Инициативное деловое поведение: Инициативное поведение всегда связывается с ответственностью за

Проблемы развития и бытия личности

Инициативное деловое поведение: Инициативное поведение всегда связывается с ответственностью за

Стр. «62—70»

Дмитрий Колесов

Инициативное и шаблонное поведение

Эффективность поведения

Поведение должно быть эффективным – в плане основного своего назначения: удовлетворения потребностей индивида. Кроме того, оно должно быть этичным – т.е. соответствовать требованиям морали и нравственности: не наносить ущерба другим индивидам и не затруднять удовлетворение ими своих потребностей.

Одним из важных факторов эффективности поведения является его инициативность, в противоположность его шаблонности.

Черты инициативного поведения:

Инициативное поведение

  • разнообразие способов поведения, которыми располагает индивид;
  • быстрота, гибкость, своевременность переключения с одного способа действий на другой – в случае необходимости;
  • точный учет ситуации и ее динамики, способность индивида – субъекта поведения – «вписывать» действия в ситуацию и как бы ей подчиняться (т.е. следовать ее логике), и вместе с тем достигать своих целей. Важна и способность придавать своим действиям более широкий смысл, и в этом плане подчинять себе конкретную ситуацию;
  • способность действовать на основании прогноза: т.е. упреждающе, опережающее;
  • при действиях на основании установки – гибкость, точность, своевременность объективации;
  • способность действовать с полной затратой усилий, не останавливаться перед затруднениями;
  • способность доводить начатое до конца;
  • способность удерживать отдаленную цель: четкая целеориентированность поведения.

Субъективность поведения индивида

Индивид – это элемент системы отношений, в которую он оказался включенным, и вместе с тем носитель этой системы в своей голове. Благодаря этому, а также особенностям своей потребностной сферы, в поведение индивида входит субъективность.

Субъективным является любое поведение индивида, будь оно инициативным или шаблонным: при внешнем сходстве поведения многих людей в поведении каждого из них можно различить индивидуальные черты, особенно если это позволяют условия, в которых они оказались.

При этом индивидуальность одного проявляется инициативностью его поведения, а индивидуальность другого – шаблонностью.

Шаблонное поведение

Перейдем теперь к характеристике шаблонного поведения, но сначала поясним, что такое шаблон – понятие, дающее наименование определенному стилю поведения: ведь шаблонность и инициативность – это характеристики именно стиля поведения; одновременно это и характеристики его эффективности.

Шаблон как образец

Шаблон – это образец, это совокупность черт, свойств, качеств того или иного объекта, которая индивидом воспринимается и используется как неизменная – и в целом, и в своих соотношениях. В одних случаях шаблоны необходимы, в других – неуместны или даже вредны.

Вред шаблонов обычно связан с тем, что индивиды нередко склонны использовать шаблоны в качестве критериев при оценке и сравнении большего числа объектов, чем это следовало бы делать.

При этом типичен такой недостаток их восприятия: отклонение свойств объекта от шаблона считается его (объекта) «недостатком».

В наиболее общем плане шаблоны можно считать носителями идеи неизменяемости и однообразия, которые противопоставляются индивидом разнообразию, своеобразию, индивидуальным особенностям объектов окружающего. Склонность индивида шаблонировать окружающее – признак и проявление консервативности его мышления. При этом необходимо различать:

  • шаблоны в материальном производстве;
  • шаблоны в поведении;
  • шаблоны в мышлении и особенно в оценках.

Шаблоны – хорошо или плохо?

Справедливый вопрос: шаблоны – хорошо это или плохо? Смотря – когда. В оценках и поведении индивидов шаблоны нежелательны (хотя и выгодны кому-либо из окружающих), в промышленном производстве – необходимы.

В промышленности шаблоны имеют важное значение, служа унификации и единообразию деталей различных машин и механизмов, взаимозаменяемости запасных частей: без шаблонов это было бы невозможным. Шаблон предполагает копирование, и чем ближе к оригиналу, тем лучше.

Различение шаблона и стандарта

Важно различать шаблоны и стандарты. Промышленный стандарт предполагает не одинаковость деталей, а одинаковость требований: нахождение параметров объектов в определенных границах (пределах), выход за которые нежелателен. Следовательно, шаблон – это совокупность конкретных параметров, а стандарт – совокупность конкретных требований (допусков).

Шаблон ничего не допускает: он всегда только требует – полного совпадения (черт и свойств объектов), стандарт же допускает варианты внутри задаваемых ими границ. Следовательно, шаблон относится к одному конкретному виду (типу) изделий, а стандарт – к группе однотипных, сходных, но все-таки разных. Если шаблон ожидает (предполагает) неотличимость, то стандарт – качество.

К примеру, при изготовлении одежды, которая всегда соответствует определенным стандартам моды, каждую ее деталь (при массовом производстве) выкраивают по отдельному шаблону. Следовательно, стандарт – более широкое понятие, чем шаблон, причем стандарты реализуются с участием шаблонов, соответствующих определенным требованиям стандарта.

