ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ: 1. Понятие социальной организации. 2. Роли личности в организации.

Социальная роль личности в организации

ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ:  1. Понятие социальной организации. 2. Роли личности в организации.

Восприятие риска является важной поведенческой характеристикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие решений и готовы принимать решение с меньшим количеством информации. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

Догматизм обычно является чертой характера индивидов с ограниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспринимают людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам.

Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера.

Комплексность осознания явлений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия.

Если человек считает, что поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интроверты).

Если же он полагает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты).

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

– внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;

– внутренняя организационная среда как совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенным из них являются: организационная политика, организационная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы организации.

– рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями. Нормы поведения и ценностей этой группы обуславливают поведение человека. Человек либо принимает эти нормы и ценности, адаптируясь к ним, либо отвергая их, демонстрируя нонконформистское поведение;

– роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

– статус – оценка окружающими личности и исполняемой ею роли, определяющая ее реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или неформальным.

3. Понятие личности в организации

Организация — это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

1. Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.

2. Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.

3. Постоянное взаимодействие с внешней средой.

4. Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.

Личность – это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде.

Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации.

Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

  • общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
  • специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
  • подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
  • направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов
  • интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
  • определенным складом характера;
  • биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
  • психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
  • психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е.

действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично — обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы.

Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области.

Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей.

Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них.

Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать.

При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений.

Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком.

Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды.

Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки.

Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом.

Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга.

Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда – это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

Заключение

Любая организация – это прежде всего люди, только благодаря им можно чего-то достичь. Организация существует, чтобы обслуживать людей. Стратегию обдумывают тоже люди, организация состоит тоже из людей и управляется ими. Они принадлежат к той части организации, которая дает им жизнь. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Источник: https://www.freepapers.ru/68/socialnaya-rol-lichnosti-v-organizacii/236899.1613779.list2.html

Личность в организации

ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ:  1. Понятие социальной организации. 2. Роли личности в организации.

Личность в организации рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

В организации находится большинство социальных факторов, формирующих личность работника: круг профессионального общения, интересов, ценности, верования, статус, роль, авторитет и др.

Модель взаимодействия личности и организации приведена на рис. 11.2.

Формирование личности в организации обусловлено следующими факторами:

• предпосылки — критерии (ориентиры), на основе которых люди ведут себя определенным образом. Они включают ценностные (индивидуальные ценности, цели организации, критерии эффективности) и практические элементы (навыки, знания, информация);

• воздействия (внутренние и внешние), которые включают:

— формирующее воспитание (образование, воспитание, жизнен-[ц опыт);

Организационное окружение
Стимулирующие воздействия
Личность
Реакция на стимулирующие взаимодействия
Действия, поведение
Результаты работы

Рис. 11.2. Модель взаимодействия личности и организации

— воздействия из источников вне организации (общественная, семейная жизнь);

— воздействие через формальные каналы организации (полномочия, обязанности, приказы, обучение);

— воздействие через неформальную структуру организации (дружба, симпатии, привязанности либо соперничество).

Основу формирования личности в организации составляют:

• расположение — отношение (положительное или отрицательное), которое проявляет личность к объекту взаимодействия. Оно включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в от ношении объекта;

• ценности — набор стандартов и критериев, которыми руководствуется личность в своей деятельности. Они могут быть двух видов: относящиеся к цели и к средствам, используемым для достижения цели. Совокупность ценностей формирует ценностную систему, определенным образом характеризующую личность;

• верования — устойчивые представления, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются личностью при восприятии тех или иных явлений (объектов) и не требуют соответствующих доказательств;

• принципы — устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные объекты, явления и процессы.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Взаимодействие личности и организации проявляется в следующих формах.

Адаптацияпроцесс приобщения личности к нормам, ценностям, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают четыре типа поведения:

«преданный и дисциплинированный работник» — разделяет ценности организации и соблюдает принятые нормы поведения;

• «приспособленец» — не приемлет ценностей организации, но следует существующим нормам поведения;

• «оригинал» — приемлет ценности организации, но не приемлет принятые нормы поведения;

• «бунтарь» — выступает против существующей нормативной системы и организации в целом.

Научение — изменение поведения работника на основе опыта и усвоения требований, предъявляемых к его деятельности со стороны организации.

Компенсация— внешняя реакция на деятельность работника со стороны внешнего окружения (материальное и моральное поощрение, осуждение, наказание). Основными социальными факторами, формирующими личность человека в организации, являются:

• роль — предписанная модель поведения работника в конкретных обстоятельствах в соответствии с его положением в организации.

