7.1.1. Социальное развитие организации как объект управления

Социальное развитие, как объект управления

7.1.1. Социальное развитие организации как объект управления

Развитиесоциальных объектов отличается отобъектов другой природы, например,биологически; они развиваются с известнымалгоритмом. Это позволяет предвидетьсмену одного этапа развития другим. Визменении социальных систем такихалгоритмов нет, можно лишь говорить остепени и направлении изменений.

Социальнымиизменениями считаются перемены, которыепретерпевает социальная система илиеё компоненты за определенный отрезоквремени. Фактом изменения являетсяразличие между тем состоянием системы,что мы наблюдаем перед данным моментомвремени и тем, которое мы фиксируемпосле него.

Видысоциальных изменений:

  • В составе элементов: увольнение работников и найма на их место других; найма новых, вследствие увеличения числа рабочих мест; сокращение численности ввиду падения спроса.
  • В структуре системы:

А)Образование неформальной группы внутрисотрудников.

Б)Увеличение разрыва между подчиненнымии руководителями.

В) Изменение схемы трудовых взаимодействийв результате рациональных рабочих мест.

  • Изменения в функциях: механизация операций, после чего меняется состав рабочих мест и содержание труда.
  • В размерах и границах: в результатах объединения.
  • В отношениях между подсистемами (понижение или повышение статуса какой-либо службы аппарата управления).
  • В среде: изменение налогового законодательства, трудового кодекса.

Социальныеизменения могут быть систематическимиили иметь случайный характер.

Событиямогут быть обособленными, единичнымии не иметь последствия, а могут бытьпервыми в ряду серий событий (социальныйпроцесс).

Сточки зрения результата измененийвыделяют следующие три класса социальныхпроцессов:

  • Количественные изменения: сокращение численности сотрудников или их увеличение; уменьшение молодых сотрудников и старение персонала.
  • Повторяются изменения элементов системы, но не вызывающих изменения её общих свойств.
  • Изменения, приводящие к появлению новых элементов, к обогащению существующих раннее элементов, что приводит к изменениям общих свойств системы. К ним относятся процессы социального развития. Результатом процесса являются качественные преобразования объекта развития. Происходит переход социальной системы в более высокое состояние, делающее её более устойчивой, адаптивной и способной к изменениям в более широком спектре.

Тема № 2. Управление социальным развитием Понятие, объект и цели управления социальным развитием организации

Управлениесоциальным развитием является ведущимнаправлением корпоративной социальнойполитики, т.е. обеспечивает прямую связьмежду конкретным трудовым вкладомработников и возможностями ихудовлетворения социальных потребностей,тех самым смягчая проблему социальногонеравенства и уменьшая общую социальнуюнапряженность в стране.

Вусловиях рыночной экономики собственникии менеджеры частных предприятий должнывзять на себя основную часть ответственностии за решение задач социального развитияобщества в целом.

Социальноеразвитие организации – процесскачественного изменения подсистеморганизации, т.е. это не просто любыеположительные изменения её социальныхэлементов, а существенные перемены,связанные с переходом в новое, принципиальноиное, более высокое социальное качество. Процессы изменения должны сопровождатьсяприобретением персонала новых свойствдля его деятельности.

ПонятиеСоциальное развитие организации– это процесс упорядоченного воздействияна социальную подсистему с целью еёкачественного изменения, котороеобеспечивает оптимальное решениестратегических задач организации, каксубъекта деятельности.

Целиорганизации: Всистеме экономических, т.е. основныхцелей организации выделяют:

  • Научно-технические цели (модернизация существующих или созданных новых машин оборудования, технологий), но достижение этих целей предполагает изменение квалификационных характеристик персонала, его знаний и умений.
  • Производственно-коммерческие цели – ориентированы на производство определенной продукции, её продажу, получение дохода и прибыли, но их реализация обеспечивается определенным образом взаимодействия между сотрудниками.
  • Социальные – возникают и существуют в связи с необходимым удовлетворением потребностей занятых в организации работников и членов их семей в определенном наборе жизненных благ, которые обеспечивают условия их воспроизводства, не только как рабочей силы, но и как личностей, участников определенных социальных групп и общества в целом. Таким образом, социальные цели связаны с наличием и жизнедеятельностью не только отдельных работников, но и различных групп, из которых складывается социальная общность персонала и организации в целом.

