7.3. Профессиональная карьера: – последовательное прохождение работником ряда профессионального

Ответы на семинары – файл Руководство по изучению дисциплины Организационное поведение.doc

7.3. Профессиональная карьера: – последовательное прохождение работником ряда профессионального
sh: 1: –format=html: not found

Ответы на семинары
скачать (907.6 kb.)

Реклама MarketGid:
Московская финансово-промышленная академия                    

Cульчинская Э.Э.

         

Руководство по изучению дисциплины

«Организационное поведение»

                                   

Москва, 2007

                                      Сульчинская Э.Э. Руководство по изучению дисциплины «Организационное поведение» – Московская финансово-промышленная академия, М., 2007 г. – 72 с.                                  

© Сульчинская Э.Э., 2007

© Московская финансово-промышленная академия, 2007  

Цели и задачи дисциплины.. 4

 

. 5

Введение. 5

Теоретический материал по теме 1. 5

Методические указания. 10

 

Тема 2. Подходы и теории поведения личности в организации. 11

Введение. 11

. 11

Методические указания. 16

 

Тема 3. Личность и организация. 17

Введение. 17

Теоретический материал по теме 3. 17

Методические указания. 23

 

Тема 4. Групповое поведение. 23

Введение. 23

Теоретический материал по теме 4. 24

Методические указания. 29

 

Тема 5. Коммуникативное поведение. 29

Введение. 29

Теоретический материал по теме 5. 30

Методические указания. 37

 

Тема 6. Лидерство в организации. 38

Введение. 38

Теоретический материал по теме 6. 38

Методические указания. 45

 

Тема 7. Персональное развитие в организации. 45

Введение. 45

Теоретический материал по теме 7. 45

Методические указания. 52

 

Тема 8. Мотивация и результативность организации. 52

Введение. 52

Теоретический материал по теме 8. 53

Методические указания. 57

 

Тема 9. Анализ и проектирование организации. 57

Введение. 57

Теоретический материал по теме 9. 58

Методические указания. 62

 

Тема 10. Изменения в организации. 62

Введение. 62

Теоретический материал по теме 10. 63

Методические указания. 71

Цели и задачи дисциплины

 

Цели дисциплины – представить основы теоретических знаний и дать комплекс практических навыков по современным формам и методам управления поведением личности и группы в организации для повышения ее результативной деятельности.

       сформировать представление о современном состоянии и тенденциях развития О.П.;      закрепить представление об организации и ее типах, заложенное другими курсами;      ознакомить с подходами к поведению человека в организации в различных управленческих школах;      довести до осознания понятие системы «личность – группа – организация – организационное поведение»;      сформировать представление об организационном поведении как о связующей, стержневой составляющей системы «человек – группа – организация»;      сформировать знания об особенностях проявления личности в организации;      сформировать знания об особенностях группового поведения в организации;      дать знания по вопросам коммуникативного поведения в организации;      продемонстрировать основные методы описания работников и групп;      сформировать практические навыки анализа и конструирования организации;      научить управлению поведением в организации и изменениями в организации.        теории поведения человека в организации;      особенности поведения личности в организации и взаимодействия «личность – организация»;      основные характеристики групп и особенности их поведения в организации;      основы лидерства, типы и функции лидеров, типичные качества и черты их личности, стили лидерства и руководства;      различные способы анализа и конструирования организации;      основные стратегии изменения в организации, способы их выработки и реализации, роль руководителя при проведении изменений в организации.  

организационное поведение

 

Тема 1. Основы организационного поведения

Введение

В результате изучения темы Вы узнаете:

    что такое организационное поведение, каковы его сферы;     что такое организация и каковы ее признаки;     какие типы организаций существуют и в чем их особенности.  

:

    организационное поведение;     организация;

    признаки организации: организационная культура, организационная структура, взаимоотношения с окружающей средой, ЖЦО, территориальные границы организации;

    типы организаций: корпоративные, индивидуалистические, эдхократические, партисипативные.    

1.1. Сущность понятия «организационное поведение».

Организационное поведение – отрасль знаний, изучающая поведение отдельных личностей, групп и организаций, частью которых они являются, с целью понимания, прогнозирования и влияния на поведение индивидов, направленных на повышение эффективности организации.

