 51%).

Приведенные данные свидетельствуют, что студенты четвертого курса имеют более четкое представление о том, что в настоящее время востребованы специалисты, имеющие высшее образование.

Другие социальные мотивы (престижность высшего образования; желание стать полноценным членом общества; долг, ответственность) по распространенности у студентов первого курса не отличаются от студентов четвертого курса.

Результаты исследования [37] показывают, что мотивы социальной идентичности (желание занять определенное положение в группе, одобрение преподавателей) не имеют значения для мотивации учебной деятельности студентов (полную картину динамики опосредованных мотивов профессионального развития по годам см. прил. 2. табл. 3, по курсам – прил. 2. табл. 4).

Учитывая тот факт, что исследование Малинаускаса [37] проводилось тремя годами позже исследования Виштак [12], можно отметить тенденцию стойкого повышения значимости описанных мотивов профессионального развития для современных студентов.

владеть собой, своим настроением, темпераментом. Самое первое, самое обязательное нравственное требование к педагогу – он должен любить своих учеников. Глава 4.

Типология личности студента и преподавателя Факторы, определяющие социально-психологический портрет студента и в немалой степени влияющие на успешность обучения, можно разделить на две категории: те, с которыми студент пришел в вуз, – их …

как стихийное, так и в определенной мере педагогически направляемое влияние на становление и жизнедеятельность групп, коллективов и отдельных личностей.   ГЛАВА II.

ЭМПИРИЧЕСКООЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СТУДЕНТОВ СО СВОИМ ОКРУЖЕНИЕМ 2.

1 Организация и методы исследований На базе физико-математического факультета среди студентов первого, второго, третьего, четвертого и пятого курсов …

индивидуального подхода, обеспечивающего раннюю диагностику высокомотивированных студентов, с активно формирующим методом — наиболее перспективное средство повышения успеваемости и предотвращения отсева студентов. Благоприятный или неблагоприятный социально-психологический климат в группе, наличие или отсутствие в ней лидера — важнейшие условия, определяющие успешность обучения и воспитания в …

свое мастерство и способности. ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ СТУДЕНТОВ ФАКУЛЬТЕТА ПСИХОЛОГИИ 2.1 Ппроцедура исследования В данной работе было проведено исследование мотивации достижения успеха и личностных особенностей студентов-психологов, с целью выявления взаимосвязи этих двух характеристик личности. Экспериментальное исследование проводилось на базе …

Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/139919/4

Мотивационная сфера личности и успешность деятельности

25. Мотивационная сфера профессиональной деятельности

      Для создания эффективной системы управления эти условия  должны найти свои аспекты реализации тех или иных факторов и подсистем мотивационной модели.

Это возможно при взаимодействии многоуровневой организации предприятия с окружающей культурно-экономической и социально-психологической средой.   Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает.

Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Выводы по главе 2

     На основании анализа научной литературы по проблеме исследования мы выяснили теоретические аспекты исследуемого вопроса, после чего были подобраны методики по оценкеособенностей мотивационной сферы сотрудников компьютерного предприятия:

     1.Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной.

     2.Измерение мотивации достижения А. Мехрабиана.

     3.Оценка успешности деятельности сотрудников путем беседы с генеральным директором компании.

     В эксперименте принимали участие 40 сотрудников компьютерного предприятия, среди которых было 20 руководителей отделов – менеджеры среднего звена, и 20 рядовых сотрудников.

     Для подчиненных, в отличие от руководителей, типичным является преобладание ориентации в профессиональной деятельности на процесс и деньги, ценными для руководителей являются: ориентация на результат, стремление к альтруизму, труду, власти.

Для группы руководителей характерно преобладание (особая значимость) следующих ценностей: профессиональной компетентности; менеджмента; вызова; интеграции стилей жизни;  предпринимательства.

Важнейшими ценностями для подчиненных выступили следующие: стабильности работы;  стабильности места жительства; служения.

