27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной

Проблемы профессиональной адаптации работников

27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

СИБИРСКИЙ ФИЛИАЛ

МЕЖДУНАРОДНОГО ИНСТИТУТА ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

на тему: «Проблемы профессиональной адаптации работников»

Новокузнецк 2013 г.

fВведение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала.

Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Любая организация должна стремиться максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего предприятия.

f1. Понятие и виды адаптации

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом.

Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до того уровня, который обязателен для исполнения новым сотрудником своих должностных обязанностей на необходимом уровне. Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы.

Процесс трудовой адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника.

А.Я. Кибанов определяет следующие принципиальные цели адаптации:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Выделяют два направления адаптации:

· первичная- приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

· вторичная – происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, а так же при существенных изменениях производственной среды на предприятии, ее технических, экономических или социальных элементов

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько видов адаптации (рис. 1).

Рис. 1 Виды трудовой адаптации

Психофизиологическая адаптация- приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда:

· физические и психические нагрузки;

· уровень монотонности труда;

· санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки;

· ритм труда;

· удобство рабочего места;

· внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Она может быть связана с немалыми трудностями.

Профессиональная адаптация- постепенное совершенствование трудовых способностей работника:

· профессиональных навыков;

· дополнительных знаний;

· навыков сотрудничества и т.п.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от следующих факторов:

· широты и разнообразия деятельности;

· интереса к ней;

· содержания труда;

· влияния профессиональной среды;

· индивидуально-психологических свойств личности.

Организационная адаптация усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Поэтому первое задание должно быть не слишком сложным, чтобы новичок сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание.

Новому сотруднику важно на первых порах:

· спокойно оглядеться;

· понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя;

· не участвовать в конфликтах;

· найти наставника;

· четко соблюдать субординацию;

· выбрать правильный тон и форму общения с окружающими;

· как можно больше спрашивать и уточнять;

· выполнять работу квалифицированно и своевременно.

f2.Проблемыпрофессиональнойадаптации

адаптация персонал управление сотрудник

Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы.

Руководители многих крупных организаций часто пребывают в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности.

Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации.

Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.

Самыми важными проблемами при адаптации молодых специалистов являются оторванность их знаний и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов.

Выходом из сложившейся ситуации может служить движение в двух направлениях. С одной стороны, это организационная работа вуза по подготовке выпускников к выходу на рынок труда.

С другой стороны – это осознание работодателями необходимости различать подход к молодым специалистам и специалистам со стажем. Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий.

Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации.

В крупных организациях обычно практикуется наставничество – опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой.

Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который положительно зарекомендовал себя. Это может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы в данной организации. Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации.

Но, чтобы наставничество было максимально эффективным, сотрудники службы персонала обязаны контролировать и корректировать работу наставника.

Для того чтобы сам наставник был заинтересован в обучении нового сотрудника, вводятся дополнительные бонусы как за сам процесс наставничества, так и за успешно пройденный испытательный срок новым сотрудником.

Также распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов работы. В крупных торговых организациях менеджеры по продажам учатся у старшего коллеги технике продаж, манере общения с клиентом; бухгалтеры изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с более опытным коллегой.

У тех, кто имеет опыт работы в данной сфере, наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех навыков, которые наиболее приемлемы для достижения тактических и стратегических целей организации.

В современных крупных организациях может использоваться и такая форма обучения на рабочем месте, как ротация – краткосрочная работа нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях, что позволяет достаточно быстро изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Следует отметить, что профессиональную адаптацию женщины проходят в большинстве случаев быстрее, чем мужчины, а молодежь быстрее сотрудников зрелого возраста. Больше всего времени на профессиональную адаптацию требуется топ-менеджерам, которые должны предварительно изучить и проанализировать ситуацию, выстроить систему и структуру работы организации.

3.Этапыпрофессиональнойадаптацииработников

Процесс адаптации можно разделить на четыре основных этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности. Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как:

· технология деятельности;

· внешняя инфраструктура;

· персонал;

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, непосредственное представление работника коллегам, осмотре подразделения, рабочего места.

