7.9. 1. Характеристика управленческого труда. Кадры управления

Реферат: Анализ работы управленческого персонала

7.9. 1. Характеристика управленческого труда. Кадры управления

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКЛГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АККАДЕМИЯ

ФПК

Курсовая работа

Менеджмент

на тему : «Анализ работы управленческого персонала ЗАО «КАБЕЛЬНОЕ ТелеВидение МАРК»»

Исполнитель: слушатель Чураков А.И.

группа 132

Подпись__________________

Работу проверил: доцент

Барбакова С.И.

« »_________ 2009 г.

Оценка __________________

Подпись __________________

Ижевск 2009

Введение. 3

Анализ и пути совершенствования работы.. 5

управленческого персонала. 5

Характеристика управленческого труда. 5

Классификация управленческих кадров. 7

Мотивация трудовой деятельности персонала. 10

Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала. 11

Организационно-правовая и экономическая характеристика компании ЗАО «КАБЕЛЬНОЕ ТелеВидение МАРК». 16

Правовая характеристика. 16

Организационная структура. 19

Экономическая характеристика. 22

Характеристика управленческого персонала. 29

Оценка управленческого персонала: цели и подходы.. 29

Система и методы оценки управленческого персонала. 35

на предприятии. 35

Организационная структура управления ЗАО “Кабельное ТелеВидение МАРК”36

Заключение. 41

Литература. 42

Введение

Сфера услуг является одной из крупнейших отраслей экономики любой страны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала.

Деятельность организаций сферы услуг связана с удовлетворением потребностей каждого человека, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера.

Главной целью современного этапа экономических преобразований, проводимых в сфере услуг, является создание благоприятных условий для эффективной деятельности организаций.

Достижение этой цели, с одной стороны, предполагает совершенствование законодательной, финансовой, налоговой среды, в которой работают эти организации, а с другой стороны кардинального улучшения работы управленческого персонала.

Сложность поставленных задач вызывает в том числе и необходимость всестороннего изучения сущности и содержания такого понятия, как управленческий труд.

Цель работы управленческого персонала – достижение максимальных результатов деятельности персонала.

В данной курсовой работе предстоит рассмотреть такие важные аспекты, как организация процесса предоставления услуг, анализ финансового состояния, организация работы персонала и оплаты труда, работа управленческого персонала, которая является важной предпосылкой эффективной работы организации в целом.

Поскольку в сфере услуг персоналу приходится работать непосредственно с потребителем, то его эффективная деятельность является наиболее ответственной.

Поэтому очень важно не только предложить потребителю широкий выбор услуг, но и сделать это, используя высокий уровень обслуживания, так как от его показателей зависит эффективность.

Качество обслуживания неразрывно связано с рациональной работой управленческого персонала.

Наряду с другими факторами культура персонала зависит от профессиональных знаний, его навыков, уровня интеллектуального, нравственного и эстетического развития, способов и формы общения с потребителями.

Целью данной курсовой работы является оценка работы управленческого персонала компании ЗАО «КАБЕЛЬНОЕ ТелеВидение МАРК» и разработка предложений по улучшению его работы на основе имеющихся теоретических знаний и практических исследований.

Анализ и пути совершенствования работы

Характеризуя понятие “управленческий труд”, следует от­метить, что сферой его приложения является управление про­изводством или другими объектами.

Управление представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги.

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих име­ет свои существенные особенности. Прежде всего это пре­имущественно умственный труд. Различают три вида умст­венного труда: эвристический, административный и опера­торный.[1]

Эвристический труд — творческая составляющая ум­ственной деятельности.

По своему функциональному назна­чению он характеризуется как труд по исследованию, анали­зу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершен­ствования конструкции и состава продукции, технологии, ор­ганизации производства и труда, решение социальных про­блем). По содержанию эвристический труд связан с выпол­нением аналитических и конструктивных операций и направ­лен на разработку и принятие решений.

Административный труд — вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосред­ственное управление деятельностью и поведением людей.

По содержанию он достаточно разнообразен и включает выпол­нение различных организационно-административных опера­ций (координационных, распорядительных, контрольных).

Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).

Операторный труд – это труд по выполнению сте­реотипных (постоянно повторяющихся) операций предопределенного характера.

По содер­жанию это информационно-техническая работа, включаю­щая документационные операции (оформление докумен­тов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.

), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

Преобладание тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения ра­бот, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда .

Рассматривая особенности управленческого труда, следу­ет подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму.

Занятые управленчес­ким трудом непосредственно не создают материальных цен­ностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирова­ния, решая коммерческие задачи, они реализуют свою дея­тельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер.

Информация по форме может быть устной и документиро­ванной (чертежи, технологические карты, планы, проекты и т.п.

), по функциональной принадлежности – технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, перфокарты, маг­нитные ленты).

Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.

Рисунок 1 – Процесс управленческого труда [2]

Результаты труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно — по показателям производственной деятельности возглавляе­мых ими коллективов, труда специалистов и технических ис­полнителей — по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достиже­ния которых и моментом приложения труда существует зна­чительный разрыв.[1]

Классификация управленческих кадров

По характеру участия в процессе управления все работни­ки управленческого труда подразделяются на три группы:

– руководители;

– специалисты;

– технические исполнители (служащие).

Такое деление обусловлено тем, что управленческая де­ятельность заключается в осуществлении непосредствен­ного руководства управляемым объектом (предприятием, учреждением, отделом, производственным подразделени­ем), разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации. Характер участия каждой из на­званных групп работников в процессе управления опреде­ляется решаемыми ими задачами и функциональными обя­занностями (табл. 1).