Так же мы смогли выяснить, что руководители предприятия более мотивированы на успех и на достижения предприятия, чем рядовые сотрудники и менеджеры среднего звена более подготовлены к риску, чем рядовые сотрудники.

При оценке показатели успешности деятельности было выявлено, что в целом по группе руководители более успешные и эффективные сотрудники, чем рядовые сотрудники.

     При более детальном анализе полученных результатов, можно отметить, что у сотрудников, у которых отмечен высокий уровень эффективности, успешности деятельности, определена мотивация к успеху, направленность на результат работы, желание работать и достигать определенных высот. У сотрудников, у кого отмечены невысокие показатели успешности деятельности, отмечена мотивация к избеганию неудач, определено нежелание работать и достигать каких-либо целей, т.е. данные работники «плывут по течению» и являются недостаточно мотивированными специалистами.

     Следовательно, мы можем отметить, что полученные результаты стали доказательством гипотез исследования, поставленных в начале исследования.

     По итогам проведенного эксперимента и в результаты анализа полученных данных мы смогли подобрать некоторые рекомендации по повышению мотивации сотрудников предприятия, тем самым нами были выполнены поставленные в ходе экспериментального исследования задачи.

     Заключение 

     Люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос “почему?”, “ради чего выполняется определенная деятельность?” психологами был введен конструкт “мотивация”.

     Поведение человека может быть описано с разных сторон. В процессуальном плане любой поведенческий акт имеет начало, течение и завершение. Он может быть также охарактеризован с точки зрения интенсивности и направления.

Изучение мотивации – это анализ причин и факторов, которые инициируют и энергетизируют активность человека, а также направляют, поддерживают и приводят к завершению определенный поведенческий акт. Важнейшей особенностью мотивированного действия является наличие интенции – намерения к его выполнению.

Для объяснения детерминации человеческого поведения создаются многочисленные психологические теории мотивации, которые строятся на системе допущений о природе человека и устанавливают законы инициации и регуляции человеческого поведения.

В большинстве мотивационных теорий анализируются три основных параметра поведенческой активности: инициация, интенсивность и направление.

     Смысл мотивационного процесса заключается не только в преодолении негативного состояния аффективной напряженности, возникающей на первой стадии, но и в притоке энергии, сопровождающем процессы достижения объекта потребности и удовлетворения самой потребности. Поэтому мотивационный процесс — это всегда в той или иной форме дилемма между получением при этом энергии и накоплением энтропии, дилемма, решение которой на уровне человека обусловлено уже не столько индивидными особенностями, сколько социальными нормами.

     На основании анализа научной литературы по проблеме исследования мы выяснили теоретические аспекты исследуемого вопроса, после чего были подобраны методики по оценкеособенностей мотивационной сферы сотрудников компьютерного предприятия. В эксперименте принимали участие 40 сотрудников компьютерного предприятия, среди которых было 20 руководителей отделов, и 20 рядовых сотрудников.

     Для подчиненных, в отличие от руководителей, типичным является преобладание ориентации в профессиональной деятельности на процесс и деньги, ценными для руководителей являются: ориентация на результат, стремление к альтруизму, труду, власти. Для группы руководителей характерно преобладание (особая значимость) следующих ценностей: профессиональной компетентности; менеджмента; вызова; интеграции стилей жизни;  предпринимательства.

      Важнейшими ценностями для подчиненных выступили следующие: стабильности работы;  стабильности места жительства; служения. Следовательно, анализируя результаты проведенного исследование в целом и на основании обработки результатов, мы можем констатировать, что  выдвигаемые нами в начале исследования гипотезы подтвердились.

     Так же мы смогли выяснить, что руководители предприятия более мотивированы на успех и на достижения предприятия, чем рядовые сотрудники и менеджеры среднего звена более подготовлены к риску, чем рядовые сотрудники.