Не случайно есть государственные стандарты, есть отраслевые. Шаблоны же – чисто техническое, исполнительское решение при реализации требований стандартов: шаблон – это как бы остановленная и зафиксированная в своем движении объективная реальность, стремящаяся оставаться неизменной при любых обстоятельствах.

И с этой точки зрения шаблоны являются фактором стабильности и производства, и общественной жизни, и одновременно – фактором их консервативности, которая иногда ценна и необходима, иногда нежелательна и вредна.

Неэффективность шаблонного поведения

Чем же невыгодна шаблонность поведения? Вот несколько примеров:

  • сниженная способность индивида найти решение в новой, неизвестной ему ранее ситуации: он лишь пытается приложить к ней тот или иной поведенческий шаблон (фиксированный способ действий) и неспособен найти новый и неожиданный способ;
  • отставание индивида от динамики ситуации: приверженность шаблону, даже поначалу оказавшемуся приемлемым для данной ситуации, в случае ее изменений «выбрасывает» поведение из необходимых пределов, делая его несоответствующим реальности, а следовательно, и неэффективным;
  • шаблонность поведения индивида делает его предсказуемым. Но в жизни каждого из нас бывает немало ситуаций, когда наши намерения и способы действий должны оказываться неизвестными нашим соперникам, противникам, конкурентам. Шаблонно мыслящие и действующие индивиды всегда легко предсказуемы. Особенно это убыточно в политической борьбе. Деятели, неспособные к гибкому поведению, шаблонно мыслящие и шаблонно ведущие себя, всегда с обидой называют выигравшего соперника «коварным». А на самом деле он всего лишь гибко избирает способы действий, которые шаблонно мыслящим индивидам просто не приходят в голову;
  • применив достаточно удачно какой-либо способ действий в одной определенной ситуации, шаблонно мыслящий индивид начинает полагаться именно на него как на универсальный, как на некую «палочку-выручалочку» для любого случая жизни. Один при этом может полагаться преимущественно на физическую силу, но оказывается полностью беспомощным, когда силовое решение проблемы невозможно, другой полагается только на лесть или обман, и в глазах окружающих привычно выглядит неискренним, не заслуживающим доверия, и т.д.

Шаблонно действующий индивид

Надо сказать, что шаблонность поведения не исключает проявления волевых черт личности. В частности, шаблонно действующий индивид:

  • способен действовать с полной затратой усилий, не останавливаясь перед затруднениями, но ему трудно учитывать специфику этих затруднений;
  • способен доводить начатое до конца, но при несоответствии характера действий требованиям ситуации его способ действий оказывается нерациональным, неэкономичным, излишне затратным;
  • способен стремиться к отдаленной цели, но для него становится почти невозможным ее достижение – вследствие неспособности гибко перестраиваться по ходу дела.

Склонность к шаблонированию исключает гибкость поведения

Таким образом, шаблонность поведения, и вообще склонность индивида к шаблонированию, – выражение недостаточного творческого потенциала его нервной системы и психики: он не «синтезирует» каждый раз и сиюминутно программу своего поведения в соответствии с требованиями ситуации, а переносит из одной ситуации в другую когда-то сложившийся и в отдельных случаях оправдавший себя способ действий. В любом случае, гибкость поведения и разнообразие его способов – важнейшая способность индивида. Склонные к шаблонированию ее полностью или частично лишены. С ними и общаться труднее, чем с гибко мыслящими: склонному к шаблонированию индивиду «ничего не докажешь» – в его голове вместо потока мыслей набор готовых рецептов, как, в частности, у плохого врача. Последний располагает набором стандартных прописей, но неспособен гибко сочетать лекарственные средства разного характера в одном назначении – с учетом индивидуальных особенностей больного. Такое поведение врача получило название «фельдшеризма»: лекарства воспринимаются им не по характеру действующего начала, а по принципу: «от живота», «от головы», «от нервов»…

Упрямство

В свете шаблонности мышления становятся более понятными и некоторые случаи упрямства.

К упрямству ведут не только незрелость достаточно сильной воли, или низкая подвижность интеллекта, но и склонность индивида к шаблонированию: располагая для большинства случаев жизни набором готовых шаблонов, которые он лишь как бы прикладывает к ситуации, такой индивид настаивает на том или ином способе поведения без учета ее особенностей.

Шаблонное поведение граждан – мечта деспотических режимов

Сделать поведение граждан шаблонным – мечта всех деспотических режимов: подобными гражданами легче управлять, много легче манипулировать ими.

По существу, шаблон – это сочетание действий (а также оценок), которые возникают у индивида условно-рефлекторно, и в этом плане опора поведения на шаблоны сводит его к условно-рефлекторному, лишь на уровне несколько более сложных действий, чем просто условно-рефлекторные.

Гибкое поведение и беспринципность

Возникает существенный вопрос: а чем же нешаблонное поведение отличается от беспринципного? Каковы этические границы непредсказуемости поведения? Чтобы разобраться в этом, обратимся к понятию эталона, который – если рассматривать его в этическом плане – выступает в роли основания того или иного принципа.

