Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Содержание
  1. Основы менеджмента. Управление трудовыми ресурсами
  2. 3.1. Трудовые ресурсы и персонал предприятия. Процесс труда
  3. 1.2. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
  4. Трудовые ресурсы: роль и результаты
  5. Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности
  6. Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата
  7. Система оценочных показателей труда и персонала
  8. Основные объекты измерений: труд, кадры, персонал
  9. Трудовой коллектив и трудовые ресурсы организации Понятие трудовых
  10. Управление отношениями в трудовом коллективе организации
  11. Характеристики коллектива и связей в нем
  12. Социально-психологический климат в коллективе
  13. Виды управленческих отношений
  14. Отношения централизма и самостоятельности
  15. Отношения координации и субординации
  16. Отношения ответственности
  17. Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы
  18. Традиционный подход
  19. Подход TQM
  20. Мотивация
  21. Качества руководителя

Основы менеджмента. Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций.

Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

  1. Планирование ресурсов.
  2. Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей.

    На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда.

    Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.

  3. Набор персонала ( отбор кандидатов).
  4. Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности.

    Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству.

    Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

  5. Отбор.
  6. На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества.

    Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала.

    Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.

  7. Определение заработной платы и различных льгот.
  8. Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд ? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации.

    Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы.

    К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.

  9. Профориентация и адаптация.
  10. Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода.

    Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации.

    Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

  11. Обучение трудовым навыкам.
  12. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

  13. Оценка трудовой деятельности.
  14. Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

  15. Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.
  16. Этот этап определяется административной функцией.

    Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

  17. Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.

Источник: http://www.ereport.ru/articles/manage/manage06.htm

3.1. Трудовые ресурсы и персонал предприятия. Процесс труда

Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Глава 3. ЭКОНОМИКА ТРУДА

Труд — отец и активный принцип богатства,земля — его мать.Уильям Петтианглийский экономист, один из родоначальников

трудовой теории стоимости, XVII в.

— Трудовые ресурсы и персонал предприятия. Процесс труда— Рабочее время и производительность труда— Нормирование труда на предприятии— Принципы организации заработной платы

— Формы заработной платы

Знаменитая фраза Уильяма Петти послужила эпиграфом к данной главе, повествующей о главной производительной силе общества, главном экономическом ресурсе экономики предприятия — трудовых ресурсах. Экономика труда опосредует как производственную, так и социальную подсистемы предприятия, являясь в то же время существенным элементом его экономической подсистемы.

3.1. Трудовые ресурсы и персонал предприятия. Процесс труда

Мы уже знаем, что из всех видов экономических ресурсов, необходимых предприятию для осуществления процесса производства, особое место принадлежит трудовым ресурсам. Поскольку именно трудовая деятельность людей составляет основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства.

Поясним ряд важных понятий.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезной трудовой деятельностью.

Объем трудовых ресурсов зависит от численности населения, режима его воспроизводства, половозрастного состава. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

В процессе осуществления трудовой деятельности человек затрачивает определенную физическую и духовную энергию, используя при этом свою потенциальную способность к труду — рабочую силу.

Рабочая сила — это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует каждый раз в процессе трудовой деятельности. В контексте темы «экономика труда» важно отметить, что именно рабочую силу покупают (продают) на рынке труда.

При этом следует подчеркнуть: чем выгоднее условия сделки для продавца (работника), тем более полно и качественно он будет использовать свои способности, тем результативнее может протекать процесс труда.

Таким образом, адекватная оценка стоимости рабочей силы является важнейшим элементом эффективной организации процесса производства.

Трудовые ресурсы, призванные рационально использовать материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его работниками.

При этом широко используют два понятия: кадры и персонал предприятия.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием. Кадры предприятия — это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников.

Понятие персонал, по мнению многих экономистов, более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии. Сюда входят:

— работники основного (штатного) состава;

— лица, принятые на работу по совместительству с других предприятий;

— лица, выполняющие работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договору поручения, договору на оказание услуг и т.п.).

Персонал предприятия должен обладать целым рядом характеристик, которые подразделяются на количественные и качественные. Особо отметим качественные характеристики персонала:

— наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности;

— определенные профессиональные и личные интересы (стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации);

— наличие определенных психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям; по специальностям и квалификационным признакам (рис. 3.1).