Такимобразом, успешная реализация экономическихфункций и достижение экономическихцелей возможно лишь благодаря выполнениюдругих функций, в частности социальной,которая заключается в удовлетворенииличных, групповых, коллективныхпотребностей сотрудников организации,как членов её крупной общности. Впрактическом плане социальные целипредставляют собой определенныепланируемые результаты, связанныефункционированием различных подсистемуправления и различных видов деятельностиперсонала. Все три вида целей взаимоувязанымежду собой.

Источник: https://studfile.net/preview/6321063/page:4/

Управление социальным развитием организации

7.1.1. Социальное развитие организации как объект управления

Социальное развитие организации как объект управления. Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации.

Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е.

степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет с ними единое целое.

Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут, и в которых происходят распределение и потребление благ, формируются объективные связи между людьми, находят выражение их морально-этические ценности.Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

– совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

– улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

– стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

– создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

– обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

– повышение жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценный досуг.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точногоаналитического расчета и выверенных социальных нормативов.Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Основные факторы развития социальной среды организации. Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия.

Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

– потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

– условия работы и охрана труда;

– социальная защищенность работников;

– социально-психологический климат коллектива;

– материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

– внерабочее время и использование досуга.

Потенциал организации отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е.

ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Социальная инфраструктура организации обычно представляет комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

– обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

– медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);

– объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

– объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

– объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

– спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортивные площадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

– коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать собственной полностью социальной инфраструктурой (рис.

1), иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы.

Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условия и охрана трудавключают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Рис. 1. Социальная инфраструктура организации

Ими охватываются:

– оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

– организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

– сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

– соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

– наличие (и удобство) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда имеют отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, с лихвой окупаются ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

– обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

– нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

– возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

– отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

– выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.

Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда является узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения.

В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей, сюда входят и пособия по уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, преимущественно потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее времяобразует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека в будний день раскладывается на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2.

В свою очередь внерабочее время включает затрату 9–9,5 часа на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.).

Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других.

Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжи-тельности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы.

Имеются в виду прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране – находится ли она в данный момент на подъеме, либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

К общим факторам социального развития относится также социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества.

С ним теснейшим образом связаны реализация личных прав и свобод человека, утверждение индивидуальности и развитие коллективных начал, своеобразие исторического пути населяющих страну народов, существующие традиции и нравственные устои.

Речь идет, в частности, об особенностях трудовой морали, этике личного и общественного поведения, критериях гражданской добродетели.

Конечно, важным фактором социального развития является и социальная политика государства.Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, она призвана аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели его развития.

В задачи социальной политики входят: стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Государство должно выступать гарантом социальной направленности экономики. Для эффективного осуществления своих регулирующих функций оно располагает такими мощными рычагами воздействия, как национальный бюджет, система налогов и пошлин.

Опыт большинства стран мира, в том числе и России, подтверждает, что при всей объективной зависимости решения социальных проблем от экономического и политического положения социальная политика обладает и самоценностью, способна своими средствами содействовать повышению уровня благосостояния населения, оказывать разностороннюю поддержку устремлениям к социальному прогрессу. В современных условиях она должна быть приоритетной в деятельности властных структур любого государства.

Российская Федерация, как провозглашено в ее Конституции, – это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одна из основных обязанностей государства – признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина.

Социальная служба организации.

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников.

Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.

В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В новых условиях ответственность организаций и, следовательно, их руководителей и социальных служб повышается. Необходимо учитывать:

а) многообразие форм собственности;

б) последствия приватизации бывшего государственного имущества;

в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием;

г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения.

Задачи, выполняемые социальной службой, имеют свои особенности.

Специалисты этой службы должны быть предельно внимательны к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, выполнять требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, этической выучкой.

Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием,предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.

Социальной службе присущи организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития.

Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления.

Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам – решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др.

Распорядительная деятельность социальной службы всецело подчиняется полнообъемному исполнению законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений. Столь же обязательно руководствоваться социальными нормативами, представляющими собой конкретные ориентиры в социальном развитии организации.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает хороший пример.

Обязанностью социальной службы являются: постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.

Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Источник: https://ulfek.ru/sotsialno-psikhologicheskie-osnovy-upravleniya-personalom/1357-upravlenie-sotsialnym-razvitiem-organizatsii.html

Управление социальным развитием организации: теория и практика (стр. 1 )

7.1.1. Социальное развитие организации как объект управления

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию РФ

Владивостокский государственный университет

экономики и сервиса

________________________________________________________

Н. Н. БОГДАН

М. Г. МАСИЛОВА

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ:

теория и практика

Учебное пособие

Владивосток

Издательство ВГУЭС

2009

ББК

Б 73

Рецензенты: , д-р. экон. наук, профессор, заведующая кафедрой социологии и психологии управления СибУПК, г. Новосибирск;

, генеральный директор Торговли»

,

Б 73 УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. – 284 с.

Данное учебное пособие рекомендовано для освоения особого вида профессиональной деятельности – управления развитием социальной среды организации и формированием системы социальных отношений.

Основной акцент в нем сделан на формирование компетентностного подхода, становление социально ориентированной культуры управления.

В пособии в соответствии с авторской концепцией курса управление социальным развитием рассматривается с позиций гуманистической парадигмы, предполагающей приоритет ценности человеческого развития над экономическим ростом.

Предназначено для студентов 521500 бакалавров по направлению «Менеджмент», специальности 062100 «Управление персоналом», может быть полезно всем специалистам-практикам в сфере социального управления.

ББК

© , , 2009

© Издательство Владивостокский государственный университет

экономики и сервиса, 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ.. 6

ВВЕДЕНИЕ.. 9

Раздел I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 12

Глава I. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ.. 12

1.1. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент»,
«управление социальным развитием», «управление персоналом» 12

1.2. Формирование основ научного управления. 20

1.3. Теоретические основы социального управления. 29

Глава 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

.. 35

2.1. Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их применение в России 35

2.2. Современные российские тенденции социального развития 43

2.3. Гуманизация труда – приоритетное направление социального развития 47

Глава 3. СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ
КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.. 58

3.1. Понятие и структура социальной среды.. 58

3.2. Факторы социальной среды организации. 68

3.3. Качество трудовой жизни
и удовлетворенность трудом.. 75

Глава 4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ
РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 91

4.1. Системный подход к управлению социальным развитием организации 91

4.2. Цели и функции управления
социальным развитием.. 102

4.3. Принципы и методы управления социальным развитием организации 114

Раздел II. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – СОСТАВЛЯЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

ОРГАНИЗАЦИИ

.. 126

Глава 5. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА – ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

ОРГАНИЗАЦИИ

.. 126

5.1. Определение и уровни социальной политики. 126

5.2. Роль и содержание социальной
политики организации. 139

5.3. Формы реализации социальной политики . 145

5.4. Взаимосвязь кадровой и социальной политики. 145

Глава 6. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

ОРГАНИЗАЦИИ

.. 159

6.1. Понятие и система локальных нормативных
актов организации. 159

6.2. Коллективный договор и социальный кодекс – инструменты управления социальным развитием

организации. 169

Глава 7. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ

РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

.. 180

7.1. Социальная служба организации,
ее задачи и функции. 180

7.2. Социальный менеджер: требования к уровню компетентности и профессионально-важные

качества. 193

Глава 8. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.. 203

8.1. Понятие и направления социальной ответственности организации 203

8.2. Управление корпоративной социальной ответственностью 210

8.3. Социальный отчет компании. 213

8.4. Социальное партнерство как способ реализации социальной ответственности 218

8.5. Влияние социальной ответственности на имидж и репутацию организации 228

Раздел III. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
.. 240

Глава 9. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПАРАМЕТРОВ
ОРГАНИЗАЦИИ.. 240

9.1. Социальное и социологическое исследование. 240

9.2. Метод социальной паспортизации. 245

Глава 10. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК МЕХАНИЗМ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.. 256

10.1. Сущность социальных технологий. 256

10.2. Технология разработки социальных программ.. 260

10.3. Создание системы управления социальным
развитием организации. 264

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 269

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.. 272

Предисловие

Актуальность управления социальным развитием современных организаций обусловлена, с одной стороны, становлением в нашей стране социально ориентированной рыночной экономики, а с другой, – перераспределением ролей и функций в решении социальных проблем и обеспечении качества жизни граждан между государством и хозяйствующими субъектами – организациями.