Главное при этом – понять, что гибкое поведение вполне может быть принципиальным (с четкой мерой границ этой принципиальности), что гибкость поведения предполагает возможность компромисса, а способность к компромиссу – далеко не всегда проявление беспринципности.

Вместе с тем и шаблонное поведение может быть непорядочным, безнравственным – в силу того, что шаблоны могут быть некачественными не только по характеру их применения и соответствия ситуации, но и по содержанию.

Эталон – опорная черта объекта

Эталон – это черта объекта, которая наиболее четко выражает его сущность, природу и самобытность. Она одинакова у объектов, имеющих один и тот же план строения, но может быть выражена по-разному. Если эталон меняется, то данный объект утрачивает себя – это уже иной объект, не тот, что был прежде, а объект другой природы.

Следовательно, эталон – это опорная черта объекта, выражающая и специфику его сущности, и степень ее проявления. Отсюда следует, что в меру своих возможностей объекты сохраняют свои эталоны, и при изменениях объекта его эталоны меняются последними.

Сущность адаптации в этом и состоит: организм меняется, но так, чтобы оставаться самим собой.

В каждом организме его свойства имеют различный статус: некоторые меняются при самых незначительных внешних воздействиях. Другие – лишь при значительных, третьи – только в случае гибели организма. Степень соответствия организма эталонам своего вида определяет индивидуальный уровень его жизнеспособности.

В живой природе эталоны – это биологические (физиологические) константы, в обществе – основополагающие идеи, принципы и ценности. Обычно у объекта несколько эталонов (эталонных черт).

Эталонами могут быть и конкретные величины, характеризующие течение процессов жизни, и диапазоны величин: эти величины «имеют право» изменяться (колебаться) в заданных природой границах и тем самым делают возможными процессы адаптации, но они «не имеют права» выходить за эти границы. К примеру, Ph крови – физиологическая константа, равная у человека 7,6 ед. На этом уровне она и поддерживается. же сахара (глюкозы) в крови в норме колеблется в пределах 80–120 мг%: все величины в этих пределах рассматриваются, как нормальные. Все физиологические константы функционируют в организме вне наших воли и сознания.

Отличие эталона от шаблона

Чем эталон отличается от шаблона? Шаблон – это сочетание черт, далеко не всегда существенных, но полезных в каком-то конкретном случае.

Эталон же выражает самое сущность объекта и редко когда относится к его внешнему облику, как это бывает с шаблонами.

Если эталон должен быть неизменным потому, что иначе нельзя, то неизменность шаблона вытекает или из нашей неспособности от него отказаться, его изменить, или из узко утилитарных, преходящих, производственных целей.

Эталонный объект

Понятие эталона приложимо и к единичным объектам, рассматриваемым сами по себе, но с точки зрения их природы, и к объектам в составе некоего множества однородных (но всегда – в той или иной мере отличающихся друг от друга) объектов. В связи с этим существует понятие эталонного объекта.

Эталонный объект – это тот из данного множества, у которого его характерные свойства или черты выражены наиболее отчетливо, ярко, выразительно.

Это тот самый объект из множества, который наиболее ярко выражает природу данного множества – в сравнении с другими объектами данного множества, и наилучшим образом выражает общий для них всех план строения.

Типичность объекта

Множества объектов с одним и тем же планом строения могут отличаться друг от друга по составу входящих в них единичных объектов: есть множества, значительная часть объектов которых близка к эталонным, есть множества, где лишь отдельные объекты соответствуют требованиям эталонов.

Не случайно различные продукты делятся по сортам: к примеру, сливочное масло «экстра» – эталон масла, а сливочное масло третьего сорта – далеко от него, но все равно это именно сливочное, а не какое-либо иное масло.

Все эти соотношения делают понятным и смысл термина «типичный объект»: это не эталонный объект, который соотносится с самой природой объектов данного вида, а объект, который мы с наибольшей вероятностью можем встретить в данном множестве. И чем больше в этом множестве объектов, далеких от эталонных, тем и само множество дальше от эталонного множества.

Если «эталонность» выражает наилучшее сочетание свойств объекта, то «типичность» – то, что подобных данному объектов в данном множестве большинство. Следовательно, «эталонность» объекта сопоставляется с самой его природой, а «типичность» – с особенностями множества, к которому он принадлежит.

Параметр и константа

Итак, мы разъяснили различия в содержании понятий: эталон, шаблон, эталонный объект, типичный объект, физиологическая константа. Посмотрим теперь, что такое параметр. Параметр (чего-либо) – это единичная величина, связанная с объектом, которая может быть использована при его характеристике.

Если число – это величина сама по себе, то в связи с объектом – это уже его (объекта) параметр. Величин, связанных с объектом, может быть несколько: некоторые могут оказаться случайными, другие выражают самое сущность объекта.

И тогда эти величины (параметры) являются эталонами для объектов данного плана строения. Следовательно, в самом общем плане эталон – это некий (особо важный) параметр, и он же – в организме – физиологическая константа, которая сама тоже есть некий параметр.

К примеру: уже упоминавшаяся нами физиологическая константа – постоянство Ph крови, а ее параметр – 7,6 ед.

Как мы уже сказали, величин, связанных с объектом (т.е. его параметров), может быть несколько.