Классификация персонала предприятия

Рис. 3.1

Персонал составляет основу любого предприятия. Люди являются создателями предприятий, определяют цели их развития, осуществляют функции, направленные на реализацию этих целей.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — рабочие предприятия. Рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг и перемещением грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть разделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую.

Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты — это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия — токарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала.

Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей.

Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, повышением его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Поскольку персонал является важнейшим, уникальным экономическим ресурсом, используемым всеми без исключения предприятиями, именно в этом качестве он участвует в процессе труда.

Процесс труда включает три взаимосвязанных элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда.

Рациональная организация труда предполагает такой способ объединения всех элементов трудового процесса в единую систему, при котором будет использовано наименьшее количество трудовых и материальных ресурсов, т.е. рабочей силы, предметов труда и средств производства, и будет получен наибольший эффект.

Основными направлениями совершенствования организации труда являются разделение и кооперация труда, методы их оптимизации на предприятиях.

Разделением труда называется разграничение производственной деятельности людей в процессе производства товаров и услуг. Другими словами, это обособление различных видов труда работников, предусматривающее специализацию рабочих мест и персонала на выполнении закрепленных за ними соответствующих функций, работ и операций.

При правильном разделении труда все участники производства оптимально распределены по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и деловых качеств, в результате чего повышается степень удовлетворенности трудом, снижается утомляемость, увеличиваются работоспособность и трудовая отдача работников. Разделение труда также способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, росту производительности труда, сокращению длительности производственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению продаж и т.д.

По масштабу деятельности различают три основных вида разделения труда:

общее разделение труда, которое предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны (промышленное производство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сферы производства и услуг и т.д.);

частное — внутри отрасли (станкостроение, автомобилестроение и т.д.);

единичное — в рамках предприятия или его подразделений.

На предприятиях существует несколько форм разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное и др.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. По этому признаку работники подразделяются на рабочих и служащих.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий и специальностей. В связи с этим интересно отметить, что профессия в широком понимании характеризует вид трудовой деятельности человека (например, мастер, экономист, менеджер, бухгалтер, станочник, кузнец и т.п.).

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за соответствующими исполнителями. В соответствии с особенностями технологии производства в рамках технологического разделения труда различают предметное и пооперационное разделение труда.

Предметное разделение труда предполагает закрепление за рабочим комплекса работ или операций, необходимых для получения готового продукта, предмета или изделия.

Пооперационное разделение труда основано на выделении отдельных операций и закреплении их за отдельными исполнителями.

Квалификационное разделение труда определяется существующими различиями в сложности и точности выполняемых технологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей работников.

Выбор формы разделения труда персонала на предприятии определяется типом производства, профилем и сложностью продукции, технологией и организацией производства. В единичном производстве применяются универсальное оборудование, маршрутная технология и предметное разделение труда.

В массовом — специальное оборудование, операционная технология и узкая специализация рабочих. При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.

Кооперацией труда называется объединение всех категорий персонала для участия в совместной планово организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления: от рабочего места до экономики целой страны или всего мирового хозяйства.

Она представляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции.

Примерами кооперации могут служить рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы или службы и само предприятие, объединяющее весь свой персонал для достижения единой экономической цели.

Кооперация труда рабочих внутри предприятия имеет следующие виды:

межцеховая — основывается на разделении производственного процесса между отдельными цехами и направлена на обеспечение планомерного участия этих цехов в совместных процессах по изготовлению продукции;

внутрицеховая — основывается на разделении производственного процесса между участками, бригадами, рабочими;

внутриучастковая — выражается в производственных связях между отдельными рабочими или бригадами внутри участка.

Наиболее характерной формой организации внутриучастковой кооперации является формирование бригад.

Эта форма кооперации труда нашла широкое применение и в иных сферах деятельности человека, например распространено создание временных трудовых (творческих) коллективов.

В современных условиях это относится, в частности, к формированию так называемых проектных команд, когда для выполнения какого-либо проекта, ограниченного во времени, формируется особая команда персонала — по существу, бригада.

К содержанию

Источник: https://zakoniros.ru/?p=4638

1.2. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации

Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Трудовые ресурсыпредставляют собой трудоспособнуючасть населения страны, которая в силупсихофизиологических и интел­лектуальныхкачеств способна производить материальныеблага или услуги.

К трудовым ресурсамотносятся люди как занятые в экономике,так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимыедля осуществления полезной деятельностикачества человека зави­сят от возраста,который выступает критерием, по­зволяющимвыделить из всего населения трудовыересурсы.

