4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.: Преимущества работы в группе Недостатки работы в группе · групповая

Плюсы и минусы группового принятия решения

4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.:  Преимущества работы в группе Недостатки работы в группе · групповая

+
§ Принятие компетентных решений в сложных ситуациях § Ощущение собственного статуса § Уменьшение риска, саботажа § Информация – для решения проблемы привлекается больше знаний и опыта. § Альтернативы – исследуется большее количество альтернатив, не происходит сужения точки зрения. § Понимание и приятие – окончательное решение пользуется большим пониманием и приятием со стороны членов группы. § Заинтересованность – члены группы заинтересованы в том, чтобы осуществить принятое решение. § Затратность ресурсов (временные рамки – чем больше людей участвуют в диалоге или обсуждении, тем больше времени по сравнению с принятием индивидуального решения требует групповое, денег) § Высокий риск результата § Различность персональной ответственности § Конформизм – изменение действий и убеждений под действием реального либо мнимого давления группы § Доминирование меньшинства – один человек или маленькая коалиция могут направить принятие группового решения в нужное русло.

Факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность

Факторы, повышающие сплоченность группы: соглашение относительно целей, частота взаимодействия, личная привлекательность, межгрупповая конкуренция, благоприятные оценки.

Факторы, понижающие сплоченность группы: отсутствие согласия относительно целей, большая численность группы, неприятный опыт взаимодействия между членами группы, внутригрупповая конкуренция, доминирование одного или нескольких членов.

Достоинства и недостатки группового принятия решений.

Преимущества групповых решений в сравнении с индивидуальными:

1. Более полная информация Группа привносит в процесс принятие решений разнообразность опыта и точек зрения, которые являются невозможными, если решение принимает один человек.

2. Выработка большего количества вариантов. Поскольку группы имеют в своем распоряжении больший объем и более разнообразную информацию, они могут вынести на обсуждение большее количество вариантов, чем отдельный человек.

Это преимущество особенно очевидно, когда в группе собранные представители разных специальностей\.

Такая множественность мыслей и предложений нередко позволяет произвести больше полезных вариантов, чем может представить каждый из специалистов, действуя отдельно.

3. Большая вероятность одобрения принятых решений другими сотрудниками. Известно, что большинство решений испытывают неудачи на самом последнем этапе их разработки, потому что люди отказываются их принимать и выполнять.

При этом, если работники, которых непосредственно касается то или другое решение и которые должны будут его реализовать, принимают участие в процессе его принятия, они одобрят его и будут добиваться, чтобы это сделали другие.

4. Большая законность. Процесс группового принятия решений согласовывается с демократическими идеалами человечества.

Поэтому решения, принятые группой, часто воспринимаются людьми как такие, которые имеют большую законную силу, чем принятые единолично.

В силу того, что человек, который самостоятельно принимает решение, имеет полную власть и не советуется с другими, нередко создается впечатление, что она ведет себя как диктатор и деспот.

Групповые решения имеют также и ряд недостатков.

1. Значительные расходы времени. Чтобы собрать группу, необходимое время. Кроме того, взаимодействие людей сразу после формирования группы, как правило, бывают неэффективными. Поэтому группам почти всегда нужно больше времени на то, чтобы прийти к какому-то решению, чем в случае, если оно принимается одним человеком.

2. Власть меньшинства. Члены группы никогда не бывают абсолютно ровными по положению.

Они, как правило, имеют в организации разный статус, имеют разный уровень опыта и знания проблемы, разная степень влияния на других членов группы и уверенности в себе, разные способности выражать свои мнения и идеи.

Такое неравенство приводит до того, что один или несколько наиболее влиятельных членов группы пользуются своим преимуществом и жмут на других. В итоге господствующее меньшинство часто осуществляет неадекватно большое влияние на окончательное решение группы.

3. Давление группы. При работе в группах отдельные их члены испытывают давление, поскольку люди стремятся быть “как все”.

Это нередко приводит к явлению, известному под названием групповому (или шаблонного) мышлению, которое означает отсутствие или отказ человека от личного мнения ради мнения большинства.

Это форма подчинения, при которой члены группы отказываются от нестандартных или непопулярных точек зрения для того, чтобы создать видимость своего согласия с большинством. Групповое (шаблонное) мышление мешает критическому подходу и, как следствие негативно влияет на качество групповых решений.