Обычно программа ориентациивключает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения ориентации нового сотрудника знакомят с разного рода информацией об организации (таблица 1)

Таблица 1 программы ориентации новичка

Раздел программыИнформация
1. Общее представление о компаниицели, приоритеты, проблемы;традиции, нормы, стандарты;продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;разнообразие видов деятельности;организация, структура, связи компании;информация о руководителях.
2. Политика организациипринципы кадровой политики;направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;правила работы внутри компании;правила использования различных режимов рабочего времени;правила охраны коммерческой тайны и технической документации и т.д.
3. Оплата труданормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; ·оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготыстрахование, учет стажа работы; ·информирование о различных льготах и пособиях;возможности обучения на работе;наличие столовой, буфетов; ·другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасностиместа оказания первой медицинской помощи; ·меры предосторожности и · предупреждение о возможных опасностях на производстве;правила противопожарной безопасности;правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения.
6. Работник и его отношения с профсоюзомсроки и условия найма, · назначения, перемещения, продвижения, · испытательный срок;руководство работой; ·права и обязанности работника и его руководителя,информирование об административных нормах.
7. Служба бытаорганизация питания; · наличие служебных входов; · условия для парковки автомобилей.
8. Экономические факторыстоимость рабочей силы; · стоимость оборудования; · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случае.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Этап 3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новому работнику возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

https://www.youtube.com/watch?v=GkGV0zIQrrQ

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д.

В целом, профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива.

Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

* овладение системой профессиональных знаний и навыков;

* овладение профессиональной ролью;

* выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

* самостоятельность при выполнении должностных функций;

* удовлетворенность выполняемой работой;

* интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

* стремление к совершенствованию в рамках профессии;

* информированность по важнейшим вопросам работы;

* установление хороших взаимоотношений с коллегами;

* ощущение психологического комфорта;

* чувство справедливого вознаграждения за труд;

* взаимопонимание с руководителем.

4.Управлениесистемойадаптацииперсонала

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.

), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей и ограничений в изменении рабочего.

Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, поскольку они могут быть существенными, а это послужит серьезной преградой для проведения кадровой политики предприятия.

Разные формы производственной адаптации могут иметь различное значение в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии при одних условиях работы наиболее сложной проблемой может стать психофизиологическая сторона адаптации, при других – социально-психологическая.

Например, молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается обычно со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией.

При организации научно обоснованной системы управления профессиональной ориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.

Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (занимающегося профессиональной ориентацией сотрудников) и менеджера по персоналу (осуществляющего отбор, подготовку и адаптацию работников).

В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают и линейные руководители.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

1) изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

2) участвовать в найме и отборе персонала, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

3) участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

4) участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

5) организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

fЗаключение

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации – это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.

Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

– предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

– проводится социальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

– проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;

– проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда и др.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности. Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

fЛитература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2009.

2. Учебные материалы. Проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала. URL: http://works.doklad.ru/view/GJtcFIYH9Ok/2.html (дата обращения: 02.12.2013).

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/management/00341267_0.html

Проблемы профессиональной адаптации

27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной

Молодого педагога

Изменение социального строя в России повлияло на ценностно-смысловые ориентиры личностного и коллективного развития.

Ключевой характеристикой сложных социальных систем, согласно утвердившемуся в науке синергетическому подходу, является способность системы к саморазвитию, самоорганизации, самосовершенствованию.

В период построения в государстве социализма доминирующей целью и смыслом самосовершенствования была идея стать полезным членом общества.

Соответственно, система образования ориентировалась на социетарный подход, предполагающий преобладание в целях образования качеств человека, отвечающих интересам общества. После перестройки в системе образования ключевое внимание начинают уделять личностно-ориентированному подходу, а доминирующей целью саморазвития становится стремление к самосовершенствованию, обеспечивающему успех в обществе. Доминирующая концепция «пользы» сменилась на концепцию «успеха».

Социально-экономические преобразования в стране повлекли смену доминирующих ценностно-смысловых установок, поставили задачу поиска новых стратегий социально-психологической и профессиональной адаптации молодежи.

Молодой педагог, как и любой молодой специалист, сталкивается с проблемами «встраивания», в существующую социальную систему и успех профессиональной адаптации тесно связан с социально-психологической. Адаптация предполагает наличие внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменения индивида к новым условиям существования (А.А. Реан, А.Р.

Кудашев, А.А. Баранов). Профессиональная адаптация связана с личностными, индивидными и деятельностными изменениями человека в соответствии с условиями труда.