Роли отражают совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником.

Ролевая структура личности образуется множеством выполняемых ею социальных ролей (руководитель, коллега, подчиненный и др.), их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью;

• права — совокупность ожиданий, обращенных к участникам местной деятельности и побуждающих их что-то делать;

• обязанности — определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать, исходя из роли, которую он играет;

• статус — место человека в организации, определяемое в системе социальных отношений;

• репутация (авторитет) — общепризнанное значение, влияние, мера признания окружающими заслуг индивида.

Конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на гармоничное развитие психологических и социальных основ личности каждого работника и на этой основе — совершенствование организационного потенциала в целом.

Источник: https://studopedia.su/2_58368_lichnost-v-organizatsii.html

6.2. Социальные роли личности в организации

ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ:  1. Понятие социальной организации. 2. Роли личности в организации.

Основойсовместной жизни людей (как в обществев целом, так и в организации) являетсяразделение труда и кооперация. Знаменитыйсоциолог Герберт Спенсер определялсоциальный прогресс как переход обществаот неопределенной, бессвязной однородностик определенной связной разнородности.

В примитивных обществах разделениетруда незначительно, индивиды выполняютсхожие действия по самообеспечению ислабо связаны; мало нуждаются друг вдруге. В современных сложных обществахкаждая личность специализируется наотдельном виде деятельности, которыйвыполняет наиболее эффективно ипрофессионально. Здесь обществоразнородно и этим накрепко связано.

Даже такие традиционно семейные делакак воспитание и обучение детей передаютсяпрофессионалам.

Разделениетруда и кооперация задают устойчивыеповторяющиеся связи между индивидами,группами, организациями и социальнымиинститутами. Такие устойчивые повторяющиесясвязи образуют социальнуюструктуру.Своей структурой обладает любоеобъединение людей, как общество в целом,так организация или группа.

Позиция,место индивида или организации вструктуре (в общественном разделениитруда и кооперации) называется социальнымстатусом.34Каждый статус связан с правами иобязанностями. Обязанности характеризуютзадачи, работу, которую необходимовыполнять, чтобы быть нужным для других,чтобы поддерживать отношения ивзаимосвязи.

Права обеспечиваютвознаграждение, блага, причитающиесяза надлежащее исполнение обязанностей.

Поэтомуамериканский ученый Ральф Линтон далследующее определение социальной роли:“Роль – это динамический аспектсоциального статуса. Индивид в обществезанимает определенный статус, которыйсвязан с другими статусами. Когда индивидосуществляет свои права и обязанности,вытекающие из его социального статуса,он выполняет соответствующую социальнуюроль”.35

ИсследователиМ. Дойч и Р. Краусс задались вопросом отом, как именно возникают права иобязанности, кто их устанавливает. Решаяпроблему, они вскрыли структурусоциальной роли.Она включает три аспекта.

  1. Ролевые ожидания. Роль как существующая в обществе система ожиданий относительно поведения индивида, занимающего определенное положение в его взаимодействии с другими индивидами.

  2. Понимание роли. Роль как специфическая система ожиданий по отношению к себе индивида, занимающего определенное положение, то есть, как он сам представляет модель своего собственного поведения во взаимодействии с другими индивидами.

  3. Ролевое поведение. Роль как открытое наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение.

Праваи обязанности, составляющие социальнуюроль, формируются под воздействием всехуказанных аспектов. Соответственно М.Дойч и Р. Краусс выделяют факторыуспешного ролевого поведения, которыенеобходимо знать и использовать вдеятельности каждой организации. Ктаким факторам относятся:

  • знание роли, то есть представление о правах и обязанностях, связанных с данной ролью. Поэтому в каждой организации при приеме нового работника проводят инструктаж, знакомят с должностными инструкциями, системой оплаты труда и поощрений, возможностями карьерного роста и т.д.;

  • умение выполнять данную роль. Использование этого фактора требует обучения сотрудников, обмена опытом и повышения квалификации. Проверка умения выполнять должностную роль проводится во время аттестации персонала;

  • интериоризация выполняемой роли (усвоение роли, основанное на желании усвоить), которая непосредственно связана с ее значимостью для индивида.

    Желание исполнять роль стимулируется системой мотивации, которая должна включать как материальные, так и моральные виды вознаграждения.

    При этом большое значение должно придаваться убеждению в достоинствах работы именно в данной должности и организации.

Такимобразом, речь идет о знании ролевыхожиданий и желании их понять, усвоить.

Представляетсяцелесообразным дополнить приведенныйперечень еще одним фактором. Этосоответствующее ролевоеповедениедругих личностей,в первую очередь тех, которые находятсяв этой же организации.

Если окружающиенарушают нормы и правила и не несут заэто никакой ответственности, то личностьбыстро осознает ситуацию и формируетсоответствующие ожидания по отношениюк себе (понимание роли).

И наоборот,коллектив (товарищи по работе ируководители) могут оказывать положительноевоспитательное воздействие.

В частности,такой пример искусно продемонстрированв фильме “Солдат Иван Бровкин”, когдабезответственная личность отвергаласьдо тех пор, пока не стала правильнопонимать и исполнять свою роль. Воздействиесо стороны товарищей и руководствапреимущественно поведенческим примероми убеждением позволили Ивану Бровкинустать не только хорошим солдатом, но исержантом.

Всовременном обществе личность многогранна.То есть у современного индивида множествосоциальных ролей, множество обличий.Это роли, которые исполняются в семье,на работе, в компании друзей, в добровольномобъединении (политической партии,профсоюзе, спортивном клубе, клубетуристов, собаководов и т.д.). Подобноемножество способно рождать ролевойконфликт.

Ролевойконфликтэтоситуация, в которой индивиду приходитсяисполнять одновременно слишком многоразных ролей и поэтому:

  1. он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей и/или

  2. для этого у него недостаточно времени и физических возможностей и/или

  3. различные роли предъявляют к нему несовместимые требования и.т.п.

Конфликтпервого типа возникает, когда индивидуприходится осваивать слишком многонового: учиться быть другом, родителем,гражданином, профессионалом,садоводом-любителем, пользователеминтернет – и все одновременно.

Второйтип противоречия характерен для семейныхи профессиональных ролей.

Третий частонаблюдается в личности руководящегоработника, наделенного властью: обществотребует быть беспристрастным, ародственники просят “посодействовать”.

У.Гуд ввел в науку понятие “ролеваянапряженность” – состояние индивидав ситуации ролевого конфликта.

Способснятия ролевой напряженности –освободиться от ряда ролей, а затратывремени и энергии на выполнение другихролей поставить в зависимость от 1)значимости данной роли для индивида;2) тех положительных и отрицательныхсанкций, которые может вызвать выполнениеили невыполнение определенных ролей;3) реакции окружающих на отказ отопределенных ролей.

Наиболеечасто мы встречаемся с конфликтомсемейных и профессиональных ролей. Этопроисходит от того, что промышленныйспособ производства товаров и услуг,присущий современным организациям,рассматривает работника изолированноот семьи.

Семейным положением кандидатовна трудоустройство интересуются лишьдля того, чтобы узнать насколько онибудут привязаны к работе. Например,считается, что если у женщины есть мужи дети, то это повредит работе, так какпотребует ее присутствия в доме.

А еслиу мужчины есть жена и дети, то считается,что это крепче привяжет его к работе,поскольку он будет вынужден в одиночкукормить семью, пока жена ухаживает замаленькими или больными детьми и т.п.

Некоторые организации намеренноусиливают ролевую напряженность, обещаяоштрафовать, уволить с “волчьим билетом”(дать отрицательную характеристику) идр., если работник попытается сделатьвыбор в пользу семейных ролей илиотстаивать свои права.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Одна крупная торговая фирма города привлекает грузчиков на склад сравнительно большой заработной платой – более 300 у.е.

Работать на складе приходится дольше обычного – 10 часов, не считая перерыва на обед: необходимо загрузить фуры из самых отдаленных районов данной и соседних областей.

Считая время проезда до неудобно расположенного склада, время работы и перерыв на обед, многие грузчики тратят в сутки до 14 часов. Суббота – тоже рабочий день, но слегка сокращенный. “Субботники” проводят по воскресеньям: раз в месяц уборка территории и раз в месяц полная ревизия.

Новички не знают, что фирма устанавливает начальнику склада ПЛАН ПО ШТРАФАМ. Сумму штрафа можно разложить хоть на всех грузчиков, хоть на одного. Не сможешь оштрафовать других – заплатишь сам.

Фирма получает продукцию, в том числе, в железнодорожных вагонах. Экономия места в вагонах, забитых “под завязку”, затрудняет разгрузку, приводит к порче и пересортице (смешиванию различных видов товара). Нетрудно догадаться, за чей счет все это компенсируется.