4. Нечеткое распределение ответственности. Члены группы несут общую ответственность за принятое решение, но кто именно должен отвечать за конечный результат? Если решение принимается единолично, ответ на этот вопрос очевиден. При групповых решениях никто не несет ответственность.

«Огруппленное мышление»: условия возникновения, симптомы, отличия от понятия «конформизм». Способы предотвращения огруппленного мышления.

есть восемь наиболее распространенных признаков коллективного мышления:

• Иллюзия неуязвимости, разделяемая практически всеми членами группы, приводящая к чрезмерному оптимизму и неоправданному риску.

• Общее презрение к рациональным или недоверчивым высказываниям.

• Безоговорочная вера в присущую, коллективу мораль.

• Стереотипное восприятие советов как злобных или скрывающих под собой слабость и глупость.

• Давление на членов группы, не подчиняющихся большинству.

• Устойчивая иллюзия единодушия.

• Самоцензура во имя ненарушения консенсуса.

• Самопроизвольное появление «защитников умов», защищающих группу от информации, которая могла бы пошатнуть ее самодовольство.

Если в группе появляются эти тревожные сигналы, существует вероятность не избежать группомыслия. Чтобы защититься от него, Джанис рекомендовал несколько превентивных мер. Во-первых и прежде всего, лидеры группы должны всячески поощрять разногласия и здоровую критику, в том числе критику их собственных позиций.

Во-вторых, всячески препятствовать закреплению чьих-то личных позиций и предпочтений. Джей Руссо и Поль Шумахер в 1989 году писали о том, что на японских фирмах это правило используется следующим образом: более низкие по рангу члены группы говорят первыми, затем более старшие по рангу, затем еще более старшие и т.д.

И таким образом никто не боится высказать мнение, противоречащее мнению более влиятельных лиц.

Третьей мерой является отпочковывание более мелких групп со своими лидерами, которые должны решить тот же вопрос (всевозможными способами).

В-четвертых, члены группы должны предварительно обсуждать будущие дебаты и делиться мнениями, а затем рассказывать об этих обсуждениях всей группе.

В-пятых, группы должны приглашать сторонних экспертов или (253:) квалифицированных коллег для участия в собраниях и давать возможность им высказывать мнения, не совпадающие с мнениями группы.

Практически, Джанис говорил о том, что один из лучших способов избежать группового мышления — официально выбрать человека, который бы постоянно отстаивал отличную от общей точку зрения (так называемого «адвоката дьявола»). Каждая из этих мер ограничивает согласие и является залогом того, что мнение меньшинства будет противостоять конформизму.

Рабочие группы и команды

Команда – временное целевое объединение работников, выходящее за рамки формальной организационной структуры. Предполагает «адхократический» тип организационной субкультуры.

Отличительные характеристики команды:

1. Лидерство поделено между членами команды

2. Взаимодополняющие умения и навыки

3. Как личная, так и взаимная ответственность

4. Производит продукты коллективной деятельности, обеспечивает синергетический эффект

5. Эффективность деятельности оценивается непосредственно по коллективному продукту

6. Коллегиальное принятие решений и их совместное выполнение

Также целью рабочей группы является исключительно обмен информацией, а в отличии от команды, где это коллективная деятельность. Команды отличаются положительным синергизмом, в то время как рабочие группы нейтральным или отрицательным.



Источник: https://infopedia.su/6x25e1.html

Преимущества и недостатки работы в группе

4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.:  Преимущества работы в группе Недостатки работы в группе · групповая

Преимущества работы в группе

Большинство интересных идей возникает в группах. Отдельный человек, выполняя индивидуально какую-либо работу, может найти верное решение. Вместе с тем учесть все аспекты решаемой проблемы ему вряд ли удастся. Чем больше людей-тем больше мнений может быть высказано в процессе обсуждения проблемы.

При этом важен ещё и тот факт, что, работая совместно, люди стараются «не ударить лицом в грязь», а работать более активно и продуктивно, удовлетворяя свою потребность в успехе и признании.

Кроме того, какие-либо новые предложения, идеи могут возникнуть при групповом обсуждении проблемы и на основе ассоциативного мышления (метод мозгового штурма).

Работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах, особенно если при совместном решении сложных проблем им приходилось преодолевать трудности. У членов группы появляется «чувство локтя». Чувство того, что они являются частью чего-то большого, чем каждый из них поодиночке. Они рассчитывают на поддержку и одобрение коллег.