Таблица 1- Группировка управленческого персонала по характеру участия в процессе управления

ГруппыПеречень должностейФункциональные обязанностиРешаемые задачи
1234
1. Руководите­лиРуководителипредприятий, струк­турных подразделе­ний (служб, отде­лов, цехов, участ­ков, бюро и т.п.)Определение целей и направлений деятель­ности руководимых коллективов, подбор и расстановка кадров, координация работы звеньев управления и производства (испол­нителей), обеспечение слаженной и эффек­тивной работы соот­ветствующих коллек­тивовПринятие реше­ний и обеспече­ние их выполне­ния
2. СпециалистыИнженеры, техники всех специальнос­тей, экономисты, организаторы про­изводства, норми­ровщики, финансис­ты, бухгалтеры, ди­зайнеры, юристы, математики, инже­неры-программис­ты, инженеры-элек­тронщики, другие специалисты по пе­реработке инфор­мации с использо­ванием ЭВМРазработка, совер­шенствование и внед­рение видов продук­ции, технологических процессов, форм и методов организации производства, труда и управления, обеспече­ние производства ма­териалами, ремонт­ным и другим обслу­живанием, осущест­вление коммерческой деятельностиРазработка на­иболее опти­мальных (прог­рессивных) ре­шений по техни­ческим, органи­зационным воп­росам
3. Технические исполнителиАрхивариусы, де­лопроизводители, машинистки, касси­ры, агенты по снаб­жению, секретари, статистики, табель­щики, чертежники, копировщики и др.Сбор, фиксация, пе­редача, переработка информации, множи­тельные работы, оформление докумен­товСвоевременноеобеспечениеинформацией

Руководители предприятий и структурных подразделений совместно с советами (правлениями) определяют цели и на­правления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По ха­рактеру умственных нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.[1]

Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.

) за­няты разработкой и внедрением в производство технологи­ческих процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов организации производства, тру­да и управления, технических и экономических нормативов, коммерческой деятельности, а также обеспечением произ­водства необходимой документацией, материалами, разного рода обслуживанием и т. п. Труд специалистов по характеру умственных нагрузок — это эвристический труд с некоторы­ми элементами операторного.

Служащие (или, иначе, технические исполнители) выпол­няют разнообразную работу, связанную с обеспечением дея­тельности руководителей и специалистов. Это сбор, фикса­ция, передача, первичная обработка информации, множи­тельные работы, оформление документов и т. п.

Служащие в основном заняты операторным трудом. В условиях компью­теризации процессы переработки и использования инфор­мации, подготовка необходимых для работы документов тре­буют специального высшего или среднего образования.

По­этому есть основания отнести соответствующих работников к специалистам.

Мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.

Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Основными задачами мотивации являются:

– признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

– демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

– популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

– применение различных форм признания заслуг;

– поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

– обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Существуют следующие способы мотивации:

– нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

– принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

– стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.

Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. [3]

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

Стимулами выступают любые блага (потребности челове­ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посред­ством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необхо­димых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отноше­ниями.

Эта цель может быть достигнута только при систем­ном подходе и стимулировании труда. Перечень стимули­рующих систем в организации приводится ниже.

Таблица 2 – Перечень стимулирующих систем в организации

№п/пВид сти­-мулиро­-ванияФормастимулиро­-ванияОсновное содержание и источники
1234
1Материаль-ноеЗаработная платаОплата труда наемного работника, вклю­чая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополни­тельную: премии, надбавки за профмас-терство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, подросткам, за работу в праздничные и вос­кресные дни,.за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или ком­пенсация за отпуск и т.д.
2ДенежноеБонусыРазовые выплаты из прибыли организа­ции (вознаграждение, премия, добавоч­ное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как пра­вило, со стажем работы и размером по­лучаемой зарплаты. Различают различ­ные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за за­слуги, за выслугу лет, целевой.
3Участие в акционерном капиталеПокупка акций организации (АО) и по­лучение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получе­ние акций.
4Участие в прибыляхУстанавливается доля прибыли, из кото­рой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распростра­няются на категории персонала, способ­ные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной ие­рархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).
5Планы дополнитель-ных выплатПланы, связанные чаще всего с работни­ками сбытовых организаций (структур­ных подразделений организаций); сти­мулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирова­ние деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только ра­ботника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не об­лагаемые налогом, и поэтому более при­влекательные.
6Нематери-альноеСтимулирование свободным временемРегулирование времени по занятости:1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополни­тельных выходных, отпуска, выбор вре­мени отпуска и т.д.; 2) путем организа­ции гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
7Трудовое или организацион-ное стимулирова-ниеРегулирует поведение работника на ос­нове изменения чувства его удовлетво­ренности работой и предполагает: нали­чие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управле­нии; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.
8МоральноеСтимулирование, реги-лирующее поведение работника на основе выражения общественного признанияИспользуются почетные звания и награды, публичные поощрения
9Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортомВыделение средств:на оплату транспортных расходов;на приобретение транспорта:а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем);б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руко­водящему персоналу.
10Стипенди­альные программыВыделение средств на образование (по­крытие расходов на образование) на сто­роне.
11Программы обучения организацииПокрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
12Программы медицинско­го обслужи­ванияОрганизация медицинского обслужива­ния или заключение оговоров с меди­цинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
13Консульта­тивные службыОрганизация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.
14Программы жилищного строительстваВыделение средств на собственное строительство жилья или на паевых ус­ловиях.

Организационно-правовая и экономическая характеристика компании ЗАО «КАБЕЛЬНОЕ ТелеВидение МАРК»

Организационной формой является акционерное общество закрытого типа. Особенности закрытого акционерного общества изложены в п. 4 ст. 7 Закона об АО, содержание которого базируется на нормах п. 2 ст. 97 ГК РФ:

– число акционеров закрытого общества не должно превышать пятидесяти. В случае если число его акционеров превысит этот предел, общество в течение года должно преобразоваться в открытое.

Если число его акционеров не уменьшилось до пятидесяти, общество подлежит ликвидации в судебном порядке, указанное выше ограничение числа акционеров было принято в отношении тех обществ, которые созданы или создаются после введения в действие Закона об АО, т.е. после 1 января 1996г.

Те же закрытые общества, которые созданы до введения в действие Закона об АО, продолжают функционировать независимо от количества их акционеров (п. 4 ст. 94 Закона об АО);

– закрытое акционерное общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц;

– в случае публичного размещения облигаций или иных ценных бумаг общество обязано опубликовать информацию об этом в объеме и порядке, установленных ФКЦБ РФ;

– минимальный уставный капитал общества должен составлять не менее стократной суммы минимального размера оплаты труда установленного федеральным законодательством на дату государственной регистрации общества;

– акционеры такого общества имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых его другими акционерами, по цене предложения другому лицу.

Порядок и сроки осуществления преимущественного права приобретения акций, продаваемых акционерами, устанавливаются уставом общества.