Управление социальным развитием организации можно рассматривать как отрасль научного знания, вид профессиональной деятельности и учебную дисциплину.

Как отрасль научного знания управление социальным развитием организации – предмет изучения многих наук: социальных, экономических, юридических, но при этом не является прикладной частью ни одной из них.

Опираясь на фундаментальные положения социального управления, управление социальным развитием имеет свой предмет и свою проблематику исследования.

Ее самостоятельным предметом является управленческая деятельность в единстве с социальными отношениями, которые складываются в процессе создания и функционирования социальных систем.

Для эффективного управления социальным развитием организации необходимо использование закономерностей управленческого воздействия, построение моделей управляемых объектов и субъектов, обеспечение системного подхода, то есть актуальным становится профессионализация этого вида управленческой деятельности.

Профессиональный подход к управлению социальным развитием организации диктуется изменениями, происходящими в настоящее время в социальной сфере и сфере управления организациями в целом.

Особенность постиндустриальной эпохи в том, что в этот пе­риод трудовая деятельность человека приобретает жизненный смысл и становится способом самоактуализации лично­сти.

В этой связи социальное разви­тие организации становится условием самореализации человека в профессиональной деятельности и одновременно средством повышения эффективности деятельности организации.

Однако реализация данных факторов возможна только при организации профессионального управления социальным развитием организации, которое предполагает применение научно обоснованных принципов и методов социального менеджмента, наличие организационных структур управления и подготовленных кадров.

Как учебный курс дисциплина «Управление социальным развитием организации» введена в учебный план специальности «Управление персоналом» в соответствии с государственным образовательным стандартом и является обязательным при подготовке студентов-бакалавров по направлению «Менеджмент». Целью ее изучения является подготовка обучающихся к особому виду профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом – управлению развитием социальной среды организации и формированием системы социальных отношений.

В основе социальной зрелости субъектов управления, к которым относятся руководители и менеджеры разного уровня управления, лежит их социальная ориентированность. Именно ее развитие выступает основой управленческой компетентности в социальной сфере.

Компетентность как своего рода сплав профессиональных знаний, умений, навыков, мотиваций и других личностных составляющих представляет собой разносторонние способности человека, пронизанные оригинальной комбинацией практического опыта.

В настоящее время в подготовке специалистов и бакалавров в сфере управления вместо приобретения определенной квалификации все больший приоритет при компетентностном подходе получает формирование системно организованных и интегрированных интеллектуальных, коммуникативных и нравственных качеств, позволяющих успешно управлять деятельностью и решать проблемы в широком социальном, экономическом, культурном контекстах.

Профессиональные и ключевые компетенции, позволяющие включаться в решение задач проблемного свойства, формируются в случае, когда в учебном процессе воссоздаются и анализируются проблемно-практические ситуации (в особенности практикоориентированного бакалавриата), отличающиеся необходимостью глубокого понимания развития социальных процессов, и когда студент стремится к самостоятельному обучению.

Настоящее учебное пособие разработано для самостоятельной работы студентов при изучении данного учебного курса. Его создание обусловлено следующими соображениями:

– необходимостью методического обеспечения преподавания курса;

– отсутствием учебников и пособий, полностью отвечающих авторской концепции курса;

– потребностью осмыслить, систематизировать и изложить накопленный авторами в течение последних лет практический опыт управления социальными процессами в организации.

В данном пособии теория и практика управления социальным развитием рассматривается с позиций гуманистической парадигмы, предполагающей приоритет ценности человеческого развития над экономическим ростом.

Авторы убеждены, что современный период формирования управленческой модели в России ознаменован становлением социально ориентированной культуры управления, в основе которой лежит не прагматический подход к решению социальных проблем (названный «культурой полезности», для которой характерно отношение к человеку с точки зрения пользы, которую он приносит организации и обществу), а гуманистический, с позиции «культуры достоинства», самоценности человека для общества. Эта идея последовательно проводится в учебном пособии с целью формирования соответствующих профессиональных установок у студентов.