Группа добивается повышения гибкости, оперативности, качества принимаемых решений. Это происходит за счёт:

· Обеспечения комплексного подхода в результате привлечения к работе в группе специалистов различных областей;

· Повышения мотивации к принятию наиболее перспективного решения;

· Коллективного опыта и большей информированности членов группы;

· Высокой вовлечённости сотрудников в групповой процесс; при этом сокращается время на реализацию коллективно разработанного решения и повышается ответственность за его результаты.

Наконец, использование групповых форм работы способствует индивидуальному развитию членов группы.

Индивидуальное развитие членов группыпроисходит за счёт:

· Обучения в процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения и апробации;

· Более эффективного использования творческого потенциала сотрудников в результате «феномена социального содействия»; социальное содействие предполагает, что члены группы стремятся внести свой вклад в решение проблемы просто потому, что они работают в обществе других людей;

· Формирование у сотрудников чувства самооценки в результате создания системы поддерживающих отношений в группе.

Таким образом, группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой. Однако группы имеют и ряд существенных потенциальных недостатков. И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей. Менеджеры должны быть предельно внимательны по отношению к потенциальным опасностям.

Недостатки работы в группе

Стремление к частным целям. Группа живёт собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для неё, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются.

Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.

Потери времени. Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми её членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. По мнению специалистов, в группах тратится больше времени на понятные всем членам вопросы, чем на более сложные.

Доминирование одного из членов группы. Может усилиться влияние некоторых членов группы на других, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т.д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определённого предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение заданий является положительным моментом в деятельности групп.

Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту-уходу от индивидуальной ответственности.

У отдельных работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. Общая ответственность переходит в безответственность.

С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность». Условием её появления служит невозможность или отсутствие чёткой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей деятельности. Социальная праздность возникает, если работник считает, что:

· Распределение работы в группе осуществляется несправедливо;

· Коллеги не прилагают особых усилий, как это делает он, к выполнению заданий.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а, следовательно, и оплаты труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники считают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповая поляризация. Это альтернатива группового единомыслия, когда в группу включены индивиды с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему. Работая в группе, они привлекают на свою сторону других участников, и может возникнуть агрессивная конфронтация, конфликт.

Кроме названных, можно отметить и такие проблемы, связанные с формированием и функционированием групп, как:

· Сложность введения в группу новых людей;

· Группу сложно переориентировать на новое направление, сплочённая группа не обладает такой гибкостью, как разрознённые сотрудники;

· Никакая группа не может существовать вечно.

Групповое единомыслие. Основным недостатком в работе групп является групповое единомыслие, шаблонное мышление.

Групповое единомыслие-давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу.

Классический анализ процесса группового единомыслия впервые осуществил американский социальный психолог И.Дженис (15), он выявил основные симптомы группового единомыслия. К ним относятся:

Иллюзия неуязвимости – вера в то, что каждое принимаемое групповое решение ведёт к высоким результатам.

Иллюзия морали – оправдание решения высшими групповыми ценностями.

Рационализация – абстрагирование от негативных последствий или рисков принятия решений.

Негативное отношение к «чужакам» – отрицательное отношение к оппонентам или сомневающимся коллегам, что позволяет не обращать внимания даже на справедливую критику.

Самоцензура – подавление оправданных сомнений под предлогом лояльности группы.

Прямое давление – резкая критика коллегами или руководителями предложений, противоречащих установкам группы.

Фильтрация мнений – игнорирование неудобных фактов или мнений, которые просто не выносятся на обсуждение.

Иллюзия единодушия – обстановка, при которой молчание воспринимается как согласие.

Причинами группового единомыслия могут быть:

· Неспособность группы к рациональному анализу альтернатив или последствий принимаемого решения;

· Стремление отдельных членов группы быть воспринимаемыми как «командные игроки»;

· Присоединение отдельных членов группы к точке зрения наиболее влиятельных её участников, пользующихся авторитетом, доверием, упорно отстаивающих свою позицию.

Конфликты в группе

Конфликт (от лат. “столкновение”) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Особенности конфликта:

· различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;

· ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей.

Роль работника в организации – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы.

Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик.

Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом.

Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.

Выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный фактор–это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный фактор — формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: “доступные ресурсы, процедуры принятия решения”.