Срок осуществления преимущественного права не может быть менее 30 и более 60 дней с момента предложения акций на продажу;

– уставом общества может быть предусмотрено преимущественное право общества на приобретение акций, продаваемых его акционерами, если акционеры не использовали свое преимущественное право на приобретение акций;

– акции общества, распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц;

Итак, как видно из вышесказанного, одно из главных отличий открытого акционерного общества от закрытого это то, что закрытое акционерное общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции, акции закрытого акционерного общества распределяются только среди его учредителей, или иного заранее определенного круга лиц, акционеры закрытого акционерного общества и само общество, в случае если это предусмотрено его уставом, имеют преимущественное право покупки своих акций.

Источник: https://www.bestreferat.ru/referat-238383.html

Характеристика управленческого труда (ут)

7.9. 1. Характеристика управленческого труда. Кадры управления

СоставляющиеОпределения
Цель УТСоздание условий для достижения целей организации, координация деятельности работников
Предмет УТЛюди их трудовая деятельность. Информация
Средство УТОрганизационная техника, в т.ч. компьютерная. Информация
Продукт УТУправленческое решение
Специфика УТУмственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операцииКосвенно производительный трудРабота с людьмиИнформационная природаМногообразие решаемых задач

Кромеприведенных видов разделения труда,специалисты выделяют еще горизонтальноеи вертикальное разделение [38, 60]. Всеорганизации осуществляют горизонтальноеразделение труда, разбивая всю работуна составляющие ее задачи.

Более крупныеорганизации осуществляют такоеразделение, создавая отделы илиподразделения, которые далее подразделяютсяна более мелкие единицы.

Очевидно, чтогоризонтальное разделение – это разделениетруда и по функциям управления, и повидам работ и операций (табл.1.10, рис.1.11).

Вертикальноеразделение труда связано с созданиемуровней управления и необходимо длядифференциации и координации управленческойработы. Если сравнивать этот вид сприведенными видами разделения труда,то можно допустить, что в табл. 1.10 емусоответствует иерархическое, а на рис.1.10 – по управляемым объектам.

Всоответствии с подходом, получившим унас наибольшее распространение,управленческих работников в зависимостиот функциональной роли в процессеуправления организацией подразделяютна: руководителей (Р), специалистов (С),технических исполнителей (ТИ) -вспомогательный персонал. На рис. 1.11показано участие этих категорий (Р, С,ТИ) в процессе управления [128].

Таблица1.10

Виды разделения управленческого труда

Определение понятий
ФункциональноеВыделение функций, объективно необходимых для эффективного управления производством, выполнение которых закрепляется за определенными работниками или подраз-делениями аппарата управления
ИерархическоеРаспределение комплексов работ по реализации функций управления по уровням иерархии управления, закрепление их за управленческими работниками и формирование на этой основе полномочий последних
ТехнологическоеДифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации, выполняемые определенными работниками.
ПрофессиональноеДифференциация управленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовкой
КвалификационноеРаспределение работ по функциям управления и закрепление их за управленческими работниками в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями последних
ДолжностноеРаспределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией (компетенция – совокупность прав, обязанностей и ответственности работника по реализации какой – либо функции управления)

Разделениетруда

вуправлении

пофункциям по целевым поуправляем. по видам по слож-сти

правления программам объектам работ работ

Определен. Определен. Определен. Определен. Определен.

состава состава состава состава квалификац.

функцион. комплексных линейных информ-ных состава

подразделе- бригад руководит. подразделе работников

ний (групп) -ний

Построениеорганизационной Выбор формы организации

структурыуправления труда внутри подразделений

Рис.1.10. Разделение труда в управлении производственным

коллективом

Руководителизанимают центральное место в управлении.Они возглавляют подразделения илиорганизацию в целом, принимают важнейшиерешения и несут всю полноту ответственностиза результаты работы возглавляемых имиподразделений. В современной практикеуправления вместо понятия “руководитель” все чаще стали употреблять понятие

“менеджер”, и особых возражений это не вызывает, т.к.

термин “менеджер” употребляетсяприменительно к организатору конкретныхвидов работ в рамках отдельныхподразделений или программно – целевыхгрупп, к руководителю предприятия вцелом или его подразделений (управлений,отделений, отделов); к руководителю поотношению к подчиненным, к администраторулюбого уровня, организующего работу наоснове современных методов [15].

СТАДИИ ВИДЫ ОПЕРАЦИЙ РАБОТНИКИ,

ПРОЦЕССА В УЧАСТВУЮЩИЕ

УПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИИ В УПРАВЛЕНИИ

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ КОНСТРУКТИВНЫЕ Р С

ИНФОРМАЦИОННАЯ ИНФОРМАЦИОННО- ТИ С Р

РАБОТА ТЕХНИЧЕСКИЕ

АНАЛИТИЧЕСКАЯ АНАЛИТИЧЕСКИЕ С Р ТИ

РАБОТА

ВЫБОРВАРИАНТА КОНСТРУКТИВНЫЕ Р С

ДЕЙСТВИЯ

РЕАЛИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-

УПРАВЛЯЮЩЕГО АДМИНИСТРАТИ- Р С

ВОЗДЕЙСТВИЯ ВНЫЕ

КОНЕЧНЫЙРЕЗУЛЬТАТ ТРУДА

УПРАВЛЕНЧЕСКИХРАБОТНИКОВ –

УПРАВЛЯЮЩЕЕВОЗДЕЙСТВИЕ

ОБЪЕКТУПРАВЛЕНИЯ – ОРГАНИЗАЦИЯ

КОНЕЧНЫЙРЕЗУЛЬТАТ ТРУДА

СОВОКУПНОГОРАБОТНИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Рис. 1.11. Система совместного трудауправленческих работников

Специалистывыполняют определенные функции поподготовке и реализации управленческихрешений. В их деятельности сочетаютсяфункции управления и исполнения. Онимогут принимать участие на всех стадияхпроцесса управления и осуществлять всевиды операций.

Кспециалистам относятся конструкторы,технологи, экономисты, маркетологи,бухгалтеры, юристы, психологи и др.Деятельность специалистов ограничиваетсяраспорядительными документами,технико-технологическими нормативамии регламентами, четкими требованиямик специальным знаниям и квалификации.

