7.6.1. Общие закономерности межличностных отношений

Лекции – Деловое общение – файл 1.doc

7.6.1. Общие закономерности межличностных отношений
Лекции – Деловое общение
скачать (389.5 kb.)

1.doc390kb.17.11.2011 20:51скачать

содержание
Реклама MarketGid:

Под закономерностью межличностных отноше­ний понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в общении и наклады­вающая значительный отпечаток на его характер. Чаще они являются психологическими закономерностями. Их учет позволяет руководителю сформировать эффективную линию поведения.

индивидуальных особен­ностей, конкретной ситуации, передачи информации люди по разному воспринимают внешние воздействия. Изучение этой закономерности позволяет отве­тить на ряд вопросов: почему сотрудник не сделал или сделал не так, о чем вы его просили? Почему ваши действия, указания неожиданно обидели человека?

В соответствии с теорией процесса мотивации трудовой деятельности – моде­ли Портера-Лоулера – исполнитель оценивает вероятность связи «усилия – вознаграж­дение». Если человек, дающий указание, избрал способ воздействия, не соответствующий ожиданиям и особенностям исполнителя, – то исполнитель (иногда неосознанно)будет искать способы снижения усилий для выполнения поручения.

2) ни один человек не может постичь другого и самого себя с такой степенью достоверности, ко­торая была бы достаточной для принятия серьезных решений.

Поэтому оценивая результат труда, профессионально­го поведения, личностных качеств других людей (подчи­ненных, руководителей, внешних партнеров), необходимо соблю­дать максимальную взвешенность и корректность. Любая оценка на данный мо­мент времени не может быть окончательной: человек изменяет свои способности, личностные свойства и мотивации или может находиться в физическом, интеллек­туальном и эмоциональном состоянии, нехарак­терным для него. Эту закономерность следует учитывать при проведении аттестации, назначении и освобождении от должности. Разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания: – принцип универсальной талантливости («нет людей непособных, есть люди, занятые не своим делом»); – принцип развития (способности развиваются в ходе изменений условий жизни и интеллектуаль­но-психологических тренировок); – принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

3) Важное значение в межличностных отношениях имеет законо­мерность искажения смысла информации.

Она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, что определяется многовариантностью трактовки понятийного состава языка, раз­личия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени и т.д.

4) Закономерность пси­хологической самозащиты.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятель­ности можно выделить несколько видов безопасности: – внешняя физическая; – внутренняя физическая; – юридическая (или правовая); – социальная; – психологическая. Часто окружающие пренеб­регают психологической безопасностью других людей, что прояв­ляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Необходимость принять меры за­щиты нарушает нормальные, полезные взаимоот­ношения людей, создает между ними барьеры в общении. К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести следующие:

  • соотношение целей и средств их достижения;
  • соотношение личных и общественных интересов;
  • выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
  • соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях (Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М., 2000. С. 182 — 195):

  • отношения между организациями;
  • отношения между организациями и государством;
  • отношения между организациями-производителями и потребителями;
  • отношения между организациями и владельцами (инвесторами);
  • отношения между организациями и местными сообществами;
  • отношения между организациями и окружающей средой.

Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее вре­мя и на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как (Петрунин Ю.Ю., Борисов В.Г. Этика бизнеса. – С. 120 – 137):

  • принятие управленческих решений;
  • взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
  • служебные разоблачения;
  • положение женщин в организации;
  • взаимные услуги.

Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновыва­ющих принятие управленческих решений, неправильных с эти­ческой точки зрения:

  • уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является моральной;
  • уверенность в том, что данная деятельность отвечает инте­ресам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;
  • уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;
  • уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Современные деловые отношения насыще­ны этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками и согласованию инте­ресов деловой сферы и общества.

  1. Соблюдение каких этических принципов вы считаете наи­более важным для развития деловых отношений в современных условиях?
  2. Назовите основные этические принципы на макроуровне и микроуровне деловых отношений.
  3. Назовите основные этические принципы на деловых отношений.
  4. Объясните механизм действия закономерности неопределенности отклика с помощью модели Портера — Лоулера.
  5. В чем состоит сущность и практическое проявление не­адекватности отображения человека и неадекватности самооценки?
  6. Каковы причины возникновения закономерности искажения смысла информации? Каковы могут быть практичес­кие рекомендации, направленные на снижение негативных последствий действия данной закономерности?
  7. Объясните сущность понятий психологической безопасно­сти и психологической самозащиты.
  8. Каковы, по вашему мнению, причины усиления внимания к этической стороне деловых отношений в современном обществе?
  9. Назовите основные этические проблемы на макроуровне и на микроуровне деловых отношений. Чем они, по вашему мнению. вызваны?

Лекция 2. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ (КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА)

План 2.1. Понятие и содержание корпоративной этики и корпоративной культуры. 2.2. Этика и социальная ответственность организаций. 2.3. Этические нормы в деятельности организаций. 2.4. Повышение этического уровня организации.

Корпорация(от лат. – объединение, сообщество): 1) общество, союз, группа людей (лиц), объединяе­мая общностью профессиональных или сословных интересов; 2) широко используемая форма акционерного общества, одна из главных форм объединений и монополий.