Для материальных тел это длина, ширина, высота, масса, для процессов – интенсивность (скорость протекания и энергия), а также направленность.

Следовательно, любой объект оценки может иметь не один, а несколько (иногда – много) параметров. И эти параметры могут быть или ближе к эталонным, или дальше от них.

Понятие критерия

Теперь о понятии критерия. При осуществлении операций сравнения мы всегда имеем то, что сравниваем, и то, с чем сравниваем. Иными словами, в каждой операции сравнения есть база сравнения: то, что берется за основу, и то, что оценивается в свете этого.

При сравнении выявляются обычно степень сходства или различия объектов, а уже на основании результатов этой операции производится их оценка.

Естественно, что одним из важных критериев являются эталоны – ведь они выражают самое сущность объектов, а операция сравнения имеет своей целью выяснение того, насколько новый для нас объект близок к этой сущности.

Но в качестве критерия может быть использован и шаблон, или какой-либо параметр, значимый только для данного конкретного случая. Следовательно, в момент использования в умственной операции сравнения и эталон, и шаблон, и вообще любое свойство объекта, используемое в качестве базы сравнения, является критерием.

Вообще, понятие «шаблон» имеет несколько критичный оттенок. Почему – ведь в промышленном производстве шаблоны необходимы? Все дело в том, что шаблонными могут быть и мышление, и оценки, и поведение.

Именно в этой сфере шаблоном оказывается некий образец, под который индивид пытается подогнать живую действительность. Следовательно, дело не в самом по себе некоем образце, а в этой операции подгонки, когда образец становится именно шаблоном.

Со стандартами и принципами дело обстоит иначе: обычно выясняется соответствие им, а не абсолютное совпадение.

Шаблонность – проявление недемократичности мышления

Следовательно, шаблонность – это проявление недемократичности мышления, которая у индивида оказывается направленной против самого себя, поскольку в подобных случаях шаблон – это образец, который некритично признается значимым и становится критерием (оценки) для большего числа ситуаций, чем он этого заслуживает.

Итак, в основании шаблонности поведения лежит стремление индивида решать различные жизненные проблемы и ситуации каким-либо одним или одним из немногих способов, наиболее проверенным и, по его мнению, надежным: других он или не склонен, или не способен искать и находить.

Шаблонность поведения связана не только с неспособностью индивида гибко учитывать особенности ситуации. Здесь может проявлять себя и повышенная тревожность: индивид просто боится поступать иначе, чем привычным для себя способом.

Иногда он плохо знает свои возможности и поступает шаблонно в силу именно этого: обучение и накопление жизненного опыта может существенно изменить стиль его поведения – при одних и тех же личностных чертах: подобные случаи изменения стиля поведения полезно отличать от действительных сдвигов в структуре личности.

Шаблонность – симультантность восприятия

Еще одной причиной шаблонности поведения может быть неспособность индивида рассматривать объект с различных сторон одновременно (симультантность восприятия).

К примеру, если он судит об объектах только по их внешнему виду, не вдаваясь в их сущность.

Особенно это важно при построении отношений индивида с другими людьми: оценка их только по внешним качествам лишает индивида способности вникнуть в их душевные качества.

Шаблонность как следствие установки индивида

Шаблонность поведения может оказываться и следствием некоей установки индивида на одно определенное действие, причем этой своей установки он не замечает: не случайно, сформировавшиеся неосознанно установки часто оказываются губительными для индивида, и именно в связи с данным обстоятельством неверно было бы считать, что установка – принципиально неосознаваемое явление и механизм психики. Просто установка, даже сложившаяся осознанно, не пребывает в сознании постоянно, а лишь всплывает время от времени, и это пребывание в сфере подсознания нисколько не препятствует ее действенности. Здесь важно, что установка индивида только на одно конкретное действие убыточна в самой своей основе. Установка обязательно должна иметь цельный характер, и тогда она становится творческой. Установка же только на какой-либо способ действий сужает возможности индивида, и, по существу, должна рассматриваться как близкая к патологии, или вообще патологическая.

Наконец, к шаблонности поведения индивида ведет шаблонность его повышенная склонность его к стереотипии.

Источник: http://rl-online.ru/articles/1-04/408.html

Инициативное деловое поведение в организации

Инициативное деловое поведение: Инициативное поведение всегда связывается с ответственностью за

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ВВЕДЕНИЕ

Предмет «Организационноеповедение» посвящен особенностяминдивидуального, группового иобщеорганизационного поведения. Онвключает рассмотрение базовыхтеоретических моделей и практическихследствий эффектов организационногоповедения для менеджмента.

Понятие«организационное поведение» быловведено в связи с необходимостьюобозначения разнообразных поведенческихреакций личности (группы) на организационныевоздействия (стимулы, ролевые иадминистративные требования, предписанияи санкции), а также в связи с вариативностьютипов этих реакций.

Необходимостьизучения организационного поведениязаключается в том, что: поведенческиереакции на однородные внешние воздействияразнообразны; поведение людей ворганизации и вне ее различно; поведенческиереакции одного и того же человека(группы, организации) различны в разныхситуациях.