По структуре и содержанию в целом учебное пособие позволяет формировать у будущих специалистов профессиональное мышление, социально ориентированную культуру управления, знания принципов управленческого воздействия на социальные процессы, прикладные умения применять теоретические подходы в профессиональной деятельности.

Авторы выражают признательность коллегам, вдохновившим их на этот труд и оказавшим поддержку в создании учебного пособия.

ВВЕДЕНИЕ

Курс «Управление социальным развитием организации» основан на теоретических концепциях социального управления и практических наработках современного социального менеджмента. В курсе раскрываются присущие данной деятельности закономерности, проблемы управления развитием социальных отношений и подходы к их решению.

Целью курса является углубленное изучение студентами принципов и методов управления развитием социальной среды организации как составной части системы управления персоналом и формирование личностной готовности к применению полученных знаний в профессиональной деятельности.

В результате изучения курса студенты могут приобрести компетенции, позволяющие:

– понимать значимость и роль управления социальным развитием организации;

– знать содержание понятий «социальное управление», «социальная среда», «социальное развитие организации» и др. и уметь их адекватно применять;

– анализировать отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем, выявлять позитивные и негативные тенденции социального развития;

– определять факторы внешней и внутренней среды, влияющие на социальное развитие организации;

– анализировать содержание и направления социальной политики государства;

– разрабатывать концепцию социальной политики организации, определять критерии ее эффективности;

– разрабатывать нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность по управлению социальным развитием организации;

– создавать организационные механизмы реализации социальной политики и социальной ответственности организации.

Учебное пособие дает системное представление о направлениях, формах и методах управления социальным развитием организаций. Особое внимание уделено проблемам системного подхода к управлению социальным развитием, социальной ответственности современных организаций, определению уровня социального развития организации, оценке эффективности управления, реализации социальных программ и технологий.

Учебное пособие соответствует госстандарту и раскрывает все дидактические единицы госстандарта: в нем подробно рассматривается социальная среда организации как объект управления и факторы внутренней и внешней социальной среды; раскрываются этапы формирования основ научного управления социальным развитием; сделан обзор отечественного и зарубежного опыта решения социально-трудовых проблем; описаны современные тенденции социального развития и гуманизации труда; изучено влияние на организацию социальной политики государства; показана роль создания благоприятных условий для труда, быта и досуга работников, рассмотрены способы повышения качества трудовой жизни; а также изложены задачи и функции социальной службы организации и др.

Большое внимание уделено раскрытию значений терминов и понятий и формированию единого языка профессионального общения специалистов. Пособие отличает информационная насыщенность и четкая структурированность учебного материала, что облегчает освоение его содержания. 

Учебное пособие состоит из трех логически связанных между собой разделов, что структурирует учебный материал и способствует последовательному освоению содержания. Каждый раздел содержит главы, раскрывающие темы учебной программы, они разделены на параграфы в соответствии с подтемами.

Учебное пособие снабжено методическим аппаратом для облегчения восприятия текста и усвоения его содержания. Ключевые термины выделены курсивом там, где они встречаются впервые, определения основных понятий заключены в рамку.

В тексте параграфов располагаются пиктограммы, значения которых следующие:

– важная информация, на которую следует обратить особое внимание;

! – новое понятие;

۩ – понятие, включенное в словарь терминов;

& – цитата;

! – задание;

R – разъясняющая и дополнительная информация: примеры, иллюстрации.

По тексту параграфов даны задания, которые, как правило, носят практический, творческий характер и требуют осмысления прочитанного материала, обобщения, сравнения, приведения примеров, составления таблиц, схем и т. п. Рекомендуем студентам выполнять задания по составлению схем, иллюстрирующих учебный материал, в одной тетради, так как это позволит им самостоятельно создать опорный конспект дисциплины.

В конце главы приведены выводы, содержащие ключевые положения темы, а также контрольные вопросы и задания для проверки качества освоения учебного материала. Для ответа на данные вопросы и выполнения заданий, как правило, требуется привлечь знания, полученные при изучении других дисциплин.

Приведенный после каждой главы список литературы рекомендуется для дополнительного изучения материала темы.

Авторы выражают уверенность, что использование настоящего учебного пособия при изучении курса будет способствовать формированию у студентов как профессиональных, так и ключевых, личностных компетенций, а в дальнейшем – профессиональному успеху.