Самыми массовыми формами корпоративных единиц, в т.ч., в России, являются предприятия. Корпорации-пред­приятия самостоятельно занимаются производством товаров и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и вывозят, строят и реконструируют.

т. е. в том виде, в каком она функционирует внутри группы людей.

Корпоративная этика – это система материальных и ду­ховных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении и взаимо­действии.

состояния корпоративной культуры:

– научность – использование достижений научных дис­циплин, имеющих своими объектами человека, социальные общ­ности, организации, труд;

– системностьв восприятии объектов исследования и управ­ления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

– гуманизм, основывающийся на признании личности наи­высшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности и общества;

– профессионализм, предполагающий у сотрудников любого уровня наличие соответствующего образования, опыта и профес­сиональных навыков.

Основные функции корпоративной культуры:

  • воспроизводства лучших элементов накопленной культуры,продуцирования новых ценностей и их накопления;
  • оценочно-нормативная, позволяющая путем сравнения реаль­ного поведения человека, корпорации с принятыми нормами культурного поведения вы­явить позитивные и негативные действия;
  • регламентирующая и регулирующая, т. е. применение куль­туры как индикатора и регулятора поведения;
  • познавательная – познание и усвоение корпора­тивной культуры, которые определяют успешность сотрудника;
  • смыслообразующая – влияние на мировоззрение человека;
  • коммуникационная – через ценности корпора­ции, нормы поведения обеспечива­ются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
  • общественной памяти, сохранения и накопления опыта кор­порации;
  • рекреативная – восстановление духовных сил;

Структура современной корпоративной культу­ры:

  • философия, идеология компании, заявление о миссии, задачах, целях организации;
  • доминирующие ценностикомпании, ее методы и средства для достижения целей;
  • нормы и принципы взаимоотношений внутри нее;
  • климата компании, проявляющийся в стиле отношений между сотрудниками, коллективное, или общинное «Я» компании;
  • ритуалы, церемониидля фиксации значимых событий.;
  • мифы и легендыо важных событиях и лицах, сыгравших клю­чевую роль в жизни компании, т. е. ее история, традиции;
  • внешний и внутренний дизайнкомпании, ее рабочая среда.
  • Ресурсы корпоративной культуры,не требующие мощных инвестиций.

– хороший орга­низационный климат,

  • позитивный внешний и внутренний образ фирмы,
  • управленческая прибыль, получаемая за счет перестройки управления. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций.

Некоторые нормы российской корпоративной этики начала XXI в.:

  1. стре­миться избегать чисто уголовных методов разрешения хозяй­ственных конфликтов, т. е. физической расправы с конкурентами;
  2. при публичных корпоративных конфликтах не пере­ходить на личности;
  3. не подавать судебные иски за ру­беж(Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. 2000. № 5. С. 2).

Одним из аспектов корпоративной культуры является деловая культура многонациональных организаций.

Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение че­ловека.

Типы многонациональных корпораций:

  1. этноцентри­ческие корпорации (моноэтнический тип культуры) – ориентированы на собствен­ную страну;
  2. полицентри­ческие (полиэтнический тип культуры) – ориентированы на принимаю­щую сторону (страну, где работает компания);
  3. региоцентрические (реак­тивный тип культуры) – ориентированы на создание единой региональной системы;
  4. геоцентрические (межэтнический тип культуры) – ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой междуна­родной интегрированной системы.

Навыки, необходимые для успешной работы в многонацио­нальном окружении:

1) Уважение. Международному менеджеру необходимо выяснить:

  • какую роль играет возраст при проявлении уважения;
  • какое значение придается манере речи;
  • принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обратились;
  • какие жесты выражают уважение;
  • как выразить уважение взглядом;
  • какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает вторжение в личную жизнь.

2) Терпимость к неопределенности – способности реа­гировать на новые, непонятные, непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.

. Способность воз­держаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации.

4) Умение коррелировать свою (личную) точку зрения. Быть менее категоричным в высказыва­ниях и проявлять коммуникативную компетентность, поскольку то, что «верно» в одной культуре, порой «неверно» в другой.

Это способность поставить себя на место другого, видеть организа­ционные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных. Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении кокой-либо проблемы межкультурного обще­ния, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.

В своей международной деятельности многонациональные кор­порации применяют различные модели управления:

  • культурное превосходство;
  • культурный компромисс;
  • культурную синергию.

Предварительное изучение иной куль­туры, активизация межнационального общения помогают естественно войти в новый коллектив. В успешных компаниях большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки со­трудников к работе в зарубежных филиалах на стадиях оценки и отбора кандидатов, подготовки со­трудников к работе в другой культуре, поддержки и контроля на месте, программы возвращения.

Под юридической ответственностью понима­ется следование конкретным законам и нормам государствен­ного регулирования. Однако обществу и человеку совсем не безразлично, какими средства­ми и по каким правилам достигаются цели организации.