Педагогическая деятельность требует от молодого педагога изменения режима дня, самоподготовки к труду, проявления, заложенных в профессиограмме педагога качеств личности, освоения новых видов деятельности.

Социально-психологическая адаптация предполагает выработку эффективной стратегии взаимодействия с социальной средой, ориентировку в ней, осознание проблем и нахождение путей их разрешения (К.В. Абрамов).

Молодой специалист, как правило, относится к возрастной категории «молодой человек», т. е. находится возрасте 18-30 лет и стремится к жизненному успеху как профессионал, как член общества, как личность (уверенность в себе, эмоциональная саморегуляция и т.д.) и как индивид (здоровье, красота, продолжение рода и т.д.).

Успешность человека оценивается обществом и самой личностью и всегда связана с процессом творческой самореализации в каком-либо из перечисленных аспектов или их комплексе. Человек может быть успешен в профессии и иметь проблемы в личной жизни, со здоровьем и т.п.

Стремление к жизненному и профессиональному успеху взаимосвязано и требует от молодого человека выработки эффективной стратегии адаптации к быстро меняющимся социально-экономическим и производственным условиям. С.Т.

Посохова выделяет два доминирующих вида адаптационных стратегий: стратегию самораскрытия и стратегию самосохранения личности. Стратегия самораскрытия предполагает активность личности в саморазвитии, в изменении привычных механизмов взаимодействия с социумом, что связано с реалистическим отношением к жизни.

Стратегия самосохранения направлена, прежде всего, на сохранении себя как индивида. С нашей точки зрения в условиях интенсивных и ускоряющихся социально-экономических изменений будет эффективна опережающая стратегия адаптации.

Так студенты, работающие педагогами в период обучения, адаптируются к профессиональным условиям значительно быстрее, более осознанно воспринимают содержание профессиональной подготовки.

Среди работающей молодежи 18-30 лет в современной России большинство выбирает сферу торговли (18%); промышленность (13%); строительство (12%) и транспорт (9%). Престиж педагогической профессии падает, уменьшается число профильных педагогических классов. Исследования К.В.

Абрамова молодежи 18-30 лет позволили сделать ему вывод о социальном инфантилизме большинства молодых людей, о «потребительской позиции», стремлении к «стабильности, достатку, семье и безопасности.

Большинство опрошенных мало беспокоит профессиональная самореализация, они не рассчитывают на собственную активность, а хотят получить помощь и поддержку от государства [4, с.58-65]

Использование термина «успешный» в сочетании с названием профессии, например успешный учитель, ориентирует на рассмотрение в первую очередь профессиональной успешности и факторов, способствующих ее достижению (акмеологических) и факторов, снижающих вероятность профессионального успеха (катаболических).

Стремление педагога к многомерной, разносторонней успешности при высоком уровне самоорганизации запускает синергийный эффект и обеспечивает успех на индивидном, личностном и деятельностном уровнях.

Человек осуществляет взаимоперенос успешных моделей поведения, мышления из одной сферы своей жизни в другую, выходит на более высокий уровень обобщения, прогнозирования, целеполагания.

При низком уровне готовности к самоорганизации стремление к успеху в одной сфере может блокировать процесс самосовершенствования в другой жизненной сфере. Так, например, профессиональный успех может достигаться за счет нарушений режима труда и отдыха, перегрузок, личностных деформаций.

Человек почти все свои силы направляет на достижение профессиональных задач, подавляя другие потребности. Таким образом, феномен «успешный педагог» необходимо рассматривать как интегративное качество личности, аккумулирующее в себе на основе принципа взаимодополнительности различные аспекты успешности.

Обращение к проблеме успешности учителя продиктовано противоречием между доминирующей социальной установкой на достижение успеха, становление успешным членом общества, формирование успешных профессиональных коллективов, на успех государства в мировом сообществе и низким социальным статусов педагога, выполняющем не только обучающую, но и воспитывающую, развивающую, аксиологическую и акмеологическую функции. Аксиологическая функция педагога проявляется во влиянии на систему ценностей учащихся, на приоритеты личной жизни и в выборе профессии, его личная иерархия жизненных ценностей и установок «считывается» учениками и соотносится с доминирующей в обществе системой ценностных ориентиров. Акмеологическая функция педагога выражается в формировании установок на достижения в гуманистически ориентированных видах деятельности у своих обучаемых.