3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

– личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

-групповые системы верований и поведения;

– системы верований и поведения общества;

– ценности всего человечества;

– профессиональные ценности;

– религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения — удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Это такие аспекты как:

– основа отношений (добровольные или принудительные);

– сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

– ожидания от взаимоотношений;

– важность взаимоотношений;

– ценность взаимоотношений;

– длительность взаимоотношений;

– совместимость людей в процессе взаимоотношений;

-вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5) Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Управление:

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач [20].

Управление конфликтом включает в себя:

-прогнозирование конфликта;

-предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;

-прекращение и подавление конфликта;

-регулирование и разрешение.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся:

– объективное понимание конфликта как реальности;

-признание возможности активного воздействия на конфликт;

Существует различные методы управления конфликтами:

1)Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.

В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.

Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником.

Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

2)Компромисс – означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами.

Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач.

Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием.

Выбор компромисса оправдан, тогда – когда, проблема относительно проста и ясна; для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее; лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины; проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон; не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или не удалось добиться своего с использованием власти.

3)Консенсус – форма выражения согласия с аргументами противника в споре.

Существенными элементами этой формы являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие.

Положительные результаты построения консенсуса: укрепляется чувство равенства и причастности к проблеме; способствует обмену мнениями; появлению точек соприкосновения у членов организации; использует коллективные знания; ответственность, особенно при принятии решения, распространяется на всех членов команды; учитывает важность личного вклада и членства в группе; отдельные участники могут «сохранить лицо»; Отрицательные результаты построения консенсуса: процесс может занять слишком много времени и быть незаконченным; в критической ситуации может быть слишком трудно привести все стороны к соглашению; процесс может вызвать неудобства, так как придется координировать все графики и планы; процесс может угрожать авторитету, положению и статусу; может оказаться трудным в случае необходимости поддерживать в группе чувство уверенности.

Лидерство и руководство

В настоящий момент в трактовке понятий «лидерство» и «руководство» существует две точки зрения. Первая – разведение этих двух понятий по нескольким признакам (в отечественной психологии), вторая точка зрения – эти понятия практически тождественны друг другу (в зарубежной психологии).

Кричевский Р. Л считает, что любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам он говорит и о двух присущих им типа отношений людей: формальных и неформальных.

Отношение первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологиеские, эмоциональные. Так вот, руководство по его мнению – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений.

Причем роль руководителя заранее определена в организации, оговорен круг функций реализующего его лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответсвующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу. Вместе с тем Кричевский Р.

Л говорит о том, что лидер может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят не формальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Но возможно наиболее полно различия между двумя этими понятиями отражены в работе Парыгина Б. Д. Он приводит целый ряд отличий между лидерством и руководством.

1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.

2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е оно связанно с системой общественных отношений.

3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается.

4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель явление более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.

6. Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности

7. Сфера деятельности лидера в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Но, несмотря на существенные различия как Парыгин Б. Д. так и Кричевский Р. Л видят в лидерстве и руководстве нечто общее.

1. Руководство и лидерство – средства координации отношений членов социальной группы.

2. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе.

3. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены.

Другая же позиция в понимании лидерства и руководства принадлежит зарубежным авторам. Здесь чаще всего эти два понятия не разводятся, так как считается, что руководитель организации – это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Само понятие «лидерство» подразумевает под собой тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Власть – это возможность влиять на поведение людей. Влияние – это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и тому подобное другого человека. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Руководитель имеет возможность наказать подчиненного. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать таким же, как он. Руководители наделены полномочиями управлять другими людьми.

Персонал подчиняются руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания.

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако эта не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят или могут иметь.

Кроме того, видение становиться привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, то есть в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение.

Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет верить их в успех дела.

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Источник: https://megalektsii.ru/s13861t2.html

Доклад о преимуществах групповой работы на уроке

4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.:  Преимущества работы в группе Недостатки работы в группе · групповая

Здравствуйте, уважаемые коллеги! Я учитель русского языка и литературы ЗСШ 1, сегодня я расскажу о преимуществе и эффективности групповой работы из своего личного опыта.

Начать свой отчет мне хотелось бы словами известного американского писателя Б.Шоу

Если у вас есть яблоко и у меня есть яблоко, и если мы обмениваемся этими яблоками, то у вас и у меня остается по одному яблоку.

А если у вас есть идея и у меня есть идея и мы обмениваемся идеями, то у каждого из нас будет по две идеи.