Внастоящее время в соответствии с трудовымзаконодательством Россий­скойФедерации нижней границей трудоспособноговозраста считается 16лет,а верхней, определяемой правом наполучение пенсии, — 54года для женщин и 59летдля мужчин. Однако для некоторых видовдеятельности, связанных с высокиминагрузка­ми пенсионная планка заметнониже.

Это касается производств снеблагоприятными, тяжелыми усло­виямитруда (например, добыча угля, выплавкаметалла и др.), а также тех профессиональныхзанятий, где с годами утрачиваетсявозможность поддер­живать нужную«трудовую форму» (например, балет).

Вреальной жизни многие из «льготныхпенсионеров» продолжают трудиться впрежнем каче­стве или на другой работеи поэтому остаются в составе трудовыхресурсов. Неработающие исключаются изих состава.

Численностьтрудовых ресурсов (Т):

где — численность населения в трудоспособномвозрасте;

— численностьнеработающего населения того же возраста,считающегося, согласно установленнымгосударством правовым нормам,нетрудоспособным (инвалиды I—IIгрупп и лица льгот­ных пенсионныхвозрастов);

— работающие лицапенсионно­го возраста;

— работающиеподростки до 16 лет.

Частьнаселения, обеспечивающая предложениерабочей силы составляет экономическиактивное население.Его численность измеряется по отношениюк определенному периоду и включаетзанятыхи безработных.

Кзанятымот­носятсялица в возрасте 16 лет и старше, а такжелица младших возрастов, которые врассматриваемый период:

1.вы­полняли работу по найму завознаграждение (на условиях полноголибо неполного рабочего времени);

2.вре­менно отсутствовали на работеиз-за болезни, травмы, отпуска, выходныхдней, забастовки или других подобныхпричин;

3. (в)вы­полняли работу без оплаты насемейном предприятии.

Кбезработнымотносятсялица от 16 лет и старше, которые врассматриваемый период

1. неимели работы (доходного заня­тия);

2. занималисьпоиском работы;

3. былиготовы присту­пить к работе.

4. лица,обучающиеся по направлению службзанятости или выполняющие оплачиваемыеобщественные работы.

5.учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды,если они занима­лись поиском работыи были готовы приступить к ней.

Экономическине активное население— это та часть населе­ния, которая невходит в состав рабочей силы, а именно:

а)Среди населения в трудоспособномвозрасте:

• учащиесяи студенты, обучающиеся в дневных учебныхзаведениях и не занятые никакойдеятельнос­тью, кроме учебы;

• лица, занятыеведением домашнего хозяйства, уходомза детьми, больными, родственниками ит.п.;

• лица, прекратившиепоиск работы, исчерпав все возмож­ностиее получения, но которые могут и готовыработать;

• лица, которымнет необходимости работать независимоот источника их дохода;

б)Среди населения, не входящего в составтрудовых ресурсов:

• лица,получающие пенсии и не занятые никакойдеятельнос­тью;

• инвалиды,получающие пенсии и не занятые никакойдея­тельностью.

Понятие«трудовыересурсы»используется для характеристи­китрудоспособного населения в масштабахвсей страны, региона, отрасли экономики,либо в рамках какой-либо профессиональ­нойгруппы.

Наряду с ним в экономическойнауке и практике применяются и такиепонятия, как «рабочая сила», «человеческиересурсы», «кадры», «персо­нал»,«трудовой потенциал», «человеческийкапитал», имеющие разную смысловуюнагрузку.

Персонал—этоличный состав организаций, включающийвсех наемных работников, а такжера­ботающих собственников и совладельцев.

Основными признакамиперсонала являются:

• наличие еготрудовых взаимоотношений с работодателем,которые оформляются трудовым договором(контрактом).

• обладаниеопределенными качественнымихарактеристиками (профессией,специальностью, квалификацией).

• целеваянаправленность деятельности персонала,т.е. обеспе­чение достижения целейорганизации

Длясовременных организаций, работающих врыночных ус­ловиях, характерно наличиелиц, групп, которые, не являясь ихперсоналом, входят в кадровое пространство(поле) этих органи­заций, заинтересованноучаствуя в их эффективном функциони­ровании.К ним относятся: акционеры, не работающиев данной организации, совет директоров,несущий полную ответствен­ность заее деятельность.