“Задолжав” фирме значительную сумму, некоторые грузчики уже не могут покинуть утомленный озлобленный коллектив, практикующий девиантные формы досуга. Рушатся семьи. Новички заменяют тех, кому удалось вырваться.

Западныепредприниматели справедливо обвиняютнекоторые российские организации всоциальномдемпинге:снижении цены продукции за счет уменьшениязаработной платы, ассигнований на охранутруда, снижении социальной защищенноститрудящихся, компенсации изношенноститехники сверхмерными усилиями работникови т.д. Такие обвинения чаще выдвигаютевропейцы, которые глубоко в сердцескрывают страх за то, что жертвысоциального демпинга хлынут в ихотносительно благополучные страны.

Дляличности в организации характерен иеще один ролевой конфликт – конфликтмежду должностной ролью и ролью товарищапо работе. Данные роли различаются почтипо всем своим характеристикам.Характеристики(типологию) социальныхролей выделилодин из основателей ролевой теории, Т.Парсонс. К ним относятся:

  1. эмоциональность, то есть требование к проявлению чувств (сравните хирурга и плакальщицу на похоронах);

  2. способ получения, то есть предписанные или данные от рождения роли (пол, возраст, дворянский титул), и приобретенные, достигнутые благодаря собственным усилиям;

  3. масштаб, или насколько часто встречается данная роль в обществе, и какими аспектами взаимодействия (сферами жизни) она ограничена;

  4. формализация, то есть, кем санкционируются, устанавливаются права и обязанности, связанные с ролью. Выделяют формализованные (санкционированные обществом) и неформализованные (санкционированные самими участниками отношений) роли. Сравните ролевые особенности друга и сослуживца или милиционера;

  5. мотивация как ориентация на личное или общественное благо.

Должностная рольи роль товарища являются приобретенными.На этом их сходство заканчивается.

Должностнаяроль является формализованной: ее праваи обязанности формируются высшимруководством организации и санкционируютсяобществом (посредством законов,инструкций, тарифных ограничений,коллективных договоров и проч.).

Праваи обязанности товарища по работеустанавливаются самим коллективом.

Ролиразличаются также по масштабу: перваяограничена деятельностью в организации,вторая – выходит за эти рамки. Товарищдолжен оказывать эмоциональную поддержку.Наконец, в рыночной экономике рольработника ориентирована на личноеблаго, а роль товарища – всегда наколлективное.

Однакоэти роли не всегда находятся в конфликте.Часто они, наоборот, поддерживают другдруга. Изучение подобных случаевпристально проводилось, например,советской теоретической наукой, чьидостижения успешно применялись напрактике. Но не всегда и не везде.

ТЕОРИЯЯ И ПРАКТИКА

Блестящий успех – значительное повышение эффективности труда в группе из 6 сборщиц реле, которого добился Элтон Мейо, профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, в 1926 году в ходе Хоторнского эксперимента благодаря “теории человеческих отношений” не повторился впоследствии с 14 мужчинами-сборщиками.

В группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились, во время работы могли разговаривать между собой и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось.

При оплате их труда учитывалась выработка по группе, а не в целом по цеху.

По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их социальной значимости, что послужило стимулом изменить отношение к труду и повысить производительность.

Те же самые мероприятия в группе мужчин натолкнулись на сопротивление. Впоследствии выяснилось, что группа сама для себя установила “справедливую” норму выработки и осуждала тех, кто отказывался подчиняться мнению большинства.

Это делалось в целях защиты медленно работающих товарищей и опасения, что начальство начнет требовать большего за те же деньги. Поэтому готовые работать лучше именовались “нормосбивателями” и обвинялись в стремлении выслужиться.

Нарядус уже выделенными основными социальнымиролями личности в организации –должностной ролью и ролью товарища,следует отметить роль новатора, то естьрационализаторскуюроль. Последняяроль в известной мере противоречитдолжностной.

Если должностная рольсвязана с четким исполнением инструкций,то рационализация предполагает творческоепереосмысление, развитие привычныхметодов работы и лишь последующеезакрепление нового в виде инструкции.

Поэтому между ними также может возникатьконфликт.

Итак,личность ворганизации выполняет три главные роли:

  1. должностная роль;

  2. роль рационализатора;

  3. роль товарища по работе.

Все они, в зависимости от организациитруда и трудовых отношений, могутподдерживать друг друга или конфликтоватькак между собой, так и с внепроизводственнымиролями личности.

Источник: https://studfile.net/preview/3934564/page:25/

Medic-studio
Добавить комментарий