       систематическое описание поведения людей в организации;      понимание и объяснение причин поведения индивидов и групп;      прогнозирование поведения людей и групп в различных рабочих ситуациях;      овладение навыками управления людьми и группами в организации с целью повышения их эффективности.    

  Составляющие блоки ОП  Управленческие процессы
Организация        Организационная культура        Организационная структура        Взаимодействие с внешней средой        ЖЦО        Эффективность        Имидж   Личность        Свойства и черты личности        Мотивы        Восприятие        Отношение        Роли        Стресс   Группы        Динамика        Структура        Сплоченность        Конфликты        Лидерство           Мотивация         Коммуникация         Принятие решений         Организационные изменения         Влияние         Координация        Производительность        Удовлетворенность        Вовлеченность        Приверженность        Физическое и психологическое благополучие        Индивидуальное развитие

 

Организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, работающих для достижения общей цели.

 

     наличие целей;

     организационная культура – ценности и нормы, разделяемые сотрудниками;

     организационная структура – совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями, специалистами;

     взаимодействие с внешней средой – получение из внешней среды ресурсов, требований потребителей, требований законов, требований технологий, экономической, политической ситуации; отдача во внешнюю среду товаров, услуг, рабочих мест, отработанных ресурсов. Если взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование прекращается;

     жизненный цикл организации – период, в течение которого организация проходит все стадии своего развития.

   

Наименование стадии*Характеристики стадии
Создания (становления, формирования) Цели организации размыты. Основные задачи: получить доступ к ресурсам, овладеть механизмом конкуренции, найти свое место на рынке. Организация малочисленна, иерархия слабо развита, слабо выражены специализация и разделение труда, распространена совместная работа, преобладают неформальные отношения, большие возможности для творчества и инициативы.
Уточняются цели организации, формируется миссия. Основными задачами являются: создание условий для экономического роста, обеспечение качества товаров и услуг. Усиливается делегирование полномочий, специализация и разделение труда. Формируется организационная культура и организационная структура. Появляются новые подразделения и филиалы, идет захват новых рынков, увеличивается персонал.
Усложнение организационной структуры, усиление специализации, разделения труда, централизации. Отношения становятся более формализованными, возрастает роль высшего руководства. Постепенно прекращается захват новых рынков, введение новых схем оплаты труда, кадровые перестановки. Основные задачи: повышение эффективности организации, децентрализация, диверсификация рынков, поиск новых возможностей развития, подготовка организации к последующим изменениям.
Сокращение рынков, уменьшение спроса на товары и услуги, снижение эффективности организации. Увеличение централизации, сокращение персонала, введение антикризисных программ или подготовка к ликвидации. Возрастание конфликтов. Основные задачи: корректировка стратегии развития, осуществление организационных изменений, установление связей с новыми поставщиками и рынками сбыта, использование всех видов ресурсов.

  *В таблице приведено по несколько наименований для каждой стадии, т.к. в современной литературе нет единой терминологии по данному вопросу, кроме того, разница в наименованиях указывает на разное виденье стадии.  

    Территориальные границы

    Отношение к собственности

   

Основание классификацииВиды организаций
     Формальные     Неформальные
Формы собственности      Государственные     Частные     Муниципальные
Отношение к прибыли      Коммерческие     Некоммерческие
     Индивидуальное производство     Серийное производство    
Отношения внутри организации      Корпоративные     Индивидуалистические     Эдхократические     Партисипативные

 

– официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила.

 

– совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса.

 

– основным собственником таких организаций является государство.

 

Частные организации – основными собственниками выступают частные или юридические лица.

 

принадлежат местным органам государственной власти или местным органам самоуправления.

 

Коммерческие организации имеют основной целью деятельности получение прибыли.

 

не ставят перед собой цель получения прибыли от своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, если это не противоречит их целям.

 

– удовлетворение потребности отдельного клиента (личности или организации).

 

Мелкосерийное производство учитывает требования отдельных клиентов, но товары и услуги предоставляет небольшими сериями.

 

удовлетворяет обезличенные потребности клиентов.

 

Корпоративные организации – объединения людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными.

 

– добровольные объединения индивидов, в которых сочетаются конкуренция и кооперация, интересы производства связаны с задачами воспроизводства личности. Для них характерны: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников.

 

– основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Для них характерны: высокая степень свободы работников, чувство общности в работе, высокая оценка компетентности работников.

 

– основаны на участии работников в управлении. Работники участвуют в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательных решений. Для них характерно создание специальных органов, формирующихся при руководителе из представителей более низкого уровня иерархии, решения которых часто бывают обязательными для руководителей.

 

Макроэкономические факторы:

     экономическая ситуация в стране, регионе;      географическое положение организации;      уровень жизни в регионе;      внешнеэкономические контакты;       статус организации на рынке;       ожидания окружающих.         профиль и вид деятельности организации;       уровень финансового состояния личности;       личность первого руководителя;       реальная ситуация.         менталитет;       особенности образования;       этнические особенности.         действующее законодательство;       свобода граждан и форма правовой защиты.

Методические указания

 

Для изучения темы прочитайте:

               Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – Изд. 2-е. – М.: Экономика, 2004. –310 с.                Организационное поведение в таблицах и схемах / под. ред. Г.Р. Лафуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.  

Дополнительная литература:

               Организационное поведение: практикум / под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 72 с.                Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

Тема 2. Подходы и теории поведения личности в организации

Введение

В результате изучения темы Вы узнаете: что такое поведение и какие существуют наиболее распространенные теории и подходы к поведению в организации.

:

      поведение;       особенности поведения;       теории поведения;       подходы к поведению;       структурный подход к поведению;       интеракционистский подход;       бихевиористский подход;       стимул, реакция, подкрепление;       синергетический подход;       теории «X», «Y», «Z».

Теоретический материал по теме 2

 

Поведение – функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации.

 

     Поведение причинно обусловлено – любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали, и особенностями личности.

     – любое поведение определяется целью, ради которой индивид совершает действие.

     Поведение мотивированно – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму поведения.

     – поведение проявляется в действиях, поступках, речи, мимике, жестах, отдельные характеристики которых можно замерить, например скорость движений, скорость речи, частоту повторения конкретных жестов и слов.

   

ПодходПериодАспектОписание
Школа научного менеджмента1910-е гг.Структур-ныйРассматривает управление как науку, предполагает постановку перед работником точно определенной задачи, отбор, обучение, развитие работников, основанные на научных исследованиях, разделение труда между рабочими и менеджерами
1920-е гг.Структур-ныйОписывает ф-ции менеджера (планирование, контроль, организацию, координацию) и основные принципы: специализацию, скалярную цель команд, координацию деятельности
1920-е гг.Структур-ныйАкцентирует внимание на приказах, рациональности, формализации управления
1920-е гг.Поведен-ческийФокусируется на значимости для производительности работников их ощущения, положения в коллективе, неформальных ролей и норм
Необихевиористский подход
1960-е гг.Интегратив-ныйРассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью
1980-е гг.Интегратив-ныйОбращается к связям между условиями внешней среды и процессами внутренней среды, отмечает связь между организационной структурой и различными ситуациями
1980-е гг.Интегратив-ныйАкцентируется на самоорганизации в состоянии неустойчивости систем, согласованном взаимодействии частей в едином целом, взаимоусиливающих друг друга
1980-е гг.Поведенчес-кийПредполагает, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации, поведение является функцией взаимодействия человека и его окружения

 

утверждает, что нет универсального способа управления и поведения, в каждой ситуации требуются разные способы поведения и поэтому разные типы людей будут лучше соответствовать определенным ролям в различных ситуациях.

Отдельным личностям и группам необходимо знание и понимание ситуации, для того чтобы выбрать наиболее адекватный способ поведения, сгармонизировать, объединить и эффективно использовать качества, которые они привносят.

 

Принципы интеракционистского подхода:

       Поведение – функция многомерного взаимодействия и обратной связи между индивидом и ситуациями, с которыми он сталкивается.        Человек является сознательным, активным субъектом процесса взаимодействия.        Детерминантами поведения являются познавательные и мотивационные факторы.        Для индивида важнейшим предопределяющим фактором является субъективное знание и понимание ситуации.  

Если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям независимо от того, насколько она в действительности реальна

 

– рассматривает организацию как единую, целостную, открытую, самоорганизующуюся систему, в которой все элементы взаимодополняют и взаимоусиливают друг друга.

 

Поведение – реакция организма (R) на изменения внешней среды – стимул (S).

 

Механизм поведения (по Б.Ф. Скиннеру)

С тоски зрения бихевиористов любой раздражитель (стимул) вызывает реакцию. Основная задача – выработать определенные реакции на конкретные стимулы. Скиннер считал, что поведение людей обусловлено последствиями их действий в прошлом. Положительные последствия ведут к тому, что человек повторяет такой же тип поведения в будущем. Эту идею развил Торндайк.  

Из нескольких реакций на один стимул с большей вероятностью будет повторена та, которая сопровождалась положительным подкреплением, те же, которые сопровождались дискомфортом, будут повторены с меньшей вероятностью.

 

Подкрепление бывает положительное (поощрение) и отрицательное (наказание). Положительное подкрепление используется для закрепления желательных способов реагирования на стимул, а отрицательное – для исключения нежелательных.

 

Теоретическое обобщение научного управления и бихевиоризма нашло обобщение в теории «X» и теории «Y» Д. Макгрегора.

Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать задание, которое получает подчиненный, и качество выполнения задания, которое определяет действия исполнителя. На основании этого Д.

 Макгрегор сформулировал два подхода к управлению и назвал их теорией «X» и теорией «Y». Существует два типа управления, отражающие два взгляда на работника.

Для теории «X» характерны следующие предпосылки:         обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избежать ее;         большинство людей могут быть побуждены к работе путем принуждения, контроля, с помощью приказов, угроз наказания;         средний человек предпочитает, чтобы им управляли, имеет низкие амбиции и старается не брать на себя ответственность.   Теория «Y» имеет следующие предпосылки:         выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека естественно, как во время игры и отдыха;         человек может воспринимать работу как удовольствие или наказание в зависимости от условий труда;         люди могут осуществлять самоконтроль, самопобуждение к деятельности для интересов организации;         ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения;         наилучшим является то вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении и самоактуализации;         обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но и даже стремится к этому.   Американский профессор У. Оучи, развивая идеи Макгрегора, предложил свое понимание вопроса, сформулированное в теории «Z». Оучи опирался на изучение японского опыта. Основным пунктом этой теории является положение, что человек – основа организации и от него зависит ее успех. Положения теории «Z»:       долгосрочный наем кадров;       групповое принятие решения;       индивидуальная ответственность;       медленная оценка кадров и умеренное продвижение;       неопределенный неформальный контроль четкими и формализованными методами;       неспециализированная карьера;       всесторонняя забота о работниках.    

Для изучения темы прочитайте:

Основная литература:

               Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – Изд. 2-е. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.                Организационное поведение в таблицах и схемах / под. ред. Г.Р. Лафуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.  

Дополнительная литература:

               Организационное поведение: практикум / под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 72 с.                Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.   Скачать файл (907.6 kb.)
Нажми чтобы узнать.

Источник: http://gendocs.ru/v16293/?cc=28&page=4

Контрольно-оценочные средства по дисциплине

7.3. Профессиональная карьера: – последовательное прохождение работником ряда профессионального

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное профессиональное

образовательное учреждение города Москвы

Колледж индустрии гостеприимства и менеджмента № 23

Рассмотрено на заседании ПЦК

«Гуманитарного цикла»

Протокол №_____

от __ ___________ 2015 г.

Председатель ПЦК

_________________ Демина Е.П.

Утверждаю:

Начальник учебного отдела

_______ М.Н. Шостырь

(подпись) (Ф.И.О.)

«__» __________ 2015г.

КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА

ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ

(Контрольная работа)

По учебной дисциплине ОП 21. Проектирование профессиональной карьеры

Специальность: 151901 Технология машиностроения

курс 4 семестр 7

Разработано преподавателем:

Юдиной Н.В.

2015

Пояснительная записка

Материалы для проведения контрольной работы составлены в соответствии с рабочей программой «Проектирование профессиональной карьеры» по специальности 151901 “Технология машиностроения”.

Проверяется уровень знаний согласно требованиям ФГОС по дисциплине ОП.21 «Проектирование профессиональной карьеры» по следующим темам:

Тема 1. Технология поиска работы;

Тема2. Анализ рынка вакансий;

Тема 3. Основные требования к составлению деловых писем и резюме;

Тема 4. Собеседование;

Тема 5. Деловой имидж;

Тема 6. Оформление трудовых отношений;

Тема 7. Испытательный срок;

Тема 8. Эффективное организационное поведение

Тема 9. Трудовые конфликты;

тема 10. Пенсионные накопления.

Контрольная работа состоит из теоретических вопросов и тестовых заданий.

На выполнение контрольной работы отводится 85 минут.

Критерии оценки:

Задания

Оценка

Правильные ответы на 5 теоретических вопросов и 4-5 правильных ответов на тестовые задания

5

Правильные ответы на 4 теоретических вопроса и 3 правильных ответа на тестовые задания

4

Правильные ответы на 3 теоретических вопросов и 2-3 правильных ответа на тестовые задания

3

Правильные ответы менее 2 теоретических вопросов и 2-3 правильных ответа на тестовые задания

2

КОДЫ ОТВЕТОВ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ

ДЛЯ КОНТРОЛЯ УРОВНЯ ЗНАНИЙ

по учебной дисциплине ОП.21. «Проектирование профессиональной карьеры»

специальности 151901 Технология машиностроения

1вариант

2 вариант

3 вариант

4 вариант

6

в

6

в

6

г

6

а

7

а

7

в

7

а

7

в

8

б

8

а

8

в

8

г

9

г

9

в

9

а

9

а

10

а

10

в

10

б

10

г

Контрольная работа для контроля знаний

по учебной дисциплине ОП.21. «Проектирование профессиональной карьеры»

специальности 151901 Технология машиностроения

1 вариант

1. Дайте определение социальным, эстетическим, познавательным мотивам трудоустройства.

2. Опишите инфраструтуру рынка

3. Опишите форматы резюме

4. Опишите виды адаптации сотрудника в организации

5. Трудовой договор и его содержание

Тестовые задания

6. Самоменеджмент – это:

а) дать задание подчинённым

б) подготовка к реализации целей и структурированию времени

в) умение управлять собой, умение руководить процессом управления во времени, пространстве, общении, деловом мире

г) ключевые моменты всякого процесса управления и общественных отношений

7. Хорошо составленное резюме должно:

а) дать полное представление о трудовом опыте соискателя, его образовании и деловых качествах;

б) быть написано образно, красиво и не содержать каких-либо конкретных данных о соискателе вакантной должности;

в) отразить положительные и отрицательные качества соискателя рабочего места.

г) быть написано в произвольной форме при обязательном присутствии некоторых сведений

8. В состав любого заявления обязательно включаются:

а) почтовый адрес автора заявления

б) дата и подпись автора заявления

в) ксерокопии необходимых документов

г) сведения о членах семьи заявителя

9. Результатом реализации в самостоятельной трудовой деятельности является:

а) выбор профессии б) профессиональная обученность

в) профессиональная компетентность г) профессиональное мастерство

10. Укажите уровень притязаний, при котором не будет большого роста горизонтальной карьеры:

а) завышенный б) заниженный в) реалистичный г) горизонтальный

Контрольная работа для контроля знаний

по учебной дисциплине ОП.21. «Проектирование профессиональной карьеры»

специальности 151901 Технология машиностроения

2 вариант

1. Дайте определение престижным, утилитарным и творческим мотивам трудоустройства

2. Опишите уровни притязания личности

3. Опишите этапы трудовой карьеры

4. Опишите цели адаптации новых работников

5. Напишите определение трудовой книжки и сведения, которые вносят в трудовую книжку

Тестовые задания:

6. Текст объяснительной записки должен быть:

а) написан в разговорном стиле б) пространным, подробным

в) кратким, убедительным, содержать неопровержимые доказательства

г) написан в научном стиле речи

7. Первым в резюме указывается:

а) гражданство б) фамилия, имя, отчество

в) должность, которую Вы хотите получить г) семейное положение

8. Объяснительная записка – это:

а) документ, объясняющий причины какого-либо события, факта, поступка или поясняющий содержание отдельных положений основного документа

б) инструкция по эксплуатации какого-либо прибора или механизма

в) документ, объясняющий причины, по которым соискатель может претендовать на вакантную должность

г) заявление о приеме на работу, написанное на определенном бланке

9. Из перечисленных этапов трудовой карьеры выделите  наиболее подходящее время для продвижения по карьерной лестнице:

а) юность – от 15 до 25 лет б) становление – от 25-30 лет

в) продвижение – от 30-45 лет г) стабильная работа – от 45-60 лет

10. Призвание – это:

а) стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным.

б) быстрое достижение известности, успехов в служебной или какой либо другой деятельности, материальной выгоды, благополучия.

в) высший уровень профессиональной пригодности

г) активное достижение человека успехов в профессиональной деятельности.

Контрольная работа для контроля знаний

по учебной дисциплине ОП.21. «Проектирование профессиональной карьеры»

специальности 151901 Технология машиностроения

3 вариант

1. Дайте определение моральным, социальным и творческим мотивам трудоустройства

2. Призвание, условия возникновения призвания и влияние на профессиональную карьеру

3. Опишите базисные концепции организационного поведения

4. Опишите какие аспекты своей работы оценивает новый сотрудник

5. Опишите поощрения сотрудников в организации

Тестовые задания

6. Трудовое право:

а) устанавливает преступность поступков человека и меру наказания за их совершение

б) регулирует отношения между мужчиной и женщиной при вступлении в брак, разводе и в процессе семейной жизни

в) определяет порядок наследования, владения и распоряжения собственностью, защиты чести и достоинства, заключения сделок

г) устанавливает порядок взаимоотношений работников и работодателей

7. Сторонами трудовых отношений являются:

а) работник и работодатель

б) работник, работодатель и органы местного самоуправления

в) работник, работодатель и органы государственной власти

г) работник, работодатель, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления

8. Трудовые отношения – это:

а) сумма уровней фрикционной и структурной безработицы

б) доля безработных, которая соответствует целесообразному уровню занятости

в) отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации

г) правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

9. Найдите элемент потребительского рынка:

а) аукционы б) рынок сырья в) фондовые биржи г) рынок машин и механизмов

10. Конъюнктура рабочей силы – это:

а) объем, представленный на рынке и обеспеченный средствами производства

б) соотношение спроса и предложения

в) взаимоотношения между собой большого количества единичных продавцов товара «рабочая сила», по поводу нахождения покупателя за приемлемую для продавца цену

г) система общественных механизмов, при которых одни члены общества (работники) имеют возможности найти работу, а другие- работодатели- могут нанять работников

Контрольная работа для контроля знаний

по учебной дисциплине ОП.21. «Проектирование профессиональной карьеры»

специальности 151901 Технология машиностроения

4 вариант

1. Опишите факторы, влияющие на профессиональную карьеру

2. Опишите виды карьеры

3. Опишите основные организационные концепции организационного поведения

4. Опишите при каких условиях процесс адаптации нового сотрудника в организации можно считать законченным

5. Напишите определение трудового спора и приведите примеры трудовых споров в организации

Тестовые задания:

6. Автобиография – это:

а) описание своей жизни, собственноручно написанная биография

б) описание профессиональной деятельности человека

в) описание жизни выдающейся личности, автора известных публикаций

г) вид деловой бумаги, в которой кратко излагаются необходимые для нанимателя сведения о том, кто претендует на вакантную должность

7. Объяснительные записки по поводу каких-либо происшествий, поступков и поведения работников пишутся:

а) по желанию самого работника

б) по требованию коллег

в) по требованию администрации

г) по желанию коллег

8. Профессиональная карьера – это:

а) стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным.

б) быстрое достижение известности, успехов в служебной или какой либо другой деятельности, материальной выгоды, благополучия.

в) высший уровень профессиональной пригодности

г) активное достижение человека успехов в профессиональной деятельности.

9. Назовите социально-экономические факторы, влияющие на профессиональную карьеру:

а) спрос и предложение на рынке труда, конъюнктура, уровень оплаты труда

б) отрасль, продукция, территориальное расположение

в) рентабельность, масштабы предприятия, производственные функции

г) профессиональное самоопределение, уровень притязаний, призвание, пол, возраст, образование, стаж работы

10. Найдите элемент рынка факторов производства:

а) аукционы

б) предприятия торговли

в) фондовые биржи

г) рынок машин и механизмов

Источник: https://infourok.ru/kontrolnoocenochnie-sredstva-po-discipline-proektirovanie-professionalnoy-kareri-701962.html

Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти

7.3. Профессиональная карьера: – последовательное прохождение работником ряда профессионального

· последовательно, работая в различных организациях;

· работая всю жизнь в одной организации;

10.Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:центростремительного типа;

11.Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:центростремительного типа;

12.Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:анализ исполнения работы.

15.Каковы причины высвобождения работников в организации:структурные сдвиги в производстве;

16.Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):обучение.

1.Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:горизонтального типа;

2.Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:центростремительного типа.

3.Источниками формирования резерва кадров являютсяруководители нижнего звена;

4.Источники формирования резерва кадров? заместители руководителей.

5.Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?система служебно-профессионального продвижения.

6.Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?специализированная.

7.Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?вертикальное, ступенчатое.

8.Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров? любые работники данного предприятия.

9.Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?Специализированная.

10.Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?Дж.Холланд;

11.Карьера –это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

12.Когда начинается процесс управления деловой карьерой?при приеме на работу

13.Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?Дж. Холланд

14.На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?внутриорганизационная, межорганизационная.

15.Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:повышения мотивации и закрепления работников;

16.При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?внутриорганизационная.

17.При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:предпринимательской.

18. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:

· последовательно, работая в различных организациях;

· работая всю жизнь в одной организации;

19.Центростремительная карьерадвижение к руководству организации

20.Что такое специализированная карьера?когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры.

1.В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости? когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению;

3. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда– это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

4.В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата– это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

5. В соответствие с Трудовым кодексом, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

6. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная ставка (оклад)– это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

7. В соответствие с Трудовым кодексом, тарификация работы– это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

8. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд– это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

9. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд– это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

10. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная сетка– это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

11. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная система– это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

12. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется:повременная форма оплаты труда.

13. В чем заключается роль минимальной оплаты труда?является средством социальной защиты работников.

14. Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов: сбор пенсионных отчислений.

15. Денежные средства на выплату пенсий поступают в видестраховых платежей, начисляемых в зависимости от размера:фонда оплаты труда.

16. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются:должностные оклады.

17. Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии?из прибыли.

18. Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника?основная часть, дополнительная (переменная) и вознаграждение, определяемое с учетом корпоративных факторов.

19. Как определяется «относительная (сопоставимая) ценность работы»? на базе качественной оценки всех работ.

20. Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации?повременная.

21. Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты?
тарифно-аттестационная.

22. Какие две основные формы заработной платы существуют?повременная, сдельная.

23. Какие функции присущи заработной плате? воспроизводственная, стимулирующая, социальная, учетно-производственная.

24.Минимальная заработная плата имеет силу закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.

25. Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем умножением тарифного коэффициента первого разрядана месячный фонд оплаты труда.

26. По принципам оплаты труд можно разделить натруд, выполняемый по заданной технологии и творческий труд.

27.При какой форме заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника?сдельная;

28. При установлении размера минимальной заработной платы в расчет берутсяуровень минимального потребительского бюджета;

29. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплатустанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

30. Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаютсязаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

31.Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

32. Сумма денег, которую работник наемного труда получает за свой дневной, недельный, месячный труд, носит названиеноминальной заработной платы.

33.Чем определяется стоимость рабочей силы?стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.

34. Что является целью установления минимальной заработной платы?предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты;

1.Выделите один из способов управления конфликтамирешение проблемы.

2.Из чего складывается конфликт?конфликтной ситуации и инцидента;

3.Избегание является оптимальным способом управления конфликтом:нет;

4.Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека? внутриличностные.

5.Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?Межличностные.

6.Какиедва независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?уровень конфликтности, уровень терпимости.

7.Какие три вида посредничества различают при решении конфликта? внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные.

8.Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэндивнутриличностные, межличностные, групповые;

9.Каковы могут быть последствия конфликта в организации? могут быть как негативные, так и позитивные последствия;

10.Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов? структурные;

11.Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным? разъяснение требований к работе;

12.Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?Ф.Тейлору.

13.Конфликт в организации должен рассматриваться как явление, которое может, как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию.

14.Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?Гераклит

15.На какомэтапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?на этапе исследования.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/17_25492_stadii-professionalnoy-kareri-kazhdiy-sotrudnik-mozhet-proyti.html

Medic-studio
Добавить комментарий