Человеческиересурсы — понятие,отражающее главное богат­ство любогообщества, процветание которого возможнолишь при созда­нии условий длявоспроизводства, развития, использованияэтого ресурса с учетом интересов каждогочеловека.

Основнымихарактеристиками персонала организацииявля­ются: численностьи структура.

Численностьперсонала организации зависитот характера, масштаба, сложности,трудоемкости производственных иуправленческих процессов, степени ихмеханизации, ав­томатизации,компьютеризации.

Этифакторы определяют ее нор­мативную(плановую) величину.Более объективно персонал ха­рактеризуетсясписочной(фактической) численностью,т.е.

числом сотрудников, которые официальноработают в организа­ции в данныймомент.

Порядокучета персонала определен Инструкциейпо статистике персона­ла и заработнойплаты. Инструкция регламентирует методыопределения списочного состава,среднесписочной численности ра­ботников,перечень занятых в основной и неосновнойдеятельности, катего­рии персонала,порядок учета приема и выбытия кадров.

Структураперсонала организации — этосовокупность отдель­ных группработников, объединенных по какому-либопризнаку.

Критериемоптимальности структуры персоналаявляется со­ответствие численностиработников объемам работ, выраженнымв затратах времени.

Основныепризнаки структурирования персоналаорганизации.

1. Попризнаку участия в производственномили управленческом процессе, т.е.по характеру трудовых функций, аследовательно, занимаемой должности,персонал подразделяется на категории:

• руководители,осуществляющие функции общего управле­ния.Их условно подразделяют на 3 уровня:

высший(генеральный директор, управляющий иих заместители), средний(руководителиотделов, цехов, главные специалисты)

низший(руково­дителибюро, секторов; мастера).

• специалисты— лица, осуществляющие экономические,ин­женерно-технические, юридическиеи другие функции. К ним относятсяэкономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры,аудиторы,

• служащие,осуществляю­щие подготовку и оформлениедокументов, учет, контроль, хо­зяйственноеобслуживание: агент по закупкам, кассир,секре­тарь, табельщик и др.;

• рабочие, которыенепосредственно создают материальныеценности или оказывают услугипроизводственного характера. Различаютосновных и вспомогательных рабочих.

Впромышленности руководители, специалисты,слу­жащие и рабочие образуютпромышленно-производственный персонал

2.Профессиональная структура персоналаорганизации — этосо­отношение представителей различныхпрофессий или специаль­ностей.

3.Квалификационнаяструктура персонала — этосоотношение работников различногоуровня квалификации В нашей странеуровень квалификации рабочиххарактеризуется разрядом или классом(например, для водителей), а для специалистов— категорией, разрядом или классом.

4.Половозрастная структура персоналаорганизации — этосоот­ношение групп персонала по полуи воз­расту.

5.Структура персонала по стажу можетрассматриваться двояко: по общему стажуи стажу работы в данной организации.

6.Структура персонала по уровню образованияхарактеризует выделение лиц, имеющихвысшее обра­зование, в том числе поуровню подготовки — бакалавр, специа­лист,магистр; незаконченное высшее (болееполовины срока обучения); среднееспециальное; среднее общее; неполноесреднее; начальное.

Трудовойпотенциал работника — этосовокупность физических и духовныхкачеств человека, определяющих возможностьи гра­ницы его участия в трудовойдеятельности, способность достигать взаданных условиях определенныхрезультатов, а также совер­шенствоватьсяв процессе труда.

Основнымикомпонентами трудового потенциалаработника являются:

• психофизиологическаясоставляющая: состояние здоровья,работоспособность, выносливость,способности и склонности че­ловека,тип нервной системы и др.;

• социально-демографическаясоставляющая: возраст, пол, семейноеположение и др.;

• квалификационнаясоставляющая: уровень образования,объем специальных знаний, трудовыхнавыков, способность к инновациям,интеллект, творческие способности,профессиона­лизм;

• личностнаясоставляющая: отношение к труду,дисциплини­рованность, активность,нравственность и др.

Трудовой потенциалработника не является величинойпосто­янной, он может изменяться какв сторону увеличения, так и уменьшения.

Трудовой потенциалработника– это максимальная способность человекаэффективно решать задачипроизводственно-хозяйственной исоциальной деятельности на определенномпредприятии в конкретных условиях наопределенной ступени общественногоразвития.