Бернард Шоу

Слова английского писателя Бернарда Шоу, по моему мнению, как нельзя лучше раскрывают специфику групповой работы на уроке. Изменения, которые происходят в нашем обществе, влекут за собой изменение целей современного образования, и, следовательно, всех составляющих методической системы учителя.

Задачей школы сегодня является воспитание ученика, умеющего гибко адаптироваться к изменяющимся условиям жизни. Одной из наиболее эффективных форм работы на уроках русского языка и литературы при таких условиях становится – групповая форма. Целью групповой работы является активное вовлечение каждого ученика в процесс усвоения учебного материала.

Именно во время групповой работы формируются такие базовые компетентности, как: информационная, коммуникативная, проблемная, рефлексивная.

Практика показывает, что ученики с низкими учебными возможностями в группах высказываются чаще, чем обычно, в 10-15 раз, они не боятся говорить и спрашивать. Это говорит о повышении их активности, позволяющей успешнее формировать знания, умения и навыки.

Групповая форма обучения даёт большой эффект не только в обучении, но и в воспитании учащихся. Учащиеся, объединившиеся в одну группу, привыкают работать вместе, учатся находить общий язык и преодолевать сложности общения.

Сильные учащиеся начинают чувствовать ответственность за своих менее подготовленных товарищей, а те стараются показать себя в группе с лучшей стороны.

Я уверена, что разделение класса на группы – это важный момент в организации такой работы. Способов разделения существует множество:

  1. Жеребьевка. Я считаю использование различных жеребьевок целесообразными на уроках. Если педагог по своему усмотрению будет формировать состав временных групп, то многими учениками это будет ощущаться как навязывание чужой воли.

    Работа в такой назначенной «свыше» компании может восприниматься некоторыми учениками даже негативно. Например: прием «Метка» – на каждого входящего в класс ученика заготовлена «метка» (карточка, бантик и т.д.) обучающиеся организуются в группы по выбранной ими самими метке.

    Также учитель может выдавать «метки» по своему усмотрению, для формирования задуманной группы, но в целом процесс должен выглядеть, как случайный.

  2. Пазлы. На уроках литературы для деления класса на группы я часто использую прием «Пазлы». Берутся четыре иллюстрации к изучаемому произведению (по количеству создаваемых групп).

    Каждая из них разрезается на шесть (четыре, пять) частей. Все части перемешиваются.

    Каждый из учеников вытягивает по фрагменту и ищет свою группу, объединяясь с теми, кому достались фрагменты, необходимые для составления целой картинки.

  3. Колечки. Не менее интересный, на мой взгляд, способ деления на группы. Конечно, он больше подходит для учеников среднего звена. Весь класс выходит к доске.

    Условие: сколько раз ведущий (который становится в сторонке, чтобы его все видели) хлопнет в ладоши, по столько человек, взявшись за руки и дружно произнеся: «Мы готовы!», — ученики образуют «тесное» колечко.

    Например, после трех хлопков, все разбиваются в колечки по тройкам — кто быстрее! Таким образом, образуется рабочая группа. И на это тратится немного времени.

  4. Разведчики (связаться глазами с партнером) Каждый ребенок связывается глазами с кем-то в классе. При этом  нельзя пользоваться ни жестами, ни словами — только ловить взгляд так, чтобы связаться «глаза в глаза». Тогда возникают пары партнеров, которым затем можнодать любое дополнительное задание 

  5. По желанию.  Объединение по группам происходит по взаимному выбору.

     Конечно, такой способ деления на группы эффективен в том случае, если учитель хорошо знает класс и понимает, что стоит за делением учащихся на группы по желанию.

    Или в том случае, если ребята только учатся работать в группе, и важен не результат, а процесс. Такое обучение часто проходит проще и комфортнее в группе эмоционально близких людей. 

  6. «Как сидите». Очень часто и на уроках русского языка и на уроках литературы я формирую группы по «территориальному признаку» – вместе работают учащиеся, сидящие за одной партой; пары, сидящие за соседними партами; учащиеся, сидящие на одной колонке и т.д. Способ экономичен по времени, не требует пересадки. 

  7. «По списку», т.е. учитель делит класс на группы формально по списку журнала, например А-И, К-О и т.д. 

  8. «Цитата». Цитата разбивается на части. Фрагменты цитаты (1-3 слова) печатаются или пишутся в нескольких экземплярах в одну строчку на листе/листах формата А-4. Каждому учащемуся выдается фрагмент цитаты.