Профессиональная успешность молодого педагога зависит от его личностных качеств, от образовательной среды, от качества учебного процесса профессиональной подготовки, повышения квалификации и корпоративного обучения.

Профессиональная успешность педагога – это наличие устойчивых высоких результатов педагогической деятельности, это авторитет среди учеников, их родителей и коллег, это успешное наставничество и опережающий инновационный характер труда.

Помимо внешних атрибутов профессиональной успешности, есть еще и внутренний – ощущение удовлетворенности собой, как профессионалом, осознание собственной значимости в педагогической деятельности.

Личностное ощущение профессиональной успешности, безусловно, связано с внешней оценкой процесса и результатов педагогической деятельности и находится в диалектическом взаимодействии: избыточная удовлетворенность или, наоборот, чрезмерные сомнения в себе, как профессионале, коррелируют с низкими результатами профессиональной деятельности.

Гибкое балансирование между внутренними ощущениями профессиональной успешности и неудовлетворенностью результатами профессиональной деятельности запускает механизм личностно-профессионального самосовершенствования, приводящий к успеху. Только постоянно развивающийся педагог может достичь профессионального успеха.

Сама личность является основным внутренним регулятором процесса профессионального развития в частности, адаптации к новым условиям деятельности. Успех профессиональной адаптации коррелирует с наличием акмеологической позиции, характеризующей устойчивое стремление к достижениям в гуманистически оправданных видах деятельности, с надситуативной активностью и творческим потенциалом личности.

Достижению высокого уровня профессионализма педагога способствуют такие интегративные личностные качества, преломленные в профессиональной деятельности, как:

– готовность к непрерывному личностно-профессиональному самосовершенствованию;

– высокий уровень притязаний, желание соответствовать лучшим представителям профессии и желание сделать еще лучше, самому стать первопроходцем в профессиональной деятельности;

– опыт успешной профессиональной деятельности, обусловливающий позитивное отношение к себе, как к профессионалу;

– способность к творческой самореализации в профессии и отстаиванию значимости результатов своей деятельности;

– личностно-профессиональная саморегуляция, включающая объективную рефлексию и адекватную коррекцию поведения и профессиональной деятельности;

– процессуальная удовлетворенность педагогической деятельностью, получение удовольствия от процесса общения и сотворчества;

– самообразование, интеграция, обобщение и прогнозирование;

– критичность и позитивность мышления;

– сенсорная чувствительность, эмпатия и вера в успех.

Сочетание внутренних и внешних факторов профессионального развития определяет доминирующий вектор: восхождения, совершенствования или регресса, упрощения и снижения качества выполняемых профессиональных функций. Н.А.Чесноков и П.И.

Антипин обосновывают структуру и сущность опасности педагогического характера, как негативного воздействия на образовательные системы, которое придает их развитию или их элементам регрессивный характер.

Исследователи выделяют три группы опасностей педагогического характера (ОПХ): а) ключевые (восприятие ОПХ, предельно допустимый уровень ОПХ, уровень угрозы ОПХ); б) показательные (вероятность ОПХ); в) классификационные (источник, характер воздействия, локализация, время и т.д.).

Необходимо найти такие механизмы внешнего воздействия, которые обеспечивали бы доминирование восходящего акмеологического тренда личностно-профессионального развития молодого педагога

Уже на этапе профессиональной подготовки возникают проблемы, снижающие вероятность становления студента в будущем успешным педагогом. Прежде всего, это выбор педагогического профиля обучения не с целью стать учителем. Опрос студентов второго курса 2012/2013 учебного года педагогических факультетов университета (153 чел.

) показал, что сформированность желания работать учителем отмечается только у 8,9 % опрошенных, 47,2 % утверждают, что не планируют работать по профессии и большинство (48,9%) еще не определились с профессиональным выбором.

Полученные результаты актуализируют проблему отсутствия профотбора на педагогические специальности и подмены цели профессионального образования – подготовка кадров для той или иной специальности, отрасли народного хозяйства – на цель получения высшего образования, как такового.

Отсутствие желания работать педагогом снижает интерес к профильным учебным предметам – педагогика, педагогическая психология, методика преподавания.