Изучение дисциплины позволяетовладеть навыками: выявления феноменовиндивиду-ального и группового поведениясотрудников организаций; оценкиэффективности форм и видов организационногоповедения сотрудников; оценки соотношенияформальных и не-формальных сторонповедения в организациях; оценки системылидерства в организации; оценкиособенностей поведенческих установокпредставителей различных национальныхи профессиональных групп.

В данной работе мырассмотрим такие вопросы как «Инициативноеделовое поведение в организации» и «Имидж руководителя: структура,рекомендации» Темы являются весьмаактуальными и интересными для изучения.

1 ИНИЦИАТИВНОЕДЕЛОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из факторов,определяющим поведение человека ворганизации являются индивидуально-личностныеособенности работника. Киндивидуально-личностными особенностямиотносятся темперамент, характер,способности, потребности, жизненныеценности, интересы и т.п. Этот тип деловогоповедения можно определить как личностнообусловленное.

Совокупное действиеперечисленных особенностей проявляетсяв отношении к труду и качестве выполнениитрудовых функций. В связи с этим можновыделить три типа делового поведенияработников, отличающиеся разной степеньюмотивации и заинтересованности врезультатах труда: инициативное,формально-лояльное и девиантное(отклоняющееся).

Инициативноеделовое поведение– это выбор такой «Я»- позиции, котораямотивирует творческое, находчивое иоперативное самовключение работникав разрешение тех или иных ситуаций, гдечасто приходится действовать наопережение.

Отличающие чертыинициативного поведения:- разнообразиемоделей поведения,- гибкость мышления,-способность быстро переключаться содного способа действий на другой,

-четкая ориентация на цель.

Инициативность—это волевое качество, благодаря которомучеловек действует творчески. Этоотвечающая времени и условиям активнаяи смелая позиция, гибкость действий ипоступков человека. Инициативностьпроявляется осознанно и намеренно, ане под влиянием безотчетного стихийногопорыва.

Как правило, она связана снапряжением физических и духовных силтого, кто ее проявляет. Возможности жедля ее проявления появляются, когда учеловека есть внутренний интерес кизменению существующей ситуации клучшему.

Именно руководитель ответствененза создание перечисленных условийвнутри организации.

Условия,способствующие проявлению инициативности:

– стандартизацияалгоритма нововведений;

– стимулирующаясистема оплаты труда. Личная материальнаязаинтересованность;

– осознаниебезопасности последствий для сотрудникалично (инициатива не должна быть«наказуемой»);

– разделение функцийи командная работа;

– осознаниесотрудником общественной пользывыполняемой работы и, как следствие,повышение его личного рейтинга ворганизации, ощущения собственнойзначимости;

– наличие знаний иполномочий для реализации инициатив.Доверие со стороны руководства кпрофессионализму сотрудника;

– осознаниесотрудником целей, к которым стремитсявесь коллектив.

1 В рамках выполненияадминистративно-­организационной идисциплинарно­стимулирующей функциидля регулирования инициативностисотрудников может быть введенастандартизацияалгоритма нововведений.Можно предоставить сотрудникам свободудействий в рамках конкретной задачи,ограничив при этом и жесткими рамкамиличной ответственности. Коммуникативныйплан действий, которого стоитпридерживаться, таков:

– идея, предложеннаясотрудником;

– его обоснованиеэтой идеи, включающее, по возможности,прогноз исхода дела в виде расчетов вписьменном виде,— своеобразное ТЭО илибизнес-план;

– определениецелесообразности и возможностиосуществления идеи, ее защита;

– определение сроковреализации проекта;

– определение личнойответственности идеолога в случаеотрицательного результата;

– определениевознаграждения в случае положительногорезультата.

В результатеиспользования этой схемы образуетсяравноправный и равно-ответственныйтандем «сотрудник— фирма», возникаетвзаимное доверие, уважение, что на пользувсем и приносит прибыль. Происходитвнутренняя «инвестиция», когда фирмавкладывает средства в личный проектсотрудника под реальные гарантии, собоснованной надеждой на получениеприбыли.

При этом инициативностьактивного сотрудника несколько снижается,становится разумной и целесообразной,направляется им самим в нужное русло.

2 Чтобы решитьсложную задачу адекватного вознаграждениятруда, используют системы оплаты труда,складывающиеся из постоянной и переменнойчастей Система оплаты труда позволяети не платить лишних денег тому, кто ихне заслуживает, и поощрять тех, ктопоказывает результаты, полезные дляорганизации. Системы оплаты труда должныориентировать сотрудников на достижениерезультата, нужного предприятию, учитываярезультаты как группы, так и отдельногоработника. Правила распределениявознаграждения должны быть известнысотрудникам, а их выполнение поддаватьсяконтролю. Кроме того, они должны гибкореагировать на изменения внешней ивнутренней среды предприятия. Являясьдля руководителя одним из рычаговуправления инициативностью, прозрачнаяи внятная система оплаты труда создаетчувство уверенности и защищенности усотрудников.