    Задача обучающихся – свободно передвигаясь по классу максимально быстро построиться группами так, чтобы у каждой группы из фрагментов сложилась цитата. На уроках русского языка это может быть какое-либо правило или определение того или иного понятия.

    Например, при повторении темы «Части речи», я раздаю фрагменты определений разных частей речи по количеству групп: имя существительное, имя прилагательное, глагол, местоимение ит.д.

  9. «Я – лидер!». Учитель задает вопрос, кто считает себя лидером? Ученики, ответившие на вопрос ответом: «я», получают право выбрать к себе в группу учеников.

    В обязанности «лидера» входят все действия координирующие работу группы в целом: следить за тем, чтобы все участники группы были заняты учебным процессом, следить за временем выполнения работы, отмечать успехи одноклассников (оценивать), нести ответственность за успешность своей группы в целом.

Важно учитывать, что эффективность работы группы также зависит от грамотно подобранного учебного материала для участников группы. При отборе учебного материала для групповой работы, надо помнить, что не всякий учебный материал подходит для групповой работы. К нему предъявляются, по крайней мере, два требования:

  • по своей структуре задание должно быть таким, чтобы его можно было расчленить на отдельные подзадачи и подпункты; например: общее задание для группы: Проанализировать стихотворение по предложенному плану. Пункты плана для анализа всего стихотворения делятся на количество участников группы. Таким образом, каждый из членов группы работает на общий положительный результат.
  • содержание материала должно быть достаточно трудным, желательно проблемным, направленным на поиск нужной информации в различных источниках (учебник, дополнительная информация, интернет).

Еще одно условие эффективной организации групповой работы – правильное, продуманное комплектование групп. При комплектовании групп в расчет я беру два признака:

  • Уровень учебных успехов учащихся и характер межличностных отношений. Школьников можно объединить в группы или по однородности, или по разнородности учебных успехов. Такие группы могут состоять либо из сильных, либо из средних, и даже слабых учеников ( хотя группа состоящая только из слабых учеников себя не оправдывает). Соответственно учитель при такой организации групп дает разноуровневые задания. Такую комплектацию я обычно выбираю для уроков повторительно-обобщающего характера.
  • Решение обучающих и воспитательных задач лучше всего осуществляется в разнородной группе, где и создаются более благоприятные условия для взаимодействия и сотрудничества. Группы такого состава я стараюсь организовать на уроках усвоения новых знаний.

Но ученики с высокой учебной мотивацией не всегда любят работать в группах, объясняя это тем, что отвлекаясь на помощь своим одноклассникам, они сами упускают возможность более глубоко изучить учебный материал. При комплектовании групп важно учитывать характер межличностных отношений учащихся. Психолог Ю.Н.

Кулюткин по этому поводу пишет: «В группу должны подбираться учащиеся, между которыми сложились отношения доброжелательности. Только в этом случае возникает психологическая атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи, снимаются тревожность и страх». /Ю.Н. Кулюткин. Психология обучения взрослых.-М.,1985, с.

119/

Необходимо учесть, что в классе может быть ученик, который может отказаться от работы в группе; к этому нужно быть готовым. Подготовить индивидуальные задания. Как правило, и такие дети в свое время тоже начинают сотрудничать, но для этого необходимо время.

Нужно учесть, что абсолютной тишины на уроке не будет, но мы с учениками придумали определенный сигнал, по которому наступает тишина – удар гонга.

Дети самые непостоянные существа на планете, поэтому уроки, которые мы для них готовим, как формы и методы работы на этих уроках должны быть максимально разнообразными. Я считаю, что разнообразие также должно проявляться даже в том, как стоят учебные парты на том или ином уроке. Я выбрала для себя несколько следующих вариантов:

Используя в своей практике форму групповой работы, я могу выделить такие положительные моменты, работающие на эффективность данной формы:

  • формирование навыков общения, сотрудничества, взаимопомощи;
  • какой бы пестрой ни была группа, она сделает больше, чем один человек;
  • улучшает творческое мышление, учит самооценке и самоуважению;
  • не дает возможности спрятаться, задействованы все;
  • вклад и участие каждого члена повышает производительность в целом;
  • способствует развитиюу учащихся критического мышления и адекватной самооценки.

Но наряду с преимуществами использования форм групповой работы существуют и недостатки.