Большинство студентов (93%) пугает в профессии педагога низкая зарплата, низкий социальный статус (57%), а также некоторые студенты (14%) высказывают опасения по поводу затруднений в общении «с этими жестокими детьми». Данное негативное восприятие профессии, по которой студент осуществляет профессиональную подготовку, могло бы быть сглажено целенаправленным показом плюсов педагогической деятельности в процессе обучения и практики (приложение 2).

Позитивное отношение к профессии педагога характерно для людей старшего поколения, обучавшихся в «советской» школе, и падает у современной молодежи, хотя они и выбирают педагогические специальности для профессиональной подготовки, но чаще всего с надеждой на более легкий процесс обучения.

Задача педагогов вуза помочь студентам снять страх перед педагогической деятельностью, помочь поверить в себя, показать пути профессиональной самореализации, создать позитивную установку на становление профессиональной зрелости.

Студенты, ориентированные на педагогическую деятельность, и сомневающиеся высказывают потребность в помощи для успешного профессионального развития: тренинги педагогического общения (43%), индивидуальные консультации (36%), и выполнение в ВУЗе роли педагога (21%).

Полученные данные говорят о необходимости не только в период педагогической практики, но, уже начиная с первого курса, включать в процесс профессиональной подготовки систему личностно-профессионального сопровождения студентов, помогая каждому, как индивиду, личности и будущему профессионалу.

Представления студентов об успешном человеке чаще всего не соответствуют профессии учителя, а феномен «успешный учитель» оценивается преимущественно как хороший профессионал, достигающий высоких результатов в обучении и любящий детей.

Студенты первого курса, обучающиеся на педагогических факультетах, описывая образ успешного педагога, используют эпитеты: аккуратный, вежливый, приветливый, знающий, целеустремленный и т.п., что делает акцент на общечеловеческих качествах и указывает на потребность видеть в педагоге еще и хорошего человека.

С точки зрения студентов первого курса, вчерашних школьников, успешный педагог еще и любимый, уважаемый детьми, коллегами.

Наиболее сложным и наиболее значимым для достижения профессионального успеха является этап адаптации, «входа» в профессию. В педагогической профессии остаются, как правило, люди, научающиеся получать удовольствие не только от результатов, но и от процесса педагогического общения, творчества.

Если молодого педагога не испугают объективные трудности этого этапа и он достаточно быстро сможет перейти на следующие уровни личностно-профессионального развития, научится получать удовольствие от творческой профессиональной самореализации и осознает (найдет) свою миссию как педагога, почувствует свою значимость, приобретет опыт успешной профессиональной деятельности и выделит свои сильные профессиональные качества, помогающие выработать индивидуальный стиль педагогической деятельности, то высока вероятность, что он останется в профессии, будет стремиться к профессиональной зрелости, и ощущать удовлетворенность собой как профессионалом.

Адаптация молодого педагога связана с принятием менталитета профессии, с освоением ключевых приемов деятельности и «правил игры», с решением ключевого вопроса «смогу ли?». На этом этапе от него требуется серьезное напряжение сил, т.к.

согласно исследованиям нейрофизиологов характера динамики работоспособности, для начала деятельности требуется потратить больше энергии, чем для ее продолжения.

Для молодого педагога особенно важным является поддержка зрелых педагогов и если этого не происходит, то наблюдается массовый уход из профессии именно на этой, начальной стадии профессионального становления.

Наше исследование показало, что только 67,5 % молодых педагогов, продолжающих профессиональное обучение (КПК, стажировка), хотят стать успешными в данной профессии.

Только 73,8 % из них довольны своим профессиональным выбором, что указывает на отсутствие четкой связи между профессиональной самореализацией и удовлетворённостью педагогической профессией. Молодой педагог может связывать удовлетворенность своим профессиональным выбором с удобным графиком работы, с большим отпуском, возможностью устройства своих детей в то образовательное учреждение, где он работает, с близостью от жилья и т.д.