Инициативностьстимулируется самой системой оплатытруда, которая отдает предпочтение тем,кто стремится повысить свой доход, инаделяя наиболее достойных правом нанаграды и премии.

3 Лидер поощряетсотрудников использовать свое воображение,думать самостоятельно, искать новыетворческие пути решения привычныхзадач. При этом руководитель берет насебя обязательство выслушивать любыеидеи, даже самые глупые.

Одна из егопервичных целей состоит в том, чтобыразвить в сотрудниках уверенность всебе и стремление к самосовершенствованию.Такой подход побуждает людей пересмотретьсобственные представления, они ищут инаходят новые способы решения старыхпроблем.

Лидер делает акцент на интеллекте,рациональности, осторожном и наилучшемспособе решения поставленных задач.

Здесь стоит упомянутьо необходимом доверии к профессионализму,который можно определить как соотношениеэкспертных знаний и должностныхполномочий во взаимоотношенияхспециалист/руководитель.

Общепризнанносчитать руководителя предприятиякомпетентным во множестве профессиональныхобластей деятельности, осуществляемойспециалистами возглавляемого импредприятия. Подобная «компетентность»руководителя достигается в ущерб егособственной, вполне специфическойпрофессиональной деятельности.

Приэтом он не в состоянии овладеть полнымобъемом экспертных знаний, которымиобладает хороший специалист.

Это приводитк тому, что работа на всех уровняхвыполняется плохо: у реального специалистаэкспроприируются полномочия, уруководителя, в свою очередь, не хватаетвремени на качественное выполнениесобственной деятельности.

Совместный иоткровенный анализ разногласий в ходевыработки решений способствуют тому,что инициатива, ответственность иисполнение распределяются по взаимномусогласию. Взаимодействие междусотрудниками и руководителем определяетсяпринципом доверия творческим силам испособностям друг друга, при этомруководитель поощряет каждую инициативучленов творческой группы.

Но существуюти факторы, мешающие проявить инициативу.Опрос молодых работников фирм, проведенныйгруппой Ю.Д. Красовского, показал, что,по их мнению, проявлять инициативу имнередко мешает сам характер работы.

Работники, желающие проявить инициативу,ориентированы прежде всего на творческую,сложную, новую, напряженную и разнороднуюработу в эффективном сотрудничестве сдругими сотрудниками. Зачастуюоказывается, что им приходится выполнятьоднообразную, простую, привычную работу,нередко напряженную, особенно экономистами программистам, имеющим дело с цифрами.

Очень мешает проявлять инициативуневнимательное отношение к молодымработникам руководителя, не понимающегоспецифики их психологии. Мешает проявлятьинициативу и плохая организация труда.

Другими словами,уровень инициативного поведенияисполнителей падает, если руководительне умеет мотивировать работу и не можеторганизовать их труд таким образом,чтобы компенсировать недостатки условийтруда и пробелы в образовании работников,особенно молодых.

А бывает и так, чтоинициатива во многом зависит от условийтруда.

Если труд индивидуализирован,неправильно распределен между работниками,если каждый занят только своим делом ипрофессиональное общение эпизодично,если вся информация замыкается наруководителе, который требует толькото, что ему необходимо сейчас, то проявлятьинициативу в таких условиях оказываетсятрудно.

Многое зависит от того, в какуюсоциально-психологическую среду попадаетработник. Зависимость инициативы отреакции на нее ближайшего окруженияколлег может быть очень большой.Инициатива бывает такова, что новыйподход к делу требует коллективногосогласования, убежденности многихработников в необходимости предложений.

Однако этого еще бывает недостаточно.Инициатива должна быть реализуема.Должны быть люди, заинтересованные вее реализации если есть инициативноепредложение, но само оно таково, чтозатрагивает интересы многих, значит,важно так ее проявить, чтобы эти интересыработали на инициативу.

Инициативное поведение работника может какспособствовать деловому сотрудничеству,так и разрушать его, создавая непредвиденныепроблемы во взаимоотношениях с коллективоми в деятельности организации.

Реализацияинициативных предложений должнаподразумевать развитие компании,внедрение инноваций, продвижение нановый уровень понимания того или иноговопроса.

Но позитивный результатактуализации инициативного планавозможен только при ряде условий.

     Во-первых,инициатива должна исходить откомпетентного  работника. Это незначит, что новые  специалисты с новымипредложениями  должны подождать.

Речь идет о том, что  полагаясь начеловека, имеющего опыт, вы снижаетевероятность неуспеха. Риск долженбыть оправдан и в качестве гарантииуспеха должен выступать высокий профессионализм работника.

Это особенно важно при кардинальныхизменениях и инновационных предложенияхширокого масштаба.

     Во-вторых,инициатива должна быть реализуема.Возможность  реализации новой идеиявляется следствием компетентностиработника.

К чему вам  тратить время напустословие, если практически данноепредложение  не выполнимо? Кромереальной возможности осуществленияплана необходимо условие заинтересованности.

То есть, среди руководства, лиц, занимающихответственные должности, должныприсутствовать люди, заинтересованныев реализации новых проектов.