Техническиеисполнители осуществляют информационноеобслуживание руководителей и специалистов.К ним относятся секретари, делопроизводители,машинистки, архивариусы и др. Онииспользуют стандартные процедуры,которые постоянно повторяются, поэтомутруд технических исполнителей можнонормировать.

Сравнениезатрат времени на выполнение отдельныхопераций руководителями, специалистамии техническими исполнителями приведенов табл. 1.11.

Таблица1.11

Источник: https://studfile.net/preview/3960267/page:10/

Кадры управления в организации управленческого труда (стр. 1 )

7.9. 1. Характеристика управленческого труда. Кадры управления

1. Кадры управления в организации управленческого труда

2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Озёры»

Гродненского района

3. Совершенствование работы кадров управления в СПК «Озёры» Гродненского района

Введение

Управление производством развивалось и совершенствовалось по мере развития и усложнения самого производства. Зачаточ­ные формы упорядочения организации совместного труда воз­никли еще при первобытнообщинном строе.

В рабовладельчес­ком и феодальном обществах управление в основном сводилось к надзору за процессом труда, к физическому или администра­тивному принуждению. В период становления капитализма про­изводством управлял сам собственник, а в качестве регулятора производства выступали рыночные отношения.

На стадии круп­ного машинного производства функции управления стали вы­полнять наемные управляющие. С развитием государственно-мо­нополистического капитализма организация и управление на предприятиях, в фирмах, объединениях достигают высокого уров­ня.

Создается институт профессиональных организаторов производства менеджеров. Растущая роль этой общественной силы заставила говорить о “революции менеджеров”.

С возникновением корпораций-гигантов, обладающих огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопос­тавимым с целыми государствами, оказалось, что решения ме­неджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и отдельных регионов.

Под управлением вообще понимается целенаправленное воздействие на объект управления с целью перевода его в новое со­стояние или поддержания в установившемся режиме. В этой связи особая роль кадрам управления, которые являются его носителем.

Возможны два механизма воздействия: стихийный и сознатель­ный. В первом случае управляющее воздействие формируется как усредненный результат различных, нередко противодействующих друг другу сил. Такое воздействие происходит без вмешательства людей, а если человек и пытается повлиять на объект управле­ния, то безуспешно.

Например, люди пока не научились регули­ровать погоду в своих интересах, и природа нередко преподносит нежелательные, а порой и катастрофические явления. В социаль­но-экономических системах к этому механизму управления отно­сят рыночные отношения.

В отличие от стихийных сознательные факторы управления целенаправленно воздействуют на объекты управления.

Управление производством все больше становится управлени­ем людьми. Это обусловлено необычайно быстрым развитием на­учно-технического прогресса, который ставит человека над ма­шиной, а не между машиной и предметами труда. Изменение по­ложения человека в обществе меняет и его роль в производстве и управлении.

Отправной пункт управления — это определение главной цели управленческой деятельности, которая достигается через проме­жуточные цели и задачи.

Глава 1. Кадры управления в организации управленческого труда

Управление производством — это упорядочивающее воздей­ствие на процесс общественного труда в соответствии с объек­тивными законами развития производства.

Управление (англ, “менеджмент”) — это умение добиваться по­ставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Управление — это вид деятельности по руководству людьми. Это также область знаний, помогающая осуществлять эту деятельность.

Предмет науки управления — это устойчивые взаимосвязи и взаимоотношения людей и коллективов в процессе управленчес­кого труда.

В силу особенностей предмета изучения наука управления возникла на стыке общественных наук и прикладных областей зна­ний, не являясь, однако, ответвлением или дополнением ни од­ной из них, а занимая самостоятельное положение.

Управление совхозом осуществляет директор, назначаемый вышестоящим органом. Каждый совхоз имеет свой устав, который представляет собой конкретизированную основу организации управления совхозом и его подразделениями.

Колхоз (коллективное хозяйство) — организация добро­вольно объединившихся крестьян для ведения крупного хозяй­ства на основе общественных средств производства и коллектив­ного труда.

Общее собрание колхоза (собрание уполномоченных) созывается не менее одного раза в квартал или по требованию не менее одной трети колхозников. Общее собрание является правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей членов колхоза. Общее собрание колхозников избирает сроком на три года правление и председателя колхоза, который одновременно является председа­телем правления.

Правление колхоза — это исполнительно-распределительный орган, избираемый на общем собрании сроком на три года. Заседа­ния правления созываются не реже одного раза в месяц и являют­ся правомочными, если на них присутствует не менее трех четвер­тей членов правления. Правление колхоза назначает главных спе­циалистов колхоза.

Председатель колхоза и главные специалисты осуществляют по­вседневное руководство колхозом.

К кадрам управления относятся работники, профессионально участвующие в процессе управления. Синонимами понятия управленческого персонала могут быть кадры управления или административно-управленческий персонал.

В зависимости от выполняемых функций управленческий пер­сонал разделяется на три категории:

·  Руководители — линейные и функциональные

·  Специалисты — инженеры юристы, зоотехники, экономисты, агрономы, и т. п

·  Технические исполнители техники, чертежники секретари, лаборанты и т. п

Руководители возглавляют коллективы, направляют и коорди­нируют их работу, контролируют результаты их деятельности. Ру­ководители могут быть линейными и функциональными.

Линейные руководители действуют на основе единоначалия и ответственны за состояние и развитие организации или ее части: объединения, предприятия, цеха, участка, бригады. В сельскохо­зяйственном производстве к линейным руководителям относятся директора совхозов и председатели колхозов, начальники отделе­ний и участков, бригадиры.

Функциональные руководители воз­главляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (бухгалтерский учет, материально-техническое снаб­жение, планирование). К функциональным руководителям отно­сятся главные специалисты колхозов и совхозов, специалисты от­раслевых подразделений, руководители лабораторий и т. п.

Важную роль в управлении сельскохозяйственным производ­ством играют специалисты, которые решают конкретные произ­водственные и управленческие задачи. Они разрабатывают проек­ты решений, нормы и нормативы, а также предоставляют руко­водителям информацию. Специалистами считаются инженеры, юристы, агрономы, зоотехники и т. д.

Технические исполнители передают, фиксируют и перерабаты­вают информацию, выполняют учетные, вычислительные и кон­трольно-множительные работы, отвечают за обслуживание аппа­рата управления. Это секретари, машинистки, лаборанты, чер­тежники, техники, экспедиторы и т. п.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производ­ственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а преимущественно воздействуя на людей, кото­рые непосредственно решают эти задачи. Руководитель выступает одновременно в роли организатора, администратора, специалис­та, воспитателя и общественного деятеля.