когда получает прибыль, не на­рушая законов и норм государственного регулирования и при этом обязана ставить и социальные цели: учи­тывать аспекты воздействия сво­ей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение соци­альных проблем общества.

В обществе сложились определенные представления о том, как должна вес­ти себя организация, чтобы считаться добропорядочной: ответственно действовать в сферах:

  • защита среды обитания;
  • здравоохранение и безопасность;
  • граж­данские права;
  • защита интересов потребителя;
  • благотворительность;
  • добровольный отклик организации на социальные проблемы жителей своего города, края, страны, мира и т. п.

Преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности: – формируется привлекательный образ организации в обществе; – возрастает доверие к организации; – увеличиваются товарооборот, количество клиентов; – появляется возможность получить более выгодные заказы; – благодаря возросшему авторитету организация может вести более эффективную политику в обществе, расши­ряя свою деятельность, рынки сбыта; – появляется возможность добиться снижения местных нало­гов и т. д. Предпосылками для такой политики служат объективные усло­вия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации – материальных, финансовых, человеческих.

В то же время традиционно называют и недостатки такой по­литики для организации:

– увеличиваются издержки производства; – ограничивается действие закона максимизации прибыли; – для поддержания доходов организация повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназна­чены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается; – вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным; – невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п. Названные недостатки преодолеваются посредством изве­стных средств – достижения баланса между социальной по­литикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Важнейшими принципами эффективной политики социаль­ной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:

– помощь организации прежде всего должна быть направле­на на человека; – помощь должна быть направлена на удовлетворение основ­ных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. (создание дополнительных рабочих мест; бесплатное питание для неимущих; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство библиотек, других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.).Скачать файл (389.5 kb.)
Нажми чтобы узнать.

Источник: http://gendocs.ru/v8477/%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8_-_%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B5_%D0%BE%D0%B1%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5?page=2

Закономерности межличностных отношений

7.6.1. Общие закономерности межличностных отношений

Всем хорошо известно, что отношения между людьми могут существенно влиять на степень этичности поведения. То, что мы никогда не сделали бы в отношении своих знакомых и друзей, часто не задумываясь позволяем себе в отношении незнакомцев.

Конечно, нравственный человек должен одинаково корректно, честно, дружелюбно, беспристрастно относится ко всем людям, но много ли таких? Рассмотрим некоторые важные результаты, полученные учёными по воздействию межличностных отношений на этику поведения.

В 1960 г. С.Милгремом и его коллегами Иейльского университета были проведены эксперименты, целью которых было исследование влияния авторитетных личностей во время принятия этических решений в условиях давления.

Милгрем начал с объявления в газете, в котором приглашал взрослых принять участие в познавательном эксперименте в Иейльском городке. Участникам эксперимента за участие выплачивалось по 5 долл. За час работы по плану.

Основной замысел эксперимента предполагал участие трёх лиц – экспериментатора (авторитетная личность), учителя (принимающего этическое решение) и ученика. Оба – «экспериментатор» и «ученик» – были осведомлены, что эксперимент является розыгрышем и что поведение «учителя» было настоящим экспериментом.

Учителю рассказывалось экспериментатором, что он участвует в изучении запоминания и обучения.

Учитель был обучен направлять электрический ток различной силы на ученика всякий раз, когда тот не мог вспомнить перечень парных слов, которые он запоминал (ученик был привязан ремнём к стулу с прикреплёнными к запястьям электродами).

Учитель сидел перед генератором тока, имеющим 30 переключений: изменение с 15 до 450 В, что означало на одном конце «незначительный ток», на другом – «опасный ток». На самом деле ток не подавался к ученику. Тот был актёром, который изображал реакцию ради учителя. Милгрем описал эксперимент следующим образом.

Суть его заключалась в том, чтобы посмотреть, насколько долго человек в конкретной и контролируемой ситуации будет приказывать продолжать причинение все возрастающей боли протестующей жертве.

При 75 В ученик ворчит, при 120 В он словами выражает своё недовольство; при 150 он требует, чтобы его освободили от эксперимента. В соответствии с перепадами силы тока его протесты продолжают нарастать решительно и эмоционально.

При 285 В его реакция может быть описана как мучительный крик.

Учитель вовлечён в конфликт между учеником, который протестует против применяемого к нему обращения, и экспериментатором – авторитетной личностью, которая настаивает на том, чтобы учитель увеличивал силу тока в интересах продолжения эксперимента.

Результаты эксперимента показали, что около половины субъектов были послушны внушениям экспериментатора, несмотря на мучительные протесты жертвы. Казалось.

Что экспериментируемые субъекты были настолько увлечены экспериментом, что нравственные соображения игнорировались.

Согласно Милгрему, «субъект вверяется границе задач получения целей и нравственно оценивает экспериментальный авторитет, которому он подчиняется».

Один из аспектов экспериментов относится к влиянию личной дистанции на результат.

Он заключается в следующем: несколько различных конфигураций эксперимента демонстрировали то, что отдалённость жертвы облегчала управление током, и, наоборот, когда учитель находился вблизи от жертвы, это заурядно затрудняло выполнение приказов экспериментатора.