     В-третьих,инициативные предложения не должныпрепятствовать достижению основныхцелей  компании, даже если они исходят от компетентных лиц. Следует взвеситьважность предложения и издержки,которые возникнут при его воплощении в реальность.

     В-четвертых,инициатива подразумевает высокую ответственность. Принимая решение “за”,руководитель должен оценить, в какой степени работникчувствует ответственность за своепредложение. Поэтому, чем инициативнееработник, тем ответственнее ондолжен быть.

Инициативноеповедение -направленное на проявление инициативы.Целесообразность и конструктивностьподобного вида поведения зависит отособенностей организации, целейорганизации, особенностей конкретного структурного подразделения, конкретногорабочего места, где занят работник.

2 ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ: СТРУКТУРА, ПРИМЕР,РЕКОМЕНДАЦИИ

В мире постояннорастет роль информации, поэтому такаяинформационная структура, как имиджнеизбежно будет привлекать всё большевнимание и теоретиков и практиков.Рыночные отношения, развитие конкуренцииво всех областях жизни привели кактуализации этого понятия какпреднамеренного создания образа всознании людей, как эффекта личнойпрезентации.

Работа по созданию имиджапозитивно отражается на личностную ипрофессиональную характеристикуруководителя, появляется желаниесотрудничать с ним и с фирмой, которуюон представляет. Следовательно,привлекательный имидж является однимиз факторов, определяющих деловой успех.
Особое значение в формировании имиджаорганизации имеет имидж её первоголица, так называемого “лидераорганизации”.

Именно от первого лицакомпании во многом зависит принятиеважных решений, а также то, как будетвоспринята компания общественностью.Именно первых лиц мы чаще всего видимв средствах массовой информации и именноот них получаем большую часть информациио функционировании организации и,следовательно, ассоциируем с ними всюдеятельность организации.

Таким образом,имидж руководителя является одним изосновных факторов формирования имиджаорганизации.

Имидж руководителя— это целая структура, состоящая изотдельных деталей. В упрощенном видепредставить данную структуру можноследующим образом (рис. 1).

Рисунок1 –Структура имиджа руководителя

Источник: https://works.doklad.ru/view/BqYqHymCs40.html

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Инициативное деловое поведение: Инициативное поведение всегда связывается с ответственностью за

Cтраница 1

�нициативное поведение тесно связано с творческим.

Творческая деятельность РЅР° производстве имеет важную специфику: РѕРЅР° заключается РІ достижении заранее известных результатов, определенного продукта установленного качества. Творческое поведение – РїРѕ сути является творческим отношением, творческой характеристикой труда.  [1]

Отличительной чертой инициативного поведения является то обстоятельство, что человек добровольно берет РЅР° себя значительно большую меру ответственности, чем того требует формальное соблюдение служебных предписаний или общепринятых РЅРѕСЂРј.  [2]

Все перечисленные формы инициативного поведения могут быть присущи не только руководителю, но и любому члену коллектива.

Это свойство как самодеятельное стремление Рє участию РІ различных областях жизни коллектива является свидетельством общественной активности человека, РЅРµ имеющей ничего общего СЃ карьеризмом Рё жаждой должностного влияния. Р’ социалистическом обществе инициативность предполагает добровольное служение интересам коллектива, принципиальность РІ вопросах коммунистической нравственности Рё Р±РѕСЂСЊР±Сѓ Р·Р° устранение РІСЃСЏРєРѕРіРѕ СЂРѕРґР° недостатков РІ работе.  [3]

Улучшение качества невозможно без творческого, энергичного и инициативного поведения работников.

Система мотивации должна инициировать такое поведение, однако возможности принудительных механизмов здесь ограничены.  [4]

Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному риску.

Р�, наоборот, РІ случае преобладания тенденции Р±РѕСЏР·РЅРё неуспеха руководитель уклоняется РѕС‚ участия РІ деятельности, связанной СЃ необходимостью проявлять инициативу Рё ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую Рє РјРёРЅРёРјСѓРјСѓ вероятности нанесения ущерба собственному престижу.  [5]

Среди примеров активного трудового поведения есть смысл выделять инициативное поведение, РІ РѕСЃРЅРѕРІРµ которого лежит действие РїРѕ внутреннему побуждению: стремление Рє усвоению опыта, достижений, новаторских приемов Рё методов труда коллег. Р�нициативный человек является зачинателем, Р° потому прилежен, систематически совершенствуется, перенимает передовой опыт Рё совершенные приемы труда. Постепенно такой работник начинает приобретать преимущество даже перед более способными, творчески работающими коллегами, если последние пренебрегают стремлением Рє новым формам деятельности. Р�нициативное поведение сопряжено СЃРѕ РјРЅРѕРіРёРјРё трудностями, которые приходится преодолевать первопроходцу Рё одновременно РѕС‚ РјРЅРѕРіРѕРіРѕ отвыкать.  [6]

Наниматель стабильно сохраняет условия своего найма лишь РІ РѕРґРЅРѕРј РёР· возможных вариантов инициативного поведения наймодателя, РІ РґРІСѓС… остальных случаях – его условия пользования или изменятся, либо вообще прекратятся. Правда, РІ последнем случае наймодатель ограничен – РѕРЅ может отказаться РѕС‚ возобновления РґРѕРіРѕРІРѕСЂР° найма РЅР° следующий СЃСЂРѕРє, если вообще откажется РѕС‚ сдачи внаем жилья РЅРµ меньше чем РЅР° РѕРґРёРЅ РіРѕРґ.  [7]

Не меньшее значение имеет анализ случаев неправильного поведения руководителей.