Специфика профессиональной деятельности педагогов, относящихся к типу профессий «Человек-Человек» связана не только с коллективным характером деятельности, но и с тем, что это коллективное взаимодействие чаще всего разновозрастное (педагог, как правило, старше своих обучаемых), педагог, как организатор познавательной деятельности обучаемых, находится в лидерской, доминантной позиции, расходует большое количество психической энергии (А.А.Деркач), имеет обязательную регулярную подготовку дома к предстоящей работе, несет ответственность не только за свои действия, но и за действия обучаемых, выступает посредником между опытом прошлых поколений, современной социально-экономической политикой и потребителями образовательных услуг, работает в условиях снижающегося от поколения к поколению социального статуса своей профессии. Молодой педагог не намного старше своих воспитанников (обучаемых), а большинство родителей гораздо старше его и воспринимают его не как опытного профессионала, а как еще ребенка и не всегда серьезно относятся к рекомендациям такого педагога. Магистры, работающие в ОУ и молодые педагоги школы педагогического мастерства, действующей в ЛГУ им. А.С. Пушкина, отмечают, что испытывают гораздо больше трудностей при общении с родителями и коллегами, чем с детьми. Сверстники не одобряют профессиональный выбор молодых педагогов, которым приходится тратить большое количество времени на подготовку к занятиям и получать низкую зарплату. Ограничения в наличии свободного времени и в материальных ресурсах сужают круг непрофессиональных интересов молодого педагога, общение вне педагогической профессии. Первоначальная удовлетворенность выбором педагогической профессии, связанная не с желанием стать хорошим педагогом, достигать вершин профессионализма, а с «бытовыми» удобствами (график работы, близость к жилью и т.д.) может смениться на разочарование в своем профессиональном выборе, если нет радости от педагогического процесса, а свободное время уходит на подготовку к работе.

Анализ результатов анкетирования молодых педагогов показывает в целом доминирование позитивного настроя на успех в выбранной профессии: точно планируют остаться работать педагогами из 164 опрошенных 52%.

Успешность человека педагоги связывают, прежде всего, с позитивным отношением к жизни (71,3%), наличием семьи (67,7%) и любимой работы (67,1%), что подтверждает значимость профессионального успеха у начинающих педагогов.

Среди показателей успешности в профессиональной деятельности лидируют показатели отношений субъектов педагогической системы: любовь к работе (75%), любовь детей (60,4%), и постоянное самосовершенствование (58,5%), И только потом идут показатели результативности педагогической деятельности (54,3%). Данные результат указывают на значимость личностных факторов для профессионального успеха, что уже осознается в первые годы работы педагогов (приложение 1).

Треть молодых педагогов (36,6%) указывают на недостаток знаний, подученных в вузе, для успешной работы и хотят пополнить свой профессиональный багаж знаниями по психологии общения (47,6%), о технологиях обучения и воспитания (45,1%) и о системном мониторинге качества образования (34,1%). Большинство опрошенных нуждается в профессиональной поддержке: хотят оказания материальной помощи 32,3%, мастер-классы – 52,4%, участвовать в проблемных семинарах 32,3% ,и 29,9% – в психологических тренингах, 19,9% – наставничества. Анализ ключевых проблем, с которыми сталкиваются молодые педагоги, является важным условием эффективности профессиональной поддержки, которая должна носить акмеологический характер, помогая в личностно-профессиональном развитии, создавая условия для достижения профессиональной зрелости.

Ключевыми условиями успешной адаптации молодых педагогов являются:

– синергийное взаимодействие педагогов-наставников и молодых специалистов в моделировании стратегии самораскрытия личности в профессии, в выработки индивидуальной программы личностно-профессионального развития;

– сетевое взаимодействие образовательных учреждений при оказании профессиональной поддержки молодым педагогам;

– интеграция социально-психологической и профессиональной адаптации молодых педагогов;

– вовлечение в процесс непрерывного повышения квалификации с первого года работы.

Качественной характеристикой современного социума является непрерывность изменений, что требует и непрерывности адаптационных процессов в сочетании с прогностическим мышлением.

Способностью предвидеть, уловить общие закономерности появления нового в социуме и профессии.

Поэтому молодой педагог, принимающий участие в разработке инновационных образовательных проектов, моделирующий новую профессиональную среду быстрее и эффективнее адаптируется и осознает пути своего личностно-профессионального развития.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/19_272342_problemi-professionalnoy-adaptatsii.html

Особенности и трудности адаптации первокурсников в учреждениях среднего профессионального обучения

27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной


Статья посвящена обсуждению особенностям и трудностям адаптации студентов первокурсников к условиям обучения в учреждениях среднего профессионального образования.

В ней отдельно рассматривается проблема приспособления студентов-первокурсников к среде среднего профессионального учебного заведения.

А так же в статье рассматривается отдельно дидактические, социально-психологические, профессиональные, психофизиологические трудности адаптации.