Применительнок предприятию трудовой потенциал– это предельная величина возможногоучастия трудящихся в производстве сучетом их психофизиологическихособенностей, уровня профессиональныхзнаний и накопленного опыта.

Примеры характеристик трудовогопотенциала трудовых ресурсов предприятияТабл.1.3.

Компоненты трудового потенциалаПоказатели
ЗдоровьеПотери рабочего времени из-за болезней и травм.Затраты на обеспечение здоровья персонала
Творческая активностьКоличество изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего.
ОбразованиеДоля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих
ПрофессионализмСредний разряд рабочих

Управление трудовымпотенциалом организации должнобази­роваться на следующих принципах:

• соответствиетрудового потенциала характеру, объемуи сложности выполняемых трудовых функцийи видов работ;

• обусловленностьструктуры трудового потенциаламатери­ально-вещественными факторамипроизводства;

• эффективноеиспользование трудового потенциала;

• создание условийдля профессионально-квалификационногоразвития персонала, служебного продвиженияи расширения профиля, умений и навыковработников.

Источник: https://studfile.net/preview/5582832/page:2/

Трудовые ресурсы: роль и результаты

Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Трудовые ресурсы — основные движущие силы деятельности, так как производят результат. Из слов Генри Форда: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым» следует, что управление трудовыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата.

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат.

Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления.

В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

  • наличие и уровень знаний, умений, способностей;
  • психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация.

Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

  • кадры — кого нужно нанять;
  • труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

  • производительность (полезность, необходимость для цели);
  • затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность — создание продукта, реализация потребителю;

эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

  • труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);
  • персонал (компетентный и трудоспособный);
  • продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

  • производительность труда;
  • уникальность, конкурентные преимущества;

Роль трудовых ресурсов в деятельности реализуется через следующие показатели:

  • постановка целей и задач;
  • выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика);
  • соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;

Основные направления в управлении трудовыми ресурсами:

1) привлечение человеческого капитала:

определение потребности в человеческом капитале — проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры;

маркетинг (поиск) персонала;

отбор, выбор персонала: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

наем персонала: определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;

адаптация к компании и коллективу: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.;

выработка оценочных показателей труда;

2) формирование и развитие кадрового потенциала:

  • расстановка — определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;

наставничество;

  • планирование развития навыков — программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда;
  • определение и развитие умений — программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);
  • сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;
  • мотивация в формировании активного потенциала;
  • оценка и контроль за повышением работоспособности;
  • кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное;

3) осуществление трудовых действий:

  • постановка задач, определение обязанностей и полномочий;
  • определение процедур и порядка действий и взаимодействия;
  • описание процессов в соответствии с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом. Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;
  • разработка и внедрение новых технологий, средств труда;
  • создание производительных условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия, безопасность и др.;
  • управление трудовыми действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;

руководство трудом;

  • мотивация и стимулирование труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и социального стимулирования;
  • автоматизация действий (труда).

Управление трудовыми ресурсами осуществляется посредством оценки результативности и эффективности труда.

«Вы не можете управлять тем, что не можете оценить!» (В. Хьюлетт).

Система оценочных показателей труда и персонала

Роль системы оценочных показателей:

  • планирование деятельности — определение и измерение ожидаемых результатов;
  • постановка задач персоналу;
  • определение ресурсной потребности для решения задач;
  • оперативное управление: руководство, координация, балансирование деятельности;
  • анализ и контроль выполнения целей и задач;
  • предотвращение излишних затрат, рисков;
  • оценка результатов и эффективности. Выявление резервов производительности;
  • мотивация персонала для труда и достижения результатов.

Измерение и оценка осуществляются по системе показателей и индикаторов основных факторов трудовых ресурсов, их влияния на результативность и эффективность.

Система аналитических показателей должна отражать ключевые аспекты управления трудовыми ресурсами и связи, зависимости показателей всех уровней.

Система показателей по трудовым ресурсам является составной частью общей системы показателей оценки деятельности организации.

Система показателей уникальна для каждой организации. Ее особенности зависят от следующего:

  • квалификация управляющих и аналитиков;
  • информационные возможности;

Структура системы показателей:

  • временные проекции: стратегические, текущие, оперативные;
  • информационные проекции: план — факт, факт — факт;
  • объекты оценки: результаты, труд, персонал.

Способы работы с показателями:

  • объективность — использование признанных алгоритмов;
  • сравнение с планом, фактом, нормативами, рынком. Отклонения с причинами;
  • совершенствование в зависимости от изменений стратегии, тактики;
  • уровни разработки и применения показателей (принцип матрешки): 1) холдинг; 2) компания; 3) подразделение; 4) сотрудник.

Существует три вида показателей: количественные, качественные и финансовые (стоимостные).

Временные и информационные проекции показателей:

1) стратегическая — как выполняются стратегические показатели деятельности и труда в динамике за период 3–5 лет: факт — факт, план — факт;

2) показатели текущего года (ключевые показатели по труду и персоналу): план — факт;

3) оперативные показатели — какие результаты достигнуты за период (квартал, месяц), ключевые показатели по труду и персоналу, уточнение плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости изменений: план — факт.

Каждая проекция отличается периодом и количеством аналитических показателей (глубина анализа).

Система показателей служит не только для того, чтобы понять и совершенствовать прошлое, а больше для того, чтобы правильно предвидеть будущее. На рис. 2 представлена схема функционирования проекций кадровых ресурсов.

Показатели раскрывают зависимости, как трудовые ресурсы влияют на интеграцию ресурсов в продукцию, цену, себестоимость, то есть на результаты.

Профили трудовых ресурсов:

  • персонал: компетенции, работоспособность, личность;
  • труд: решения, действия, взаимодействия;

Компетенции (личные способности): знания, умения, навыки, опыт труда.

Работоспособность (применение личных способностей): соответствие сложности труда; деловые качества и ценности; владение приемами, методами, технологиями выполнения трудовых операций; взаимодействие в команде;коммуникационные возможности; мотивация; опыт достижений.

Компетенции определяют качество решений и действий,работоспособность — качество действий, взаимодействия, а личность — качество действий и взаимодействия.

Качество персонала влияет на качество труда, которое, в свою очередь, влияет на качество процессов, ресурсов, продукции и дохода.

Оценка трудовых ресурсов и измерение результативности служат для развития потенциала сотрудников, выявления резервов производительности труда, оплаты и стимулирования труда, принятия правильных и обоснованных кадровых решений, развития и совершенствования деятельности в целом.

Основные объекты измерений: труд, кадры, персонал

Оценка и измерения осуществляются посредством выбранных методов.

Посредством методов производится оценка факторов и выражение их в показателях, потом показатели измеряются в индикаторах, затем производится оценка измерений, принимаются решения, осуществляются действия, вносятся коррективы в ранее принятые решения и действия.

Показатель — выражение зависимости в системе, обобщенная характеристика свойств объекта или процесса. Показатель выступает методологическим инструментом, который обеспечивает возможность проверки теоретических положений с помощью эмпирических данных.

Индикатор — доступная измерению характеристика изучаемого объекта (индикаторы — измерение зависимостей на результаты).

Показатели от индикаторов отличаются тем, что индикаторы выражаются в цифрах. Периодичность измерений определяется исходя из особенностей деятельности.

Измерения и оценка фиксируются в информационной системе: бухгалтерский, кадровый и управленческий учет.

Измерения производятся методами по факторам, показателям, индикаторам, которые разработаны в кадровой стратегии и политике.

Методы оценки кадров:

  • грейдирование — штатное структурирование;
  • тарификация — оценка стоимости должностных позиций;
  • альтернатива кадрам — аутсорсинг;
  • Knowledge Management (Коллисон, Парсел) — управление знаниями;
  • Core Competence (Хамел и Прахалад) — ключевая компетенция;
  • Team Management Profile (Маргерисон, МакКен) — профиль управления командой;

Методы оценки персонала:

  • SWOT-анализ — анализ возможностей и угроз, сильных и слабых сторон бизнеса;
  • методы оценки Саратого центра и других разработчиков;
  • методы комплексной оценки персонала;

Методы оценки результативности:

  • Balanced scorecard — сбалансированная система показателей (ССП);
  • методы оценки производительности труда;
  • метод оценки потенциала организации;

Результативность и эффективность труда обеспечиваются тремя основными составляющими: 1) качеством персонала: кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов; 2) организацией труда: персонал решает многие задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу; 3) управлением кадрами, персоналом и трудом: координация, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности труда, развитию человеческого капитала конкретного бизнеса.

В. В. Солдатов, независимый бизнес-консультант, канд. техн. наук

Источник: https://www.profiz.ru/peo/8_2013/trudovye_resursy/

Трудовой коллектив и трудовые ресурсы организации Понятие трудовых

Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Современная организация представляет собой сложную соииотех- ническую систему с взаимодействием технической, экономической, информационной и социальной подсистем, которые должны быть внутренне упорядочены и иметь общее управление. Это обеспечит согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы на основе образования и совершенствования взаимосвязей между ними.

С другой стороны, организация — это разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил. В процессе этого взаимодействия возникают проблемы социально-психологических отношений, передачи информации, норм и стандартов поведения, ролей и статусов отдельных членов организации.

Социальные отношения все гда существуют и реализуются в рамках социальных структур, основными элементами которых выступают различные социальные группы: профессиональные, квалификационные, образовательные, демографические и др. Социально-трудовые отношения принято рассматривать в двух аспектах: экономическом и социальном.

Экономический аспект базируется на общественном разделении труда и проявляется в установлении профессионального, квалификационного, численного состава персонала каждой организации. Трудовые ресурсы организации являются ее главным ресурсом, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Кадры (трудовые ресурсы) организации — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

Социальный аспект заключается в существовании схожести и различий социального положения групп и отдельных работников, их интересов и трудового поведения. Кроме того, в любой организации происходят социальные процессы, изменяющие элементы и организацию в целом. Эти изменения далеко не всегда могут способствовать развитию организации.

Оптимизация социально-трудовых отношений способствует повышению эффективности труда, достижению целей организации. Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимых для всех членов организации целей и для создания востребованных обществом продуктов, выполнения работ или оказания услуг.

Совокупность членов трудовых организаций называют трудовыми коллективами организации. Трудовой коллектив организации (по законодательству РФ) — все граждане, участвующие своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора. Существуют три уровня объединения работников и трудовые коллективы: нижний, промежуточный, высший.

Нижний уровень — первичный трудовой коллектив: бригада, участок, смена, бюро. Особенностью такого коллектива является то, что между работниками, выполняющими однородные или I взаимосвязанные работы, складываются непосредственные и

устойчивые личные контакты. При этом члены первичного трудового коллектива могут быть связаны не только деловыми, но и дружественными контактами.

Промежуточный уровень — вторичный коллектив: цех, отдел, производственное подразделение. Он выделяется по видам и циклам трудовых процессов (например, цех, самостоятельный участок) или в зависимости от выполняемых функций по управлению производством (финансовый отдел, отдел труда и заработной платы, бухгалтерия и т.п.). Высший уровень — основной трудовой коллектив: организация в целом как самостоятельная единица. Трудовой коллектив организации имеет организационную и социальную структуру. Организационная структура — нормативно закрепленные взаимоотношения подразделений и должностей в организации, распределение полномочий и ответственности между ними, а также порядок функционально-технологических связей, возникающих в процессе деятельности, способ интеграции всех составляющих структур для достижения целей предприятия. Социальная структура коллектива — его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социально- экономических групп, под которыми понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их значимым признаком, свойством, например уровнем образования, профессией, стажем работы, и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Оптимальная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональноквалификационная, демографическая, национальная, социальнопсихологическая и др. Функционально-производственная структура в основном определяется организационной структурой и складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в про изводственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам. г Профессионал ьно-квалификационная структура образуется из работников разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу и тоже влияет на эффективность деятельности. Например, преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями: повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях. Формирование групп внутри трудового коллектива Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений; в их состав могут входить работники разных групп. Очень важно также различать в социальной структуре реальные и условные группы. Реальная группа — ограниченная в размерах общность людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными отношениями и общими интересами (например, отдел, семья, туристическая группа и т.д.). Такие группы могут быть формальными, т.е. имеющими юридически фиксированный статус, члены которых в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующей их труд. Они всегда имеют определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов. Реальные группы могут быть и неформальными, т.е. не имеющими юридически фиксированного статуса, а основанными на добровольном объедине- нии их членов в связи с общими интересами, дружбой или симпатиями либо на основе прагматической пользы. Неформальная группа может выступать как изолированная общность или складываться внутри официальных групп. Условная группа — объединенная по определенному признаку (характеру деятельности, полу, возрасту, уровню образования, национальности и т.д.) общность людей, включающая субъектов, которые не имеют прямых или косвенных объективных взаимоотношений друг с другом. Однако изучение такой структуры трудового коллектива имