7.5.2. Сущность и классификация кадровых нововведений

Общая характеристика и особенности кадровых инноваций

7.5.2. Сущность и классификация кадровых нововведений

План:

1. Основные цели и задачи кадровых инноваций.

2. Эффективность кадровых инноваций.

Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.
Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.
Кадровые инновации —целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, воплощенных в кадровых технологиях и управленческих решениях, направленных на развитие творческого потенциала работников, повышения уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования организации. Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение – как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение – проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Кадровые инновации – основа успешного управления персоналом в современной организации.

Так же, как и в других областях экономики и менеджмента, инновации в системе управления могут принести грандиозный эффект не только и не столько как отдельно взятый стиль управления, но и как путь к развитию организации в компанию нового постиндустриального периода в современной истории бизнеса.

При этом кадровая инноватика является пограничной областью между инновационным менеджментом и управлением персоналом. Б. М.

Смирнов охарактеризовал эту область как инновационно-кадровый менеджмент (ИКМ), где его объектом являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур, а субъектом — инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Можно сказать, что ИКМ — это «управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения».

Целькадровых инноваций – обеспечение обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современным закономерным развитием персонала; построение эффективной и инновационной системы управления человеческими ресурсами на различных уровнях.

Кадровые инновации создают условия для:

Ø Формирования работников с высоким уровнем инновационный готовности, обладающих независимым и созидательным умом.

Ø Формирования работников, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций.

Ø Формирования работников готовых и умеющих воспринимать и применять новые формы работы.

Формирования работников готовых противостоять новым видам давления

Исходя из этогоосновные задачи кадровых инноваций:

· Создание инновационного климата

· Создание условий для распространения инноваций в организации.

· Создание эффективной системы инновационного управления кадрами.

· Развитие инновационно-активного кадрового потенциала.

· Мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала.

Основная функция кадровых инноваций — реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.

Инновационное прогнозирование выражается в прогнозировании целесообразности и эффективности кадровых инноваций.

Кроме того, стратегической целью при реализации кадровых инноваций является «создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, предприятия (организации) для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала».

Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения (диффузии) инноваций в организации.

Кадровые инновации можно разделить на 3 группы на основании функционального разделения:

1. инновационное управление трудом (новые методы работы с кадрами в профессиональной деятельности, в том числе оценка инновационного потенциала работников, а также методы продвижения и перемещения работников и нововведения в работе с элитными кадрами);

2. образовательно-кадровые инновации (нововведения в процессе общей, профессиональной и творческой подготовки персонала, нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки);

3. комплектационно-кадровые инновации (инновации, связанные с поиском и отбором кадров и наряду с этим инновационные подходы к сокращению и увольнению персонала).

Классификация нововведений в кадровой работе:

— По объектам: в отношении отдельных работников; структурных подразделений; организаций.

— По инновационному потенциалу: радикальные; улучшающие; модернизирующие.

— По масштабу: крупные (кадровые реформы); средние; мелкие (точечные).

— В зависимости от области анализа и построения системы управления персоналом: в области линейных подсистем; в области функциональных подсистем; в области обеспечивающих подсистем.

— В зависимости от радиуса действия: внутриорганизационные; межорганизационные.

— По степени осознанности: осознаваемые как необходимые; неосознаваемые как необходимые.

— По времени внедрения: внедряемые без длительной подготовки; внедряемые с длительной подготовкой; без предварительной подготовки.

— В зависимости от подготовки: требуют подготовки: финансовой, организационной, кадровой, психологической, материальной, информационной, комплексной.

— По стадиям технологии управления развитием персонала: в области: социального развития, организационного обучения, аттестации персонала, управления карьерой, формирования резерва кадров.

— По стадиям технологии управления персоналом: в области: планирования работы с персоналом, маркетинга персонала, найма, отбора персонала, деловой оценки персонала, адаптации персонала и др.

— По степени результативности: эффективные, нейтральные, неэффективные.

Принципы управления инновациями в кадровой работе:

1. целедостижение;

2. научность;

3. комплексность;

4. экономичность;

5. адаптивность;

6. конкурентоспособность;

7. оптимальность.

Отдельным и важным вопросом применения кадровых инноваций является расчет их эффективности. Что касается расчетов по экономической эффективности кадровых инноваций, то в данном случае они практически ничем не отличаются, например, от инноваций продуктовых или производственных.

Эффективность кадровых инноваций — интегральный (общий) эффект от внедрения кадровых нововведений.

Расчет экономической эффективности рассчитывается по ряду экономических показателей, в частности, по интегральному эффекту, индексу рентабельности и периоду окупаемости.

Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека.

Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности.

При этом существуют и специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций. Такими индикаторами являются:

1 изменение количества рабочих мест;

2 изменение условий труда работников;

3 изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации.

Кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, обладающих независимым и созидательным умом.

Источник: https://life-prog.ru/2_89265_obshchaya...atsiy.html

Понятие и классификация кадровых инноваций

7.5.2. Сущность и классификация кадровых нововведений

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

– инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

– инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

– инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

– инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей. [12]

Применительно к кадровой работе инновации – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. [17] Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:

– с одной стороны – ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,

– с другой стороны – вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов. [16]

Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе

[17]

Классификационный признакВиды кадровых нововведений
12
1. По объектамВ отношении:1.1. Отдельных работников1.2. Структурных подразделений1.3. Организаций
2. По инновационному потенциалу2.1. радикальные2.2. улучшающие2.3. модифицирующие
3. По масштабу3.1. крупные (кадровая реформа)3.2. средние3.3. мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организациейВ области:4.1. целевых подсистем4.2. линейных подсистем4.3. функциональных подсистем4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия5.1. внутриорганизационные5.2. межорганизационные
6. По степени осознания работниками6.1. Осознаваемые как необходимые6.2. неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения7.1. внедряемые без длительной подготовки7.2. внедряемые с длительной подготовкой7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовкиТребуют подготовки:8.1 организационной8.2. финансовой8.3. кадровой8.4. психологической8.5. материальной8.6. информационной8.7. комплексной
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями9.1. обособленное, несвязанное9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом10.1. планирования работы с персоналом организации10.2. маркетинга персонала10.3. найма, отбора персонала10.4. деловой оценки персонала10.5. адаптации персонала10.6. организации труда и рабочего места персонала10.7. использования персонала10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала11.1. управления социальным развитием персонала11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала11.3. аттестации персонала11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала в организации12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала12.2. управления конфликтами и стрессами12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13. По степени результативности13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект)13.2. нейтральные13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

Источник: http://www.fellowmanage.ru/xins-50-1.html

Сущность и классификация кадровых нововведений

7.5.2. Сущность и классификация кадровых нововведений

Кадровые нововведения (КН) – это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

1. По фазам участия работников

1.1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах.

В данную подгруппу входят нововведения при отборе абитуриентов и кадров в профессионально-образовательные структуры, нововведения в процессе общей и профессиональной подготовки (новые учебные курсы, специальности, методы и средства обучения), нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки, разработка новых стандартов обучения и моделей специалистов.

Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

1,2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, те. созданием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации.

К первым относятся новые методы инновационно- кадрового маркетинга (включая формирование банков данных о новых кадровых потребностях и предложениях), рекламы рабочих мест, работы с биржами труда, с фирмами и бюро по подбору кадров, новые методы оценки и приема кадров и т.п.

Ко вторым относятся новые методы поиска собственных кадров, формирования кадрового резерва, работы с этим резервом и т.п. Эти нововведения – предмет инновационно-кадрового маркетинга.

1.3. Кадровые нововведения в процессе труда.

В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров; новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре; методы продвижения и перемещения работников; разработка новых должностных характеристик и инструкций; нововведения в работе с элитными кадрами.

1.4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров.

В эту группу входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п.

1.5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров.

При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе.

2. По объектам нововведений:

2.1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – элитный менеджмент).

2.2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения в квадрате – новое в инновационных структурах);

2.3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта);

2.4. Кадровые нововведения в действующих организациях;

2.5. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях;

2.6. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;

2.7. Нововведения в работе кадровых служб;

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации:

3.1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

3.2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадровых систем;

3.3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы). Кадровая реформа – это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала (кадровой системы) в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур;

3.4. Локальные, частичные кадровые нововведения;

3.5. Экспресс-нововведения в кадровых системах, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой системе).

4. По отношению к элементам управления персоналом как составной части кадровой системы:

4.1. Нововведения в области оценки развития персонала;

4.2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;

4.3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала;

4.4. Нововведения в области мотивации развития персонала. Говоря о кадровых нововведениях, очень важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Источник: https://poisk-ru.ru/s9971t3.html

Классификация нововведений в кадровой работе и их характеристики

7.5.2. Сущность и классификация кадровых нововведений

Кадровые нововедения — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-эконо­мических структур (предприятий, организаций, фирм и их под­разделений) в условия; конкуренции на рынках товаров, рабо­чей силы и образовательных (профессионально-квалификацион­ных) услуг.

Классификация нововведений в кадровой работе

Признаки разделения на группы Значения признаков, позволяющие определить нововведение и инновационный процесс
1. Жизненный цикл организации-инноватора 1.1.Создание 1.2. Становление 1.3. Зрелость 1.4. Перестройка 1.5. Упадок
2. Причина нововведения 2.1. Развитие науки и техники 2.2. Внутренние потребности 2.3. Потребности рынка
3. Сфера нововведения 3.1. Система управления персоналом в целом 3.2. Подсистема линейного руководства 3.3. Функциональная подсистема системы управления персоналом 3.4. Технология управления персоналом 3.5. Технология управления развитием персонала 3.6. Технология управления поведением персонала 3.7. Отдельные процедуры управления персоналом
4. Источник нововведения 4.1. Новая идея 4.2. Новая концепция 4.3. Новое решение 4.4. Новый метод
5. Тип новатора (создатель новшества) 5.1. Законодатель 5.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма) 5.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости) 5.4. Клиенты и их организации 5.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации
6. Степень радикальности нововведения 6.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведение) 6.2. Относительная (новая разработка, изобретение) 6.3. Частная (модификация, усовершенствование)
7. На кого направлено нововведение 7.1. Персонал организации в целом 7.2. Отдельные категории персонала 7.3. Отдельные коллективы 7.4. Отдельные сотрудники
8. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения 8.1. Системные (система управления персоналом в целом) 8.2. Комплексные (отдельная подсистема) 8.3. Элементные, локальные (отдельные элементы подсистем)
9. Уровень инноватора 9.1. Отдельное подразделение организации-инноватора 9.2. Организация –инноватор в целом 9.3. Группа организаций, корпорация, концерн 9.4. Отрасль, группа отраслей
10. Тип инновации 10.1. Новый регламент 10.2. Новая технология 10.3. Новая структура 10.4. Новая методика 10.5. Новая процедура 10.6. Новая услуга
11. Длительность инновационного процесса 11.1. Оперативный (до 6 месяцев) 11.2. Краткосрочный (до 1 года) 11.3. Среднесрочный (2-3 года) 11.4. Долгосрочный (более 3 лет)
12. Потенциал (масштаб распространения) инновации 12.1. Единичная реализация (собственное использование) 12.2. Ограниченная реализация (диффузия) 12.3. Широкая диффузия

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

Классификация нововведений в кадровой работе.

Классификационный признак Классификационные группировки нововведений
1. В зависимости от области применения нововведения. 1.1. В области системы управления персоналом организации. 1.2. В области кадровой политики организации. 1.3. В области стратегии управления персоналом организации. 1.4. В области кадрового планирования в организации. 1.5. В области маркетинга персонала. 1.6. В области технологии управления персоналом организации. 1.7. В области технологии управления развитием персонала организации. 1.8. В области управления поведением персонала организации. 1.9. В области оценки результатов деятельности персонала организации.
2. В зависимости от масштаба использования. 2.1. Транснациональные. 2.2. Региональные. 2.3. Отраслевые. 2.4. Организационные. 2.5. Отдельного подразделения организации.
3. В зависимости от направленности воздействия. 3.1. Направленные на социальные слои населения. 3.2. Направленные на отдельные профессиональные слои населения. 3.3. Направленные на отдельные категории персонала организации. 3.4. Направленные на отдельные коллективы организации. 3.5. Направленные на отдельных работников организации.

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.

Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другой организации.

Нововведение в кадровой работе может быть задокументировано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; новом положении, например, об оплате труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональных взаимосвязей или функционального разделения труда; нового положения о подразделении или новой должностной инструкции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/13_39339_klassifikatsiya-novovvedeniy-v-kadrovoy-rabote-i-ih-harakteristiki.html

Medic-studio
Добавить комментарий