Так же мы смогли выяснить, что руководители предприятия более мотивированы на успех и на достижения предприятия, чем рядовые сотрудники и менеджеры среднего звена более подготовлены к риску, чем рядовые сотрудники.

При оценке показатели успешности деятельности было выявлено, что в целом по группе руководители более успешные и эффективные сотрудники, чем рядовые сотрудники.

     При более детальном анализе полученных результатов, можно отметить, что у сотрудников, у которых отмечен высокий уровень эффективности, успешности деятельности, определена мотивация к успеху, направленность на результат работы, желание работать и достигать определенных высот.

У сотрудников, у кого отмечены невысокие показатели успешности деятельности, отмечена мотивация к избеганию неудач, определено нежелание работать и достигать каких-либо целей, т.е. данные работники «плывут по течению» и являются недостаточно мотивированными специалистами.

Следовательно, была замечена связь между успешностью деятельности и мотивационной сферой сотрудников  – чем выше мотивирован сотрудник, тем более успешен он в профессиональной деятельности.

Мы можем отметить, что полученные результаты стали доказательством гипотез исследования, поставленных в начале исследования.

     Таким образом, в нашем исследовании, опираясь на полученные данные в ходе теоретического анализа, мы смогли организовать и провести экспериментальное исследование мотивационной сферы руководителей и рядовых сотрудников одного их компьютерных предприятий города и проанализировали полученные результаты.

      По итогам проведенного эксперимента и в результаты анализа полученных данных мы смогли подобрать некоторые рекомендации по повышению мотивации сотрудников предприятия, тем самым, нами были выполнены поставленные в исследовании задачи и достигнута первоначальная цель.

     Библиография 

     1.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 1976.

     2.Бидненко АМ. «Манипулятивная установка в профессиональной деятельности менеджера», М.,2004.

     3.Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. – М., 1972.

     4.Божович Л.И., Морозова Н.Г., Славина Л.С. Развитие мотивов учения у советских школьников // Известия АПН РСФСР. – 1951. – Вып. 36.

     5.Варфоломеева О. В. Основы психологии деятельности: Учебное пособие. – Симферополь: Таврия, 1999,  с. 20

     6.Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. – СПб.: Речь, 2006. – 458 с.

     7.Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология. Сборник статей памяти А.Н. Леонтьева. – М., 1983.

     8.Зинченко В. П., Мещерякова Б. Г. Психологический словарь. М.: Педагогика – Пресс, 1996, с. 72

     9.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.

     10.Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал. – 1982. – Т. 3, № 6.

     11.Котлер Ф.. Основы маркетинга: пер. с англ. – 2-е европ. изд. – М., 2000, с. 244.

     12.Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. – М., 1971.

     13.Маркова А.К. Формирование мотивации учения: Кн. для учителя / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов. – М.: Просвещение, 1990. – 192 с.

     14.Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.

     15.Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. – Пермь, 1972.

     16.Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. – Киев, 1975.

     17.Немов Р. С. ​Психология Т. 1 – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997

     18.Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – Л., 1973.- 345с.

     19.Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. – 1989. – № 5.

     20.Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие // под общ. Ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – с. 277.

     21.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.641-648.

     22.Психология. Словарь/ Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. – М., 1990, с. 219

     23. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – СПб: Издательство “Питер​”, 2000 – 712 с

     24.Узнадзе Д. Н. Психологические исследования. — М., 1966.

     25.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. – Т. 1 / Под ред. Б.М. Величковского. – М., 1986. – 408 с.

     26.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. – Т.2. – М.: Педагогика, 1986.

     27.Цуканов Н.Н. Цели и мотивы деятельности менеджера как факторы, влияющие на его эмоциональное выгорание: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – Казань, 2002. – 20 с.

     28.Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М., 1969

Источник: https://www.freepapers.ru/16/motivacionnaya-sfera-lichnosti-i-uspeshnost/129380.828439.list5.html

Medic-studio
Добавить комментарий