Ключевые слова: адаптация, первокурсник, среднее профессиональное образование, студент, трудности, студенческий коллектив

Бывшие школьники, которые поступают для обучения в учреждения среднего профессионального образования, еще находятся на пути к самоопределению.

Умение найти способы самореализации не только в рамках профессии, но и вне ее зависит от того, как произойдет приобщение личности к новым условиям вступление в социальную среду, но для этого должны быть преодолены трудности с приобретением профессиональных навыков.

На основе этих умений в дальнейшем будет строиться личностный и профессиональный рост, происходить формирование жизненных планов.

Трудности адаптации — это трудности, которые испытывает студент при организации учебно-воспитательного процесса.

При успешной адаптации студент должен войти:

‒ в новую социальную среду;

‒ в учебно-познавательный процесс;

‒ в новую систему взаимоотношений между сокурсниками, старшекурсниками и педагогами.

Адаптация — это необходимое условие успешной дальнейшей деятельности, уверенность в своих силах, предпосылка активной деятельности.

Под адаптационной способностью понимают способность человека приспосабливаться к различным требованиям (социальным и физическим) среды без ощущения внутреннего дискомфорта и без конфликта со средой и самим собой [2, с.1].

Проблема приспособления студентов-первокурсников к среде среднего профессионального учебного заведения решается путем создания оптимальных условий с учетом главных характеристик адаптационных процессов, за каждым из них стоят различные зоны трудностей, с которыми приходится сталкиваться студентам, и которые могут стать причинами дезадаптации.

Трудности в обучении делятся на: дидактические, социально-психологические, профессиональные, психофизиологические.

Дидактические трудности основываются на неумении студента в начале обучения правильно и оптимально для себя сорганизовать учебную деятельность. Так как школьная программа отличается формами обучения и методами преподавания. А большой объем самостоятельной работы, может привести к не желанию учиться, и поэтому к снижению успеваемости.

Исследуя аспект психологического приспособления к специфике обучения в среднем профессиональном образовательном учреждении Бирюкова М. А.

, выявила психологическую неподготовленность выпускника средней школы к новой учебной деятельности и сложность учебного материала по ряду предметов [1, с.159].

Студент-первокурсник начинает свою деятельность в новой педагогической системе, отличной по своим целям, задачам, требованиям, методам обучения от средней школы.

Первокурсникам средних профессиональных учреждений недостает различных навыков и умений, которые необходимы для успешного усвоения программы.

Проходит немало времени, прежде чем студент приспособится к условиям обучения в учреждениях среднего профессионального образования. Многими это дается очень тяжело.

Из-за трудностей адаптации возникает и низкая успеваемость на первом курсе и низкий показатель по результатам сессии.

Социально-психологические трудности связаны с изменением социального статуса бывшего старшеклассника.

Первокурсники уже впервые недели обучения должен найти свое место в группе, но далеко не все студенты к концу первого курса становятся, удовлетворены своим социальным статусом.

Если студент, приехал обучаться из другого города или сельской местности, то ему приходится в кратчайшие сроки обустроить себе новый быт, привыкнуть к самостоятельности, научится отвечать за свои поступки, правильно распределять время… И при этом рядом могут отсутствовать родные и близкие люди, которые могли бы в этом помочь. А новые друзья и знакомые могут носить как положительное, так и отрицательное влияние.

Если старшеклассник проживал в сельской местности или небольшом городе, то выбор дальнейшего обучения может быть ограничен теми учебными заведениями, которые есть. И у подростка не всегда имеется мотивация получать ту специальность, которой обучают по месту жительства.

Если же ехать обучаться в другой город, то может возникнуть другие проблемы: психологическая оторванность от дома, ухудшение условий проживания, отсутствие навыков самостоятельного ведения домашнего быта, новая социальная среда… А ведь первокурсникам суза бывает всего по 15–16 лет.

И не всегда подростки в этом возрасте могут действовать по-взрослому и адекватно решать возникшие проблемы. Поэтому подростки и попадают под влияние социально негативных групп и приспособляются к вредным привычкам.

В сузах учат, в основном, на те специальности, которые разделяются на мужские и женские профессии. Приведем пример специальностей, которым обучают в СПО ННГУ им. Н. И. Лобачевского Арзамасский филиал.