Труд руководителя носит творческий характер, так как ему приходится принимать нестандартные решения, требует высокой компетентности и готовности брать на себя ответственность, раз­нообразен по содержанию. Можно выделить три группы основных проблем, которые приходится решать руководителю: социальные, производственно-экономические и собственно организационно-управленческие.

2. В управленческой иерархии руководителей и специалистов принято делить на три звена:

·  Первичное звено: мастера, бригадиры, начальники участков, руководители подразделений внутри функ­циональных групп

·  Среднее звено: руководители отделений и крупных отраслевых подразделений, юристы, зоотехники и т. п.

·  Высшее звено: директора совхозов и агропромышлен­ных объединений, председатели колхозов и т. п.

Все работники подразделяются по должностям. Должность пре­допределяет границы компетенции работника, т. е. круг его обязан­ностей, прав и ответственности. Название должности работника должно отражать характер выполняемой работы независимо от спе­цифики предприятия, в котором он работает.

Работа с управленческим персоналом осуществляется через кадровую политику, основу которой составляют принципы под­бора, расстановки и воспитания кадров.

работы с управленческим персоналом:

·  Подготовка кадров

v  Планирование и организация

v  Создание резерва

v  Аттестация и переаттестация кадров

v  Создание условий для творческой работы кадров

·  Подбор

·  Расстановка

·  Исполь­зование

·  Повышение квалификации

·  Воспи­тание

Принципы расстановки управленческого персонала:

·  Соответствие качеств кандидата характеру объекта управления

·  Сочетание деловых качеств руководителя и его помощников

·  Сочетание опытных работников с молодыми

·  Психологическая совместимость работников управления

При подборе руководителя надо учитывать задачи, стоящие перед коллективом, и реальные условия его деятельности. Отсюда главные требования к руководителю:

·  Компетентность

·  Организаторские способности

·  Умение оценить достоинства подчиненных и опреде­лить их обязанности в соответствии со способностями и возможностями

·  Способности организовать контроль и проверку исполнения принятых решений

·  Умение решать проблемы комплексно, выбирая наибо­лее действенные формы воздействия на подчиненных

·  Умение мыслить перспективно

·  Проявление заботы о подчиненных

Компетентность руководителя означает не столько всеобъем­лющие знания, что практически невозможно, сколько умение ис­пользовать знания своих коллег и подчиненных. Уверенный в себе руководитель никогда не побоится и не постесняется посовето­ваться с более опытным коллегой подчиненным.

Любой руково­дитель, будь он семи пядей во лбу, никогда не сможет аккумули­ровать все знания, которыми в совокупности обладают члены кол­лектива. Более того, по многим вопросам подчиненные могут и даже должны быть более компетентными, чем руководитель. И это нормально. Необходимо постоянно советоваться с подчинен­ными, от этого авторитет руководителя отнюдь не пострадает.

А сотрудникам всегда приятно, если руководитель с ними советует­ся по каким-либо вопросам.

Руководитель должен быть администратором, умеющим не толь­ко организовать производство, но и правильно использовать спо­собности и возможности каждого члена коллектива. Очень важно, чтобы каждый оказался “на своем месте”, чтобы у него было дело по душе и способностям.

Предложить работу людям в соответ­ствии с их способностями — сложно, для этого требуется особый такт и хорошее знание людей. У каждого человека есть резервы, мобилизация которых может привести к желаемым результатам.

К тому же мобилизация этих резервов не требует ни материальных, ни финансовых затрат.

Руководитель должен уметь контролировать исполнение при­нятых решений. Само по себе принятие решения — это еще полдела. Оно должно быть выполнено. Если облеченные властью люди только дают советы и указания, но неспособны провести их в жизнь, то это “голые администраторы”.

Исключительно важное значение придается умению руково­дителя принимать решение комплексно, не отвлекаясь на второ­степенные и частные вопросы. Это вытекает из общей концепции формулы “кто берется за решение частных вопросов, не решив общих, то неминуемо все время будет наталкиваться на общие вопросы”.

Умение руководителя “заглядывать” в будущее позволяет ему четче осознать цели. Это — признак хорошо организованной уп­равленческой деятельности. С другой стороны, осознанная цель позволяет четче очертить контуры будущего. Каждый руководи­тель должен развивать в себе способность видеть перспективу.

И наконец, несмотря на занятость, руководитель должен ос­таваться человеком и проявлять заботу о своих подчиненных.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Озеры» Гродненского района

Хозяйство расположено в 20 километрах восточнее города Гродно по шоссейной дороге Гродно – Вильнюс. Центр колхоза деревня Озеры расположена в 22 километрах от районного и областного центра.

Почвы колхоза формируются в условиях умеренного – теплого климата. Лето теплое, влажное, продолжительное. Зима сравнительно короткая с частыми оттепелями и незначительным снежным покровом. Переходные сезоны года – весна и осень – выражены хорошо.

Средняя месячная температура воздуха самого теплого месяца – июня +18,5 градусов, температура самого холодного месяца – января -5 градусов. На возвышенностях средние месячные температуры воздуха на 0,5 градуса ниже, чем в низинах. Продолжительность теплового периода с положительной температурой воздуха колеблется в пределах 250 дней.

Продолжительность безморозного периода в среднем 155-160 дней. Длина светового дня в летние месяцы составляет 15-16 часов.

По степени увлажнения Гродненский район относится к зоне достаточного увлажнения, среднегодовое количество осадков составляет 600 мм. 2/3 общей суммы осадков выпадает в теплый период года (апрель-сентябрь) и 1/3 в холодный период (октябрь-март).

Рельеф территории не отличается однородностью в связи с широким распространением моренных водно-ледниковых заболоченных, довольно обширных площадей.

В общем, климат хозяйства благоприятен для произрастания травянистой растительности и возделывания сельскохозяйственных культур.

Пунктом сдачи сельскохозяйственной продукции и материально-технического снабжения является город Гродно.