Недостатки группового обучения:

  • Трудности комплектования групп – часто в одной группе оказываются разные по силам ученики, и одинаковая для всех участников группы оценка не будет отражать вклад определенного ученика, т. е. будет несправедливой;
  • Неодинаковыми по силе могут оказаться и группы в целом, и, хотя это можно скорректировать разными по сложности заданиями, тогда возникает проблема «весового» наполнения оценки, ее дифференцированности;
  • Учащиеся в группах не всегда в состоянии самостоятельно разобраться в сложном учебном материале и избрать самый экономный путь его изучения. В результате, слабые ученики с трудом усваивают материал, а сильные нуждаются в более трудных, оригинальных заданиях, задачах.
  • Трудность объективного оценивания каждого участника при выполнении групповой работы.

Обобщив свои наблюдения, я пришла к выводу о целесообразности использования групповой работы, начиная с пятого класса. Сами учащиеся отмечают, что на подобных уроках интереснее; связано это с высокой результативностью, чёткостью и, конечно, более свободной атмосферой на занятии. Такая форма работы ведёт к сотрудничеству ученика и учителя на уроке.

Главное в этом для учителя – не злоупотреблять парной и групповой работой, научиться дозировано использовать данный вид взаимодействия, разумно сочетая его как с индивидуальной, так и фронтальной работой

Источник: https://infourok.ru/material.html?mid=58428

11. Преимущества и недостатки работы в группе

4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.:  Преимущества работы в группе Недостатки работы в группе · групповая

Преимуществаработы в группе

Большинствоинтересных идей возникает в группах.Отдельный человек, выполняя индивидуальнокакую-либо работу, может найти верноерешение. Вместе с тем учесть все аспектырешаемой проблемы ему вряд ли удастся.Чем больше людей-тем больше мнений можетбыть высказано в процессе обсужденияпроблемы.

При этом важен ещё и тот факт,что, работая совместно, люди стараются«не ударить лицом в грязь», а работатьболее активно и продуктивно, удовлетворяясвою потребность в успехе и признании.

Кроме того, какие-либо новые предложения,идеи могут возникнуть при групповомобсуждении проблемы и на основеассоциативного мышления (метод мозговогоштурма).

Работа в группестимулируетвзаимное доверие, уверенность в коллегах,особенно если при совместном решениисложных проблем им приходилосьпреодолевать трудности. У членов группыпоявляется «чувство локтя». Чувствотого, что они являются частью чего-тобольшого, чем каждый из них поодиночке.Они рассчитывают на поддержку и одобрениеколлег.

Группа добиваетсяповышения гибкости, оперативности,качества принимаемых решений.Это происходит за счёт:

·       Обеспечениякомплексного подхода в результатепривлечения к работе в группе специалистовразличных областей;

·       Повышениямотивации к принятию наиболееперспективного решения;

·       Коллективногоопыта и большей информированностичленов группы;

·       Высокойвовлечённости сотрудников в групповойпроцесс; при этом сокращается время нареализацию коллективно разработанногорешения и повышается ответственностьза его результаты.

Наконец, использованиегрупповых форм работы способствуетиндивидуальномуразвитию членов группы.

Индивидуальноеразвитие членовгруппы происходитза счёт:

·       Обучения впроцессе совместного решения проблем,анализа альтернатив, конструктивногообсуждения и апробации;

·       Более эффективногоиспользования творческого потенциаласотрудников в результате «феноменасоциального содействия»; социальноесодействие предполагает, что членыгруппы стремятся внести свой вклад врешение проблемы просто потому, что ониработают в обществе других людей;

·       Формирование усотрудников чувства самооценки врезультате создания системы поддерживающихотношений в группе.

Таким образом, группыимеют значительные преимущества посравнению с индивидуальной работой.Однако группы имеют и ряд существенныхпотенциальных недостатков. И если ихвовремя не распознать и не нейтрализовать,то это может привести к срывам в достижениигрупповых и общеорганизационных целей.Менеджеры должны быть предельновнимательны по отношению к потенциальнымопасностям.

Недостаткиработы в группе

Стремление кчастным целям.Группа живёт собственной жизнью. Целигруппы становятся главенствующими длянеё, в то время как цели организацииуходят на второй план, игнорируются изачастую забываются.

Чрезмерные затраты.На принятиегрупповых решений приходится большезатрат, чем на принятие решений однимлицом.