Раздел I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ

РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

«… управление становится наукой, потому как изучает явления, сгруппированные в различные теории, стремится на системной основе понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать это сотрудничество более полезным для общества».

Л. Гьюлик

1.1. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным

развитием», «управление персоналом»

Изучение любой научной дисциплины предваряется рассмотрением ее понятийного аппарата – тех терминов и определений, которые используются учеными, практиками и составляют язык соответствующей отрасли знания, служащий целям профессионального общения. Однако следует иметь в виду, что все понятия можно разделить на три типа:

1) общепринятые, то есть однозначно определённые и одинаково понимаемые всеми представителями данной нау­ки и учебной дисциплины;

2) понимаемые различно в зависимости от субъек­тивных особенностей учёного и преподавателя, причём в одних случаях особенное понимание термина оговаривается, в других – нет;

3) в одной части общепринятые, а в другой части понимаемые различно, что также может быть оговорено или нет.

В большинстве гуманитарных дисциплин используемые понятия трактуются неоднозначно, что может приводить к неверному их истолкованию и затруднять понимание изучаемого материала или научной проблемы. Многих трудностей подобного рода можно избежать, если чётко определять значение терминов, понимание которых не является общепринятым.

По ряду специальностей студентами изучаются такие учебные дисциплины, как «социальное управление», «социальный менеджмент», «со­циология управления», «управление социальным развитием», «управление персоналом» и др.

Названия могут варьироваться, например «основы управления», «теория социального управ­ления».

Таким образом, в основе названий многих дисциплин лежат такие понятия, как «управление», «менеджмент», «социальный» (и производные от данного понятия – «социальная система», «социальная среда», «социальное развитие» и т. п.).

При анализе этих понятий необходимо принимать во внимание следующие положения:

1. Смысл любого понятия трудно точно пе­редать словесными формулировками, поскольку он возникает только при постижении понятия человеком и в зависимости от глубины понимания. С учётом индивидуального понимания терминов полностью избежать разногласий невозможно.

2. Многие понятия и термины, их обозначающие, особенно в науках об обществе и человеке, тесно связаны с жизненно важными интересами людей, в связи с чем учёные, движимые различными ценностными установками, часто вкладывают в понятия разное значение.

3. Объяснять значение любых терминов можно двояко: выясняя их сущностные признаки и давая научные определения – дефиниции (от лат. definitio – краткое определение какого-либо понятия, содержащее наиболее существенные его признаки) или путем описания явлений, обозначаемых соответствующими понятиями, выявляя их составляющие элементы – так называемые дескриптивные (описательные) дефиниции.

С учётом сказанного, проясним значение основных понятий: управление, менеджмент, организация, социальное развитие.

«Управление», как известно, термин русскоязычный, а «менеджмент» – англоязычный. Их применение может осуществляться различным образом в зависимости от подхода:

1. Термины «управление» и «менеджмент» яв­ляются полностью равнозначными синонимами, означая одно и то же, но только на разных языках.

2. Значение термина «управление» шире, чем термина «менеджмент». «Управление» охватывает управленческую деятельность по отношению ко всем видам управляемых объектов или систем, в то время как «менеджмент» представляет собой управление организациями, ориентированны­ми на получение прибыли.

3.«Управление» – это процесс, а «менедж­мент» – методы его осуществления.

Какое из трёх толкований верное? Об этом можно вести споры, но такой подход окажется не­конструктивным. Нужно договориться о значении терминов «управление» и «менеджмент». Рассмотрим наиболее характерные формулировки, имея в виду их применение по отношению к социальной сфере.

& «Управлять – направлять ход, движение кого-, чего-нибудь, руководить действиями кого-, чего-нибудь».

«Менеджмент – эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами».

«Управленческая деятельность… по определению предполагает воздействие на других людей в целях орга­низации их совместной деятельности».

В «Толковом словаре» В. Даля термин «управлять» оз­начает править, давать ход, направление, распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-то. Государь управляет народом, государством; министры управляют каждый своей частью.

Подпишитесь на рассылку:

Поиск

Вики

Архив

Мир

Наука

Бизнес

Право

Культура

Общество

Маркетинг

Источник: https://pandia.ru/text/79/292/21732.php

Medic-studio
Добавить комментарий