Специальности, где основную массу составляют молодые люди мужского пола: «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта», «Механизация сельского хозяйства»; «Организация перевозок и управление на транспорте».

Специальности, где основную массу составляют девушки: «Дизайн», «Экономика и бухгалтерский аудит», «Налоги и налогообложение». Поэтому первокурсникам после разнополой школьной группы необходимо приспособиться взаимодействовать и общаться с группой своего пола.

Профессиональные трудности связаны с недостаточным пониманием специфики выбранной специальности и мотивации обучения.

В учреждения среднего профессионального обучения идут, в основном старшеклассники, которые испытывают трудности в школьном обучении, которые боятся идти в вузы, имеют низкие баллы ГИА и ЕГЭ, не стремятся получить дальнейшие знания, не выбрали себе профессию, но родители настаивают на приобретении хоть какой-нибудь специальности. В связи с этим состав первокурсников сузов испытывают трудности адаптации.

Еще одна трудность адаптации заключается в том, что получаемые профессии в сузах на данный момент являются недостаточно престижными в среде молодежи.

В основном, это рабочие профессии: машинист, сварщик, повар, кондитер, столяр, штукатур, электросварщик, швея… Поэтому некоторые студенты учреждений среднего профессионального образования стремятся получить не профессиональные знания и в дальнейшем трудоустроится, а просто получить диплом и завершить обучение.

Все это вызывает отсутствие понимания важности обучения и изучения учебных дисциплин, частные пропуски занятий и не включенность в учебно-воспитательный процесс суза.

Психофизиологические трудности основываются на недостаточной сформированности некоторых профессионально важных психологических качеств молодежи.

Итак, сложная экономическая ситуация в стране, реформы в сфере образования, инфантилизация подрастающих поколений, приводят к тому, что профессиональный выбор выпускников школ в силу перечисленных, а также других причин делается не всегда осознанно.

В систему среднего профессионального образования приходят подростки с негативным или апатичным отношением к своей будущей профессии, со слабой школьной подготовкой и профессиональной мотивацией. Случается, что и студенты, осознанно выбравшие свою будущую профессию, в начале обучения, испытывают разочарование в своем выборе.

А неудовлетворение профессиональной учебной деятельностью является основным фактором дезадаптации.

Таким образом, мы приходим к заключению, что процесс адаптации к условиям среднего профессионального образования заключается в преодолении трудностей педагогического и психологического характера.

Несмотря на большое разнообразие определений адаптации, общими во всех них остаются следующие моменты:

‒ процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов;

‒ это взаимодействие разворачивается в особых условиях — условиях дисбаланса, рассогласованности между системами;

‒ основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой может варьировать в достаточно широких пределах;

‒ достижение цели предполагает определённые изменения во взаимодействующих системах [3, с.65].

К сожалению, не у каждого студента и не в каждой группе все стадии проходят благополучно, в результате — у студентов первокурсников может возникнуть кризис в адаптации.

Кризис в адаптации — это этап адаптационного процесса, во временных рамках которого имеет место резкое снижение показателей адаптированности студентов, сопровождаемое отрицательными эмоциональными переживаниями, как результат неадекватного реагирования на предъявление требований, представлений о собственной неэффективности, выход из которого, осуществляется посредством создания условий для функционирования психологических механизмов на разных уровнях личности.

Литература:

1. Бирюкова М. В. Адаптация студентов к обучению в среднем профессиональном учебном заведении: трудности, проблемы, пути решения [Текст] / М. В. Бирюкова // Известия Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена. № 12 (88): Психолого-педагогические науки (психология, педагогика, теория и методика обучения): Научный журнал. — 2008. — № 12 (88). — С. 158–162

2. Бочарникова Я. В. Психолого-педагогическое сопровождение адаптации студентов первого курса. // http://festival.1september.ru/articles/582626/

3. Корепанова Е. В. Психологическое сопровождение адаптации первокурсников в диаде «преподаватель-студент»: Дис…. канд. психол. наук: 19.00.13: Тамбов, 2003–239c.

Основные термины(генерируются автоматически): профессиональное образование, учреждение среднего, трудность адаптации, трудность, студент, социальная среда, сельская местность, профессиональное учебное заведение, основная масса, будущая профессия.

Источник: https://moluch.ru/archive/124/34136/

Medic-studio
Добавить комментарий