Потери времени.Принятие решений в группе предполагаетобсуждение проблем всеми её членами,рассмотрение различных точек зрения,поэтому на принятие решения группойтратится больше времени, чем наиндивидуальное. По мнению специалистов,в группах тратится больше времени напонятные всем членам вопросы, чем наболее сложные.

Доминированиеодного из членов группы.Может усилиться влияние некоторыхчленов группы на других, что не способствуетэффективной групповой работе: людипринимают «навязанную» им точку зрения,боятся высказать собственное мнение ит.д.

Эскалация участия.Упорноеотстаивание определённого предложениянекоторыми членами группы может привестик принятию его всей группой, потребоватьвложения ресурсов, хотя предложенноерешение может оказаться неверным.

Разделениеответственности – уходот ответственности, размываниеответственности. С одной стороны,осознание общей ответственности завыполнение заданий является положительныммоментом в деятельности групп.

Однаков то же самое время разделение общейответственности в равной мере всемичленами группы может привести кпротивоположному эффекту-уходу отиндивидуальной ответственности.

Уотдельных работников может появитьсяжелание спрятаться за спину коллег, в«толпе», что позволяет избежать порицания.Общая ответственность переходит вбезответственность.

С разделениемответственности связан и такой недостаток,как «социальнаяпраздность».Условием её появления служит невозможностьили отсутствие чёткой оценки вкладакаждого работника в результаты работыгруппы. В этом случае некоторые работникимогут резко ухудшить результаты своейдеятельности. Социальная праздностьвозникает, если работник считает, что:

·       Распределениеработы в группе осуществляетсянесправедливо;

·       Коллеги неприлагают особых усилий, как это делаетон, к выполнению заданий.

Снижение уровнямотивации высококвалифицированныхсотрудников связанос двумя предыдущими недостатками.Командное вознаграждение может привестик тому, что вклад, а, следовательно, иоплаты труда работников будут усреднены.В таком случае высококвалифицированныесотрудники считают, что им незачем вполной мере выкладываться при выполнениигрупповых заданий.

Групповаяполяризация.Это альтернатива группового единомыслия,когда в группу включены индивиды сустойчивыми воззрениями (положительнымиили отрицательными) на проблему. Работаяв группе, они привлекают на свою сторонудругих участников, и может возникнутьагрессивная конфронтация, конфликт.

Кроме названных,можно отметить и такие проблемы, связанныес формированием и функционированиемгрупп, как:

·       Сложностьвведения в группу новых людей;

·       Группу сложнопереориентировать на новое направление,сплочённая группа не обладает такойгибкостью, как разрознённые сотрудники;

·       Никакая группане может существовать вечно.

Групповоеединомыслие.Основным недостатком в работе группявляется групповое единомыслие, шаблонноемышление.

Групповоеединомыслие-давление,оказываемое на сотрудников с цельюзаставить их приспособиться к нормамгруппы и склонить к консенсусу.

Классический анализпроцесса группового единомыслия впервыеосуществил американский социальныйпсихолог И.Дженис (15), он выявил основныесимптомы группового единомыслия. К нимотносятся:

Иллюзия неуязвимости- вера в то, чтокаждое принимаемое групповое решениеведёт к высоким результатам.

Иллюзия морали –оправданиерешения высшими групповыми ценностями.

Рационализация –абстрагированиеот негативных последствий или рисковпринятия решений.

Негативное отношениек «чужакам» – отрицательноеотношение к оппонентам или сомневающимсяколлегам, что позволяет не обращатьвнимания даже на справедливую критику.

Самоцензура –подавлениеоправданных сомнений под предлогомлояльности группы.

Прямое давление –резкая критикаколлегами или руководителями предложений,противоречащих установкам группы.

Фильтрация мнений– игнорированиенеудобных фактов или мнений, которыепросто не выносятся на обсуждение.

Иллюзия единодушия– обстановка,при которой молчание воспринимаетсякак согласие.

Причинами групповогоединомыслия могут быть:

·       Неспособностьгруппы к рациональному анализу альтернативили последствий принимаемого решения;

·       Стремлениеотдельных членов группы быть воспринимаемымикак «командные игроки»;

·       Присоединениеотдельных членов группы к точке зрениянаиболее влиятельных её участников,пользующихся авторитетом, доверием,упорно отстаивающих свою позицию.

Источник: https://studfile.net/preview/2915819/

Medic-studio
Добавить комментарий