На территории хозяйства развиты следующие почвы:

1.  Дерново-подзолистые. Эти заболачиваемые почвы характеризующиеся:

·  Наличием морфологически выраженных горизонтов (верхний перегнойно-аккумулятивный, а нижний подзолистый элювиальный);

·  оглеением или избыточным увлажнением;

·  различным механическим составом почв и материнских пород;

·  в небольшой степени подвержены эрозии.

Они развиты в основном на пашнях в пониженных элементах рельефа.

2.  Дерново-болотистые почвы. Этот тип почв характеризуется:

·  хорошо развитым дерново-перегнойным горизонтом;

·  пестрым механическим составом верхних горизонтов почв и подстилающих пород;

3. Торфяно-болотистые почвы. Это почвы низинных болот характеризуются:

·  различной мощностью торфа;

·  хорошей степенью расположенности торфа;

·  близким стоянием грунтовых вод;

·  слабокислой реакцией среды.

Разнообразие форм рельефа и почвенного покрова обуславливает условия увлажнения. Водный режим неустойчив.

Общее количество земель относительно высокое. Оценочный балл пашни по данным бонитировки по предприятию составляет 30,1.

Земля естественная, база для функционирования и развития всех отраслей народного хозяйства. В сельском хозяйстве земля является основным средством и источником материального производства. Общее количество сельскохозяйственных угодий – 10595 га, в том числе пашни – 5064 га, балл сельскохозяйственных угодий 27,3, а пашни – 30,1.

На территории СКП Озеры имеется 517 га лесов. Леса представлены небольшими массивами. Видовой состав пород представлен в первом ярусе сосной, реже березой, в подлеске – лещиной, можжевельником.

Лугопастбищный травостой представлен злаково-бобовым разнотравьем в виде мятлика лугового, тимофеевки луговой, полевицы белой, овсяницы луговой и другими.

Естественная травянистая растительность требует улучшения с целью повышения продуктивности и использования в сельскохозяйственном производстве, так как продуктивность кормовых угодий в естественном состоянии в настоящий момент довольно низкая, и не превышает 100 ц. зеленой массы с 1 га.

Производственное направление – мясо-молочное. Специализируется хозяйство по производству продукции животноводства (говядины, молока). В области растениеводства хозяйство производит зерно, сахарную свеклу, картофель, рапс, кормовые культуры и т. д.

На внутрихозяйственном расчете работают хозрасчетные подразделения из них:

·  4 производственных участка

·  6 животноводческих ферм и комплексов (КРС, конеферма)

В хозяйстве работает 965 человека, в том числе в сельском хозяйстве 768 человек.

Перевозка грузов и пассажиров осуществляется по дорогам, которые обеспечивают хорошую связь с другими хозяйствами района, пунктами сдачи продукции, районным центром, а также между населенными пунктами и производственными центрами внутри хозяйства.

Основной источник денежного поступления в хозяйстве является в растениеводстве зерно, сахарная свекла, а в животноводстве – молоко и мясо.

Фонд оплаты труда за прошедший год составил 1 млрд. 527 млн. руб., в том числе на с-х производство 1 млрд. 274 млн. руб., из него:

·  рабочие, колхозники – 1011 млн. руб.

·  служащие, служащие колхоза – 263 млн. руб., из них:

Ø  руководители – 97 млн. руб.

Ø  специалисты – 163 млн. руб.

Так же в фонд заработной платы включается:

ü  заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время – 1124 млн. руб.

ü  поощрительные выплаты – 180 млн. руб.

ü  выплаты компенсирующего характера – 53 млн. руб.

ü  оплата отпусков и др. – 115 млн. руб.

ü  отдельные выплаты социального характера – 55 млн. руб.

ü  заработная плата выданная натурой – 3 млн. руб.

Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы составляют 197 млн. руб..

Основные производственные показатели за последние три года СКП Озеры представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Основные производственные показатели СПК «Озёры»

ПоказателиГоды
200420052006
Общая земельная площадь, га.111171059510595
Площадь сельскохозяйственных угодий, га.917489288928
в т. ч. пашни506449735064
Приходится на 100 га сельскохозяйственных угодий голов КРС16,116,516,9
Произведено на 100 га сельскохозяйственных угодий, ц.:молока854,4877,9888,2
мяса (в живом весе)111,8114,9116,8
Приходится на 1 среднегодового работника, га:сельскохозяйственных угодий12,510,511,6
в т. ч. пашни6,95,86,6

Как видно из таблицы 1. существенных изменений в хозяйстве за анализируемый период не произошло. Уменьшилась общая земельная площадь в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 522 га, также по сравнению с 2004 и 2005 годом в 2006 году уменьшились площадь сельскохозяйственных угодий на 246 гектар.

Из данных таблицы также видно, что в хозяйстве за последние три года наблюдается увеличение поголовья крупного рогатого скота. В 2006 году приходится на 100 гектар сельскохозяйственных угодий на 0,8 голов больше чем в 2004 году.

Посевные площади и их структуру характеризует таблица 2.

Таблица 2.

Посевные площади и их структура СПК Озеры.

Сельскохозяйственные культурыГоды
200420052006
га%га%га%
Зерновые и зернобобовые204140,38249749,4252050,67
в т. ч. озимые зерновые68013,45102820,34127025,53
яровые зернобобовые и зерновые136126,93146929,06125025,13
Сахарная свекла4208,314799,474158,34
Картофель621,23430,85350,7
Рапс701,3661,2631,2
Кормовые культуры, всего14692987717,3583316,75
Однолетние травы на сено, сенаж, зеленый корм81816,183176,273236,49
Многолетние травы на семена и зеленую массу65012,8656011,0851010,25
Всего посевов505410050541004973100

Анализируя таблицу 2. можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре посевных площадей занимают зерновые и зернобобовые, а также кормовые культуры. Сахарная свекла за три анализируемых года изменила свою структура на 0,03%, также не изменилась сама площадь посева данной культуры на – 5 га..

Посевные площади, а также удельный вес картофеля за анализируемый период имели тенденцию к сокращению с 62 га в 2004 г. до 35 га в 2006 г. и с 1,2% в 2004 г. до 0,7% в 2006 г. соответственно.