Однако исследователь здесь часто встречает неожиданное препятствие РІ РІРёРґРµ инициативного поведения трудящихся, которые стремятся самостоятельно разрешить конфликт без вмешательства экспериментатора.  [8]

Типичным примером методики отбора лиц, способных руководить людьми, в нашей стране является изучение работника в деятельности.

Второй РїРѕРґС…РѕРґ можно назвать ситуационным, так как РІ его РѕСЃРЅРѕРІРµ лежит предположение, что инициативное поведение возникает РІ результате требований ситуации.  [9]

Указанная типология стилей отнюдь не исчерпывает многообразия форм взаимодействия людей в коллективе, которая существует в реальной жизни.

Кроме того, было бы ошибочно думать, что каждому руководителю присущ только один стиль инициативного поведения.

Например, руководитель группы геологов во время полевых исследований обычно использует контактный стиль руководства.

Однако, вернувшись РІ условия делового распорядка института, РѕРЅ может перейти Рє дистанционному стилю, особенно РІ тех случаях, РєРѕРіРґР° общий психологический климат данной научно-исследовательской организации характеризуется соблюдением должностной дистанции между сотрудниками.  [10]

Возвращаясь к явлениям лидерства в условиях социалистического общества, необходимо отметить, что оно имеет значение не только для производственной жизни трудового коллектива.

�нициативное поведение необязательно должно проявляться лишь в продвижении по ступеням административной лестницы.

Для реализации социальной активности людей Сѓ нас существуют неограниченные возможности – партийная, комсомольская, профсоюзная Рё РґСЂСѓРіРёРµ РІРёРґС‹ общественной деятельности позволяют каждому развивать СЃРІРѕСЋ инициативу РІ соответствии СЃ индивидуальными склонностями Рё способностями. Ведь РѕРґРЅР° РёР· важнейших задач коммунистического строительства, решение которой осуществляется РІ границах трудовых коллективов, – это РІСЃРµ более широкое привлечение Рє управлению тех трудящихся, чья основная профессиональная деятельность РЅРµ связана СЃ выполнением руководящих функций.  [11]

Среди примеров активного трудового поведения есть смысл выделять инициативное поведение, РІ РѕСЃРЅРѕРІРµ которого лежит действие РїРѕ внутреннему побуждению: стремление Рє усвоению опыта, достижений, новаторских приемов Рё методов труда коллег. Р�нициативный человек является зачинателем, Р° потому прилежен, систематически совершенствуется, перенимает передовой опыт Рё совершенные приемы труда. Постепенно такой работник начинает приобретать преимущество даже перед более способными, творчески работающими коллегами, если последние пренебрегают стремлением Рє новым формам деятельности. Р�нициативное поведение сопряжено СЃРѕ РјРЅРѕРіРёРјРё трудностями, которые приходится преодолевать первопроходцу Рё одновременно РѕС‚ РјРЅРѕРіРѕРіРѕ отвыкать.  [12]

�менно исследователи общественных движений ставят вопрос о предтечах гражданского общества в рамках советской системы.

Доказательство существования своеобразного общественного пространства РІ рамках советской системы РїСЂРёРІРѕРґРёС‚ Рє принятию теории советской модернизации, включающей анклавы инициативного поведения. Признание существования, хотя Р±С‹ Рё превращенных, форм РћР” РІ советском обществе ставит РїРѕРґ сомнение адекватность использования концепции тоталитаризма для анализа советского общества, начиная СЃРѕ второй половины 50 – С… РіРі. Постепенно СЂРѕСЃСЃРёР№СЃРєРёРµ реформы перестают рассматриваться как процесс демократизации Рё строительства гражданского общества. Более активно обсуждается специфика СЂРѕСЃСЃРёР№СЃРєРёС… преобразований.  [13]

Явления авторитета и лидерства тесно связаны, они имеют общую природу, будучи результатом психологического взаимодействия и взаимовлияния людей в группе.

Лидерство лежит в основе личного авторитета руководителя, но социальную основу его авторитета составляет должность с присущими ей правами и обязанностями.

С помощью авторитета происходит органическая связь руководства с лидерством.

Авторитетный руководитель воспринимается и оценивается одновременно и как лидер, и как должностное лицо, облеченное юридической ответственностью.

Это – рабочий, активист, РєРѕРјРјСѓРЅРёСЃС‚, признанный авторитет, то есть лидер. Р’ таком случае инициативное поведение этого рабочего органически включается РІ процесс руководства бригадой, обеспечивая социальную Рё производственную эффективность коллективного труда.  [14]

Страницы:      1

Источник: https://www.ngpedia.ru/id265357p1.html

Medic-studio
Добавить комментарий