Когда одна конфигурация позволяла видеть жертву, он обычно отводил глаза от человека, волновался, часто поворачивая голову неловким и заметным образом. Один из них объяснил это так: «Я не хотел видеть последствий того, что я делал».

Многие из участников милгремовского эксперимента, казалось, преодолевали своё «нормальное» эмоциональное отношение при мысли причинения другим боли – они хотели угодить экспериментатору добросовестным выполнением работы.

Как следует из эксперимента, один из участников реагировал так: «Странно, что ты начинаешь забывать будто бы здесь нет парня, хотя ты даже слышишь его.

Долгое время я просто сосредоточился на нажатии выключателей и чтении слов».

Таким образом, характер межличностных отношений может как повышать, так и понижать нравственный уровень поведения.

Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности. Их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т.п.

Учёт особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причём такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчинённого.

Адекватная оценка ситуации даёт возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Необходимо отметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности.

Кроме того, представленные далее закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности.

Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределённости отклика или, другими словами, зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал того, о чём вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причём неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т.п.

Механизм действия закономерности неопределённости отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожиданий Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели.

Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к тому, что уровень действующей в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности.

К ним относятся ожидание того, что:

– затраченные усилия принесут желаемые результаты;

– результаты повлекут за собой определённое вознаграждение;

– определённое вознаграждение будет удовлетворять человека (станет желанным в данной ситуации).

Ожидания в отношении усилий – результатов можно выразить в виде вероятности того, что прилагаемые человеком усилия дадут адекватные с его точки зрения результаты [В(У-Р)]. При этом усилия могут быть различных видов – физические, интеллектуальные или эмоциональные.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений можно выразить в виде вероятности получения определённого вознаграждения в случае достижения определённого уровня результатов [В(Р-О)]. Причём изначально образ таких результатов и вознаграждений может формироваться в сознании человека под влиянием различных факторов, а затем сравниваться с фактическими результатами и вознаграждениями.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения отличаются, то конкретное поощрение за конкретный результат может и не иметь существенного значения.

Отсюда мотивационная сила указаний, просьб и т.п., действующая в той или иной управленческой ситуации, определяется соотношением трёх вероятностей, представленных на рис.1.

Рис. 1. Механизм действия закономерности неопределённости отклика на основе теории ожиданий

Более подробный механизм действия закономерности неопределённости отклика можно пояснить с помощью другой теории процесса мотивации трудовой деятельности – модели Портера – Лоулера (рис. 2).

Интерпретация модели в данном случае даётся более широко, чем в других источниках, описывающих теории мотивации. На рисунке для подчёркивания межличностных отношений введены дополнительные взаимосвязи между блоками модели, показанные пунктирной линией.

Более широкое толкование можно дать понятию «внешнее вознаграждение», используемого в этой модели.

Рис. 2. Механизм действия закономерности неопределённости отклика на основе модели Портера-Лоулера

В общем случае внешнее вознаграждение – это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определённым действиям.

Внешние вознаграждения – это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п.

В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной нагрузки, выключение из определённой группы социального окружения и т.п.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение – это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворённости каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определённым действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия – вознаграждение».

Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта ( как собственного, так и других людей), а также прогнозного анализа развития той ситуации, в которой участвует исполнитель.

Аналогичным образом оцениваются опыт и прогноз относительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо (т.е.

приложить определённые усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и прогнозных предложений – в этом случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения порученного действия.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений действует закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки.

Её смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьёзных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Действие этой закономерности указывает на то, что любой человек, производящий оценку результатов труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчинённых, руководителей, внешних партнёров и т.д.), должен соблюдать максимальную взвешенность и корректность.

При этом следует иметь в виду, что любая оценка на данный конкретный момент времени не может быть окончательной. Любой человек, подвергающийся оценке, обладает возможностью развития и изменения своих способностей, личностных свойств и мотивационных установок.

Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находится в таком физическом, интеллектуальном и эмоциональном состоянии, которое в целом нехарактерно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой закономерности следует учитывать при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведении аттестации персонала, а также в оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (т.е.

в любой момент времени индивид определённого возраста может находится на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития).

Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

– принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);

– принцип развития (способности развиваются в результате изменений условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок);

-принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Неадекватность самооценки можно рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично.

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации.Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса.

Влияние данной закономерности особенно характерно для управленческой информации, циркулирующей в рамках одной или нескольких организаций.

Этот вид информации связан с большим числом сотрудников и большим числом ступеней иерархической структуры, что объективно влияет на отклонение смысла информации от первоначального в процессе её движения.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передаётся информация, а также различия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени.

Многовариантность трактовки понятийного состава языка связана с тем, что управленческая информация передаётся естественным языком и это предопределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения.

Различия в восприятии информации обусловлены различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения.

Более того, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

Ещё одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях часто забывают, – закономерность психологической самозащиты.

По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической.

Однако сами люди придают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на неё. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно выделить несколько видов безопасности:

– внешняя физическая;

– внутренняя физическая;

– юридическая;

– социальная;

– психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Очень часто окружающие пренебрегают психологической безопасностью других людей, что проявляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека.

Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая защита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создаёт между ними барьеры в общении.

Существует и ещё одна закономерность – закономерность моды, часто не воспринимаемая серьёзно.

И тем не менее, заинтересовавшись таким явлением, как мода, взглянув на неё как на одну из форм социально-психологического общения людей, как на стихийно изменяющуюся форму всеобщего вкуса, можно выявить ряд интересных и важных моментов.

Прежде всего оказывается, что надо расстаться с привычным представлением о моде как о смене форм и образцов одежды, и тогда она предстанет перед нами как временное господство определённого вкуса в какой-либо сфере жизни и культуры, а следовательно, и в деловом общении.

При этом мода выполняет ряд социальных функций, таких как:

1) коммуникативная функция, которая проявляется в обмене знаковой информацией. Принятие или отвержение определённых стилей моды воспринимается членами социальной группы как особый знак. Следуя моде или отвергая её, человек либо уподобляется какой-нибудь социальной группе, отождествляет, идентифицирует себя с нею, либо, наоборот, обособляется от неё – дифференцируется;

2) функция взаимодействия, когда мода выступает как средство согласованных действий людей, как способ их взаимодействия в сферах общественной жизни. Она ориентирует социальную группу на признанных лидеров. Аудиторию, кумиров и любимцев публики.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Дата добавления: 2015-10-26; просмотров: 2246; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/5-90676.html

Общие закономерности межличностных отношений и их влияние на поведение в коллективе

7.6.1. Общие закономерности межличностных отношений

Каждый из нас по собственному опыту знает, что представления о нравственном и безнравственном, долге, чести, достоинстве не могут возникнуть вне отношений с другими людьми.

Нравственное сознание как совокупность моральных чувств и понятий о должном поведении, моральных ценностях и идеалах возникают у человека благодаря жизни в обществе, совместно с другими людьми.

Доказано, в том числе и экспериментальным путем, что характер межличностных отношений может как повышать, так и понижать нравственный уровень поведения.

Особое значение сказанное приобретает, если говорить об отношениях, которые складываются между людьми в коллективе, в процессе профессиональной деятельности и непосредственно связаны с нормами служебной этики и этикета. И это понятно.

Одно дело, когда речь идет об отношениях между близкими людьми или друзьями, и совсем другое, – когда мы имеем дело с взаимоотношениями в коллективе, учреждении, где собрались и работают не близко знакомые люди, связанные лишь служебными отношениями.

То, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отношениях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.

Вряд ли, например, может быть оправдана фамильярность руководителя, привыкшего всем говорить “ты”, по отношению к своим подчиненным. Одно дело – помочь другу в частной жизни, и совсем другое – создать “протекцию” своему знакомому при его назначении на должность.

Вместе с тем, хотя этические нормы служебных отношений отличаются определенной спецификой, в их основе лежат общечеловеческие нормы поведения, характерные для всех видов профессиональной этики. Поэтому очень важно в процессе осуществления профессиональной деятельности знать и учитывать общие закономерности, определяющие особенности межличностных отношений.

В литературе, исследующей психологию и этику деловых отношений, сформулирован ряд закономерностей межличностных отношений, к которым, в частности, можно отнести.

1. Закономерность неопределенности отклика, понимаемую как зависимость восприятия тем или иным человеком внешнего воздействия от его личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит это воздействие, особенностей его передачи.

2. Закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки, смысл которой состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, равно как и самого себя с той степенью достоверности, которая является достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

3. Закономерность искажения смысла информации. Эта закономерность проявляется на любом уровне межличностных отношений и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса.

4. Закономерность психологической самозащиты. Из всех названных закономерностей межличностных отношений эта закономерность является одной из наиболее важных для управленца, так как основана на непреложном факте, согласно которому ведущим мотивом поведения человека всегда остается его стремление к сохранению личного статуса, собственного достоинства.

Любой человек придает первостепенное значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее, и это важно учитывать в общении с другими людьми, в том числе в отношениях между руководителем и подчиненным. Эту закономерность легко проиллюстрировать на следующем примере.

Многие политики прилагают все усилия, чтобы доказать, что их политический курс является самым лучшим из всех существующих. Однако избиратели почему-то голосуют за других. Очевидно, что в этой ситуации люди подсознательно оказывают сопротивление давлению, воспринимая его как покушение на их право выбора. Аналогичную ситуацию мы имеем в случае с рекламой.

И в том и в другом случае действует закономерность, известная в научной литературе как “эффект бумеранга”.

Кроме перечисленных закономерностей межличностных отношений ученые-психологи выделяют и ряд других, имеющих непосредственное отношение к этике служебных отношений.

К ним прежде всего следует отнести “публичность”, способную породить взаимную антипатию в результате длительного общения, а также “информационную истощенность”, результатом которой может стать потеря интереса к человеку.

И в том и в другом случае рекомендуется, во-первых, проявлять максимум сдержанности; во-вторых, заботиться о повышении культуры человека и, главное, стремиться не внушать людям комплекса неполноценности.