Что касается однолетних трав на сено, сенаж и на зеленый корм, а также многолетних трав на семена и зеленую массу, то их посевные площади, а также удельный вес в общей структуре посевных площадей за период с 2004 по 2006 год постепенно сокращались.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3

Источник: https://pandia.ru/text/78/382/1102.php

Характеристика управленческого персонала. Организация труда менеджеров

7.9. 1. Характеристика управленческого труда. Кадры управления

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями,необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности.На уровне предприятия чаще всегоиспользуется термин кадры, или персонал.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в егоосновной (штатный) состав.Персоналвключаетвсех лиц, связанных трудовыми отношениями с предприятием,в том числе совместителей, лиц, выполняющих работы по договорам подряда, и др.

В структуре кадров на предприятии принято выделять определенные категории, характеризующие степень участия работников в хозяйственной деятельности предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе, весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и в основном это работники ЖКХ, детских и врачебных, санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на две основные категории: рабочие и управленческие работники[1].

Управленческий персонал – работники, профессионально участвующие в менеджменте и составляющие аппарат управления. В его структуру включаются руководители, специалисты и технические исполнители. Эти категории работников выполняют различные управленческие операции и процедуры и имеют разную профессиональную подготовку.

Управленческие процедуры и операции подразделяются на творческие, логические и технические.

Творческие – наиболее сложны и требуют высокой квалификации работников; логические – выполняются в определенной, заранее заданной последовательности, то есть по разработанному алгоритму, по классу сложности они ниже творческих, но их выполнение также требует от работников управленческого аппарата специальной подготовки; технические – характеризуются наибольшей частотой повторения, более просты по исполнению и не требуют высокой квалификации работников (размножение документов, доставка почты, разноска данных в картотеки, ведение делопроизводства). Логические и технические операции могут быть на 60-80% механизированы.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиямипринимать управленческие решения и организовывать их выполнение.В зависимости от возглавляемого коллектива, можно разделить на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, объединений, отраслей, и их заместителей.

К функциональным относятся руководители, возглавляющие коллектив функциональных служб и их заместителей.

По уровням, занимаемым в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Они определяют миссию, цели, политику и основные стандарты деятельностифирмы, ее структуру и систему управления.Руководители среднего звена – начальники крупных цехов, директора предприятий и их заместители.

Назначаются иосвобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранностьдоверенного им имущества.

Они устанавливают задания низовым руководителям, осуществляют контроль, занимаются организацией процесса производства,совершенствованием условий труда, следят за соблюдением трудовой дисциплины, частично решают кадровые вопросы.

К руководителям высшего звена обычно относят руководителей финансово-промышленных групп, а также генеральных директоров крупного объединения. Обеспечивают нормальноеосуществление технологических процессов и стабильную работу персонала.Низовые руководители работают непосредственно с исполнителями. Они распределяют задания, разрабатывают графики работы, организуют и координируют труд подчиненных, обеспечивают условия выполнения производственныхзаданий, контролируют соблюдение их сроков и рациональность использованияоборудования.

Руководители – менеджеры, возглавляющие предприятия, организации или их структурные подразделения. Имеют высшее специальное образование и значительный практический опыт работы.

Руководители направляют работу предприятий, организаций, подразделений, принимают управленческие решения и несут полностью ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы предприятий и подразделений.

В бюджете рабочего времени руководителей удельный вес творческих операций и процедур составляет около 60%.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другимианалогичными видами деятельности.

Специалисты – сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие законченное высшее или среднее образование. Обычно они привлекаются к разработке вариантов управленческих решений и несут ответственность за качество выполняемой работы.

В бюджете рабочего времени специалистов более 50% занимают логические операции и процедуры, а на долю творческих приходится до 25%.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющиеподготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры,делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Технические исполнители обслуживают процесс управления (секретари, машинистки, курьеры, лаборанты, учетчики, чертежники и другие). В большинстве случаев не имеют высшего специального образования, но имеют специальную профессионально-техническую подготовку.

Технические исполнители выполняют вспомогательные функции.

Все эти категории сотрудников, занятых в аппарате управления, тесно взаимодействуют, а их действия согласовываются и координируются для обеспечения оптимального достижения целей организации[2].

Менеджер – руководитель, профессионально участвующий в управлении и обладающий определенной экономической,технической и психологической подготовкой, необходимой для руководстваперсоналом.

задача любого руководителя заключается в управлении человеческим поведением, так как любые производственные процессы осуществляютсячерез взаимодействие людей в объекте управления. Руководитель должен направить это взаимодействие в нужную организации сторону.

В процессе управления персоналом менеджервыполняет различные функции. Прежде всего топ-менеджерыформируют стратегию организации. На основе анализаисходной ситуации и предвидения они четко определяют стратегическиецели и этапы их достижения. Менеджеры ставят задачиперед подчиненными, составляют план действий и обеспечиваютреализацию плана и достижение поставленных целей.

В условиях научно-технической революции менеджеры должныосуществлять и экспертно-инновационную функцию, которая тесносвязана со стратегической. Это ориентация руководителя на нововведения,создание в организации атмосферы новаторства, развитиевнутрифирменного предпринимательства и т.п.

Одна из основных функций руководителя — административная:организация контроля, создание необходимых условий для деятельностиперсонала, координация деятельности подчиненных.

Возрастание человеческого фактора в деятельности современнойорганизации ведет к усилению социальной функции руководителя.Эта функция включает подбор, обучение и развитие персонала,стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организацииблагоприятного морально-психологического климата[3].

Все перечисленные функции свойственны руководителям высшего,среднего и низшего звеньев управления, но доминированиетех или иных функций в деятельности менеджера во многом зависитот его места в управленческой иерархии.

В деятельности руководителя принято выделять две составляющие:умение возглавить коллектив, умение организовать личнуюработу.

Умение возглавить коллектив заключается в способности направлятьусилия коллектива на решение задач, стоящих перед даннойорганизацией (или предприятием).

В этой части в содержаниетруда руководителя входят:определение главных и частных целей деятельности предприятия(организации) и путей их достижения;организация функционирования системы управления;руководство подготовкой и осуществлением необходимыхуправленческих решений;анализ и оценка эффективности реализации принятых решенийв целях внесения необходимых коррективов в текущуюдеятельность;подбор, расстановка персонала и работа с ним.

Организуя работу персонала, менеджер должен руководствоватьсяобщими правилами, основное содержание которых можносвести к следующему:обеспечить использование каждого работника на том участке,где по своим деловым качествам и личным наклонностям онможет принести наибольшую пользу организации;установить строгую ответственность каждого подчиненного запорученное ему дело и контролировать исполнение;поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду;уметь определять стратегические и тактические цели организациии обеспечивать их достижение.