Во взаимоотношениях с другими людьми не следует забывать также об известном в психологии общения эффекте первого впечатления и не менее известном феномене, называемом “ошибкой социального восприятия“.

С одной стороны, доказано, что представление о человеке складывается в первые несколько секунд общения, так как он еще не знает, как ему вести себя с нами, и вынужден быть тем, кем является на самом деле. С другой стороны, в случае неравенства партнеров люди склонны переоценивать психологические качества вышестоящих.

Этот факт был подтвержден рядом экспериментов. В одном случае разным группам людей дали задание описать по фотографии одного и того же человека, представляя его в одной группе как героя, в другой – как преступника. Первая группа, как и ожидалось, увидела на фотографии мужественное и волевое лицо, вторая группа, напротив.

В другом случае учителя м школы предлагали изучить личное дело одного и того же ученика (с разными фотографиями): эффект был аналогичен результатам первого эксперимента.

Помимо знания общих закономерностей межличностных отношений необходимо также знать выработанные человеческой практикой правила обращения с людьми, правила человеческих взаимоотношений, памятуя о том, что наше достоинство целиком зависит от нас самих, от того, как мы себя поведем в той или иной ситуации. Так, человеческий опыт учит, например, что:

• не следует присваивать чужие заслуги;

• нельзя подчеркивать слабости других, чтобы возвысить себя;

• лучше заботиться не о своем блеске, а о том, чтобы дать блеснуть другим и тем самым заслужить их похвалу;

• если хочешь, чтобы обращали внимание на тебя, следует быть внимательным к другим;

• лучше не хвастаться своим счастьем, чтобы избежать дискомфорта в отношениях с людьми;

• человек должен быть основательным в своих поступках, быть самим собой, не держаться мелочей, не уклоняться от правил;

• судить о человеке следует не по его словам, а по делам.

Как никто другой, государственный и муниципальный служащий должен владеть искусством общения. Современная социальная психология выделяет ряд правил, облегчающих общение и способствующих достижению доверия и взаимопонимания между людьми.

Наиболее известным из них является так называемое “правило трех плюсов”.

Оно требует от человека, желающего достичь необходимого эффекта в общении с другим человеком, стараться не забывать трех вещей, имеющих первостепенное значение для того, с кем он общается: 1) комплимент, улыбка•, 2) имя собственное; 3) осознание его значимости.

Всем нам приходилось не раз убеждаться, какое большое значение во взаимодействии с людьми, в достижении их расположения и взаимопонимания имеет умение сделать человеку комплимент, что уже само по себе представляет большое искусство.

По мнению специалистов, комплимент, так же как и благодарность в этике служебных отношений не просто занимают важное место.

Очень часто они являются более весомыми составляющими служебной коммуникации, чем, например, запоздалая денежная премия, так как выражают проявление внимательности к успехам подчиненных, являются своеобразными формами поощрения.

Психологи знают, как стимулирует работу подчиненных сам факт похвалы со стороны руководителя. Считается, что лучше не наказывать за проступок, чем не похвалить, не заметив успеха. Как к своего рода косвенному поощрению следует относиться и к комплименту.

Являя собой некоторое преувеличение личных и деловых качеств человека, комплимент в психологическом отношении создает отношения аттракции (доверия, симпатии, привлекательности).

Искусство общения знает различные виды комплиментов:

косвенный комплимент, особенность которого состоит в том, что мы хвалим не самого человека, а то, что ему особенно дорого (для охотника – это будет его ружье, его собака; для должностного лица или руководителя – со вкусом обустроенный кабинет и т.д.);

комплиментминус-плюс” предполагает, что сначала мы указываем собеседнику на небольшой минус для того, чтобы еще больше усилить и подчеркнуть его положительные качества, его плюсы (“Я не могу сказать, что Вы хороший работник, Вы один из лучших наших работников”);

человек сравнивается с самым дорогим для того, кто делает комплимент (“Я очень хотел бы, чтобы мои дети были всегда такими же порядочными и ответственными людьми, как Вы”), Такие комплименты наиболее приятны для собеседника, но их рекомендуется делать только тем людям, с которыми у вас сложились доверительные отношения, чтобы не сложилось впечатления наигранности и неискренности ваших слов.

Как показывает опыт, наиболее сложным в комплименте является умение правильно и достойно ответить на него.

Наука и практика общения рекомендуют в качестве ответа на комплимент использовать в нужном контексте и варьировать в зависимости от содержания комплимента фразу “Это благодаря вам” (комплимент: “Я не перестаю восхищаться вашей работоспособностью и ответственным отношением к порученному делу” – ответ: “Я думаю, что невозможно работать иначе под руководством человека, который отдает столько сил на благо процветания нашего учреждения”).

Очень важно использовать комплимент при критике, помня о том, что основная цель критики – изменить человека и его поведение, а не испортить ему настроение или унизить. С этой целью очень часто используют так называемую “технику бутерброда”, позволяющую “спрятать” критику между двумя комплиментами.