Важным условием успешного руководства коллективом являетсяумение менеджера не только видеть стратегические цели организации,но и направлять усилия коллектива на достижение этих целей.Необходимо, чтобы руководитель умел опираться на коллектив,привлекать подчиненных к принятию решений.

Менеджер долженуметь создавать свою команду, т.е. сплоченный коллектив сподвижников,способный решать стоящие перед организацией задачи.

Наличие такой команды, с одной стороны, позволяет избежатьошибок в принятии ответственных решений, а с другой — повышаетактивность работников, приобщая их к принятию решений.

Однако создание команды не означает снижения ответственностируководителя и вседозволенности в поступках. Наоборот,хорошему руководителю должны быть присущи нетерпимость кнедостаткам и высокая требовательность к себе и своим подчиненным.В то же время руководителю должна быть присуща высокаякультура общения, которая проявляется в такте, вежливости,деликатности в общении с подчиненными.

Эффективность работы организации в значительной мере зависитот организации труда руководителя, от его умения работать слюдьми и от умения организовать свою работу.

Организация личной работы — это прежде всего выработка руководителемоптимального применительно к конкретным условиямрежима собственного труда.

Правильная организация личной работы — это и владение такимиосновными видами труда руководителя, как работа с документами,телефонные разговоры, служебные контакты и беседы спосетителями, проведение совещаний, контроль исполнения.

Директора крупных организаций в нашей стране затрачивают наработу с документами до 20% рабочего времени.

Существуют различныенаправления сокращения времени работы с документами: сокращениеизбыточной информации, ограничение объема документов,поступающих к руководителю, делегирование полномочий и передачаправа подписи документов ответственным исполнителям врамках, предусмотренных законодательством. Подпись руководителядолжна ставиться на наиболее важных документах.Для экономии времени при составлении документов целесообразношире использовать технические средства.

Беседы с посетителями могут проводиться по инициативе руководителяили по просьбе подчиненного.

Руководитель должен учитьподчиненных рационально и четко излагать и обосновывать своипредложения, например, по следующей схеме: суть предложенияили просьбы сотрудника, что намерен или может сделать он сам поданному вопросу, что мешает или тормозит осуществление егопредложений, чего конкретно он хочет от руководителя, кто из работниковнепосредственно связан с затронутыми проблемами исможет содействовать их решению.При проведении беседы руководитель должен выслушать мнениеподчиненного и по полученной в ходе беседы информациипринять решение.Для рационализации приема посетителей руководителю необходимоустановить график их приема в зависимости от перечня служебныхвопросов и категорий работников, а также выделить определенныедни, недели и часы для приема сотрудников по личнымвопросам.

Телефонные разговоры занимают до 25% времени руководителя.Анализ показывает, что на многие звонки руководитель вообще могбы не отвечать, доверив решение вопроса секретарю или референту.

Телефонные разговоры должны быть деловыми и краткими. Однакоследует помнить, что по первому звонку создается впечатление офирме.

Поэтому менеджер должен учить подчиненных лаконично,точно и корректно отвечать на вопросы, задаваемые по телефону.

Совещания составляют значительный вес в структуре затрат рабочеговремени руководителей (15—20%). Их проведение — необходимаяформа работы менеджера, в ходе которой происходит обменинформацией между руководителем и подчиненными, вырабатываютсяи выносятся на обсуждение варианты управленческих решенийи обычно принимаются решения.

Кроме совещаний, на которыхпринимаются решения, могут проходить совещания, связанныес разъяснением и уточнением задач по реализации решений иоценкой их результатов, а также оперативные совещания.Проведению совещания предшествует определенная подготовительнаяработа.

Приступая к подготовке совещания, важно четкосформулировать повестку дня, определив круг вопросов, подлежащихобсуждению. Далее необходимо собрать и подготовить информацию,необходимую для совещания (часто ее оформляют в видеосновного доклада, текст которого раздается участникам совещаниязаранее), определить круг участников, время и место проведениясовещания.

Приглашать на совещание следует только работников,компетентных в обсуждаемой проблеме. Времяпроведения совещания определяется обычно в первой половине днядо обеда. Желательно, чтобы продолжительность совещания не превышаларегламента. Оптимальной считается продолжительность совещанияот 45 минут до одного часа.

Совещания лучше проводить вспециальном помещении, например в зале заседаний, а не в общейкомнате или в кабинете руководителя.В процессе подготовки совещания обычно участвуют и техническиеисполнители (секретари, референты и т.п.).

В частности, импоручается оповещение участников совещания о времени, месте ицели совещания, а также подготовка технической базы для проведениясовещания.Возможны разные способыпроведения совещания: слово могут получать участники совещанияпо заранее составленному списку, по желанию выступить в ходе совещания,по решению председательствующего.

Оптимальная продолжительностьвыступления в прениях от трех до пяти минут.Обычно за это время выступающий успевает изложить свои основныесоображения по обсуждаемому вопросу и при соблюдении регламентавсе участники совещания получают возможность высказаться.

Во время обсуждения вопросов на совещании руководитель следитза регламентом, направляет обмен мнениями по обсуждаемымпроблемам путем постановки дополнительных вопросов и предложенийвысказаться. При этом крайне важно фиксировать новыеидеи и предложения, способствующие оптимальному решению обсуждаемыхпроблем.В заключение совещания руководитель подводит его итоги.

Порезультатам совещания обычно, кроме протокола, составляется ещедирективный документ, в котором отражается принятое решение.Реализация принятого решения контролируется обычно компетентнойкомиссией, сформированной из числа участников совещания.По ходу реализации решения также могут проводиться специальныесовещания, но они требуют меньшей подготовки и ограничиваются,как правило, выступлениями ответственных за реализацию решенияи ответами на вопросы.

Своевременное и качественное выполнение подчиненными решенийи распоряжений требует от менеджера контроля за исполнениемпоручений. Это приучает подчиненных к дисциплине и четкостив работе. Контрольные функции занимают в бюджете рабочеговремени руководителя значительное место (до 20%)[4].

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/19_332420_harakteristika-upravlencheskogo-personala-organizatsiya-truda-menedzherov.html

Medic-studio
Добавить комментарий