Не меньшее значение в общении с людьми имеет улыбка, которая, как гласит мудрость, ничего не стоит, но много дает. Часто именно ваша приветливая улыбка как одно из выражений хорошего отношения к собеседнику, посетителю, клиенту во многом предопределяет их ответное доброе расположение к вам.

Японцы говорят, что лучше принять в компанию служащим или продавцом человека, не имеющего диплома престижного университета, но умеющего своим поведением и приветливостью расположить к себе клиентов, чем брать на работу выпускника нескольких университетов с бесстрастной и неприветливой внешностью, сухаря и сноба.

Неотъемлемой составляющей взаимоотношений и общения между людьми является имя собеседника, имя собственное. Вряд ли можно найти человека, которому было бы неприятно, когда малознакомые ему люди называют его по имени и отчеству. В этом нет ничего удивительного.

Люди всегда придают большое значение своему имени, ведь со временем имя становится частью человека, составляющей его сущности. Это выражается не только в стремлении человека прославиться, но и в надежде оставить свое имя в памяти людей, своих близких.

Особенно важно использовать имя собственное в деловом общении. Психологи указывают, что в случае спора всегда легче прийти к согласию, если стараться чаще называть оппонентов по имени.

Сам факт того, что руководитель знает по имени и отчеству большинство из находящихся в его подчинении рядовых служащих может оказать существенное влияние на рост его авторитета.

Особое значение правило “трех плюсов” отводит такому важному психологическому приему, как внушение собеседнику осознания его значимости. Д. Карнеги в своей книге “Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей” отметил, что делать это необходимо всегда, и делать искренне.

Объяснить эффект этого приема не сложно, так как он основан на учете одного из наиболее характерных присущих человеку свойств – естественного желания быть значительным.

Вряд ли, например, можно ожидать энтузиазма и ответственности от подчиненного, поручения которому даются в форме приказаний, не предполагающих возражений (“Я хочу, чтобы ты сделал это”).

Совсем другой эффект работник или руководитель получит, если прибегнет к универсальному средству поднятия значимости своего коллеги или подчиненного и обратится к нему со словами: “Зная вашу, Иван Петрович, осведомленность во многих вопросах, связанных с деятельностью нашего управления, я хотел бы с вами посоветоваться”.

Источник: https://megaobuchalka.ru/4/37480.html

3. Закономерности межличностных отношений

7.6.1. Общие закономерности межличностных отношений

Впроцессе профессиональной деятельностиследует учитывать закономерности,определяющие особенности межличностныхвза­имоотношений. Подзакономерностью межличностных отношенийпонимается объективно существующаяустойчивая связь явлений, возникающихв межличностном общении и накладывающаязначительный отпечаток на его характер.

Закономерностимежличностных отношений можнорассматривать в качестве психологическихзакономерностей управленческойдеятельности, их действие проявляется,как правило, при выполнении функцийуправления, выраженных в различныхорганизационных распоряжениях, указаниях,приказах, наставлениях и т. п.

Учетособенностей проявления этихзакономерностей позволит правильнооценить складывающуюся межличностнуюситуацию, причем такая оценка особенноважна во взаимоотношениях руководителяи подчиненного.

Адекватная оценкаситуации дает возможность сформироватьэффективную линию поведения, включитьв действие необходимые в данный моментправила этики делового общения.

Следуетзаметить, что закономерности межличностныхотношений распространяются не толькона сферу профессиональной деятельности.Кроме того, представленные закономерностине исчерпывают всего набора психологическихзакономерностей управленческойдеятельности. Рассмотрены лишь те изних, ко­торые оказывают непосредственноевлияние на формирование эти­ческихустановок во взаимоотношениях людей.

https://www.youtube.com/watch?v=44MbRfcpOz0

Однойиз основных является закономерностьнеопределенности отклика или,другими словами, зависимости восприятиялюдьми внешних воздействий от различийих личностных особенностей, конкретнойситуации, в которой происходит воздействие,особенностей передачи воздействия.

Изучениемеханизма данной закономерностипозволяет ответить на ряд вопросов,которые нередко возникают в процессемежличностных отношений: почему другойчеловек не сделал того, о чем вы егопросили или на что указывали? Почемуваши слова, действия, указания обиделидругого человека, причем неожидан­нодля вас? Почему другой человек сделалне то и не так, как вы просили илиуказывали? и т. п.

Механизмдействия закономерности неопределенностиоткли­ка в своей основе формируетсяпод влиянием взаимосвязей, описанныхв одной из теорий мотивации, а именно втеории ожиданий Виктора Врума. Онабазируется на положении о том, чтоналичие активной потребности не являетсяединственным необходимым условиеммотивации человека на достижениеопре­деленной цели.

Он должен такженадеяться, что выбранный им тип поведениядействительно приведет к удовлетворениюили при­обретению желаемого. Модельмотивации по Вруму сводится к тому, чтоуровень действующей в той или инойуправленческой ситуации мотивационнойсилы определяется совокупностьювероятностей некоторых событий. Этивероятности рассматриваются как рядожиданий личности.

К ним относятсяожидание того, что:

-затраченные усилия принесут желаемыерезультаты;

-результаты повлекут за собой определенноевознаграждение;

-определенное вознаграждение будетудовлетворять человека (станет желаннымв данной ситуации).

Болееподробный механизм действия закономерностинеопределенности отклика можно пояснитьс помощью другой теории процессамотивации трудовой деятельности —модели Портера—Лоулера. Интерпретациямодели в данном случае дается болеешироко, чем в других источниках,описывающих теории мотивации

Вобщем случае, внешнее вознаграждение— это предметы или состояния, представляющиеценность для человека, приданные емуизвне и побуждающие его к определеннымдействиям.

Внешниевознаграждения— это не только похвала руководителя,премия, продвижение по службе, но иподдержка нормальных отношений с кругомлиц, который является значимым дляисполнителя какого-либо действия, либоустановление отношений с этим кругомлиц в результате выполнения действия,получение новой профессиональной роли,приобретение эксклюзивных прав. В оценкевнешних вознаграждений следуетпредусматривать их возможное отрицательноезначение, например, получение дополнительнойзагрузки, выключение из определеннойгруппы со­циального окружения.

Вотличие от внешнего, внутреннеевознаграждение— это состояние, представляющее ценностьдля человека и привносимое им самим врезультате тех или иных действий.Внутренним воз­награждением являетсячувство удовлетворенности каким-либодействием, чувство самоуважения; нарядус внешним, оно также может побуждать копределенным действиям.

Преждечем предпринять усилия для достижениярезультата, исполнитель оцениваетвероятность связи «усилия — вознаграждение».Эта оценка строится на основании анализаимеющегося опыта (как собственного, таки других людей), а также прогнозногоанализа развития той ситуации, в которойучаствует исполнитель.

Аналогичнымобразом оценивается опыт и прогнозотно­сительно вознаграждения,воспринимаемого как справедливое. Есличеловек, дающий указание другому сделатьчто-либо (т. е.

приложить определенныеусилия), избрал способ воздействия наисполнителя, не соответствующий егоожиданиям и особенностям, не способствовалпозитивному анализу имеющегося опытаи прогнозных предложений — в этом случаеисполнитель осознанно или неосознаннобудет искать способы снижения усилийдля выполнения порученного действия.

Внастоящее время разработаны принципыподхода к человекукак к объекту познания. Важнейшими срединих являются:

-принцип универсальной талантливости(«нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом»);

-принцип развития (способности развиваютсяв результате изменений условий жизниличности и интеллектуаль­о-психологическихтренировок);

-принцип неисчерпаемости (ни одна оценкачеловека при его жизни не может считатьсяокончательной).

Важноезначение в межличностных отношенияхимеет законо­ерностьискажения смысла информации. Онадействует объек­ивно и тем сильнее,чем большее число людей используеткакой-либо массив информации на входеи выходе любого процесса.

Влияние даннойзакономерности особенно характернодля управленческой информации,циркулирующей в рамках одной илине­скольких организаций.

Этот видинформации связан с большим числомсотрудников и большим числом ступенейиерархической структуры, что объективновлияет на отклонение смысла информацииот первоначального в процессе еедвижения.

Воснову действия данной закономерностизаложены такие обстоятельства, какмноговариантность трактовки понятийногосостава языка, на котором передаетсяинформация, а также различия в восприятииинформации разными людьми и даже однимчеловеком в разные моменты времени.

Многовариантность трактовки понятийногосостава языка связана с тем, чтоуправленчес­кая информация передаетсяестественным языком и это предо­пределяетвозможность различного толкованияодного и того же сообщения.

Различия ввосприятии информации обусловленыразличным уровнем физического,интеллектуального, эмоционального имотивационного состояния людей,разрабатывающих, принимающих и передающихинформационные сообщения.

Более того,как уже отмечалось, каждый человек вконкретный момент времени можетотличаться по своему состоянию отпредыдущего или последующего периода.

Ещеодна закономерность, о действии которойв межличностных отношениях очень частозабывают, — закономерностьпсихологической самозащиты.

Поотношению к другим людям мы, как правило,ставим на первое место их внешнююфизическую безопасность, пренебрегаяпсихологической.

Однако сами людипридают очень большое значение собственнойпсихологической безопасности и самозащитеот посягательств на нее. Ведущим мотивомсоциального поведения является сохранениеличного статуса, собственного достоинствачеловека.

Вповседневной жизни, в процессепрофессиональной деятельности можновыделить несколько видов безопасности:

-внешняя физическая;

-внутренняя физическая;

-юридическая (или правовая);

-социальная;

-психологическая.

Всеперечисленные виды безопасности важныи значимы для человека.

Как уже отмечалось,очень часто окружающие пренебрегаютпсихологической безопасностью другихлюдей, что проявляется в осознанном илинеосознанном посягательстве на ведущиемотивы социального поведения человека.

Следует помнить, что каждый из насактивно или пассивно пытается защититьсяот этих посягательств. Вне зависимостиот того, в какой форме такая защитапроисходит, она нарушает нормальные,полезные взаимоотношения людей, создаетмежду ними барьеры в общении.

Источник: https://studfile.net/preview/2099017/page:3/

Medic-studio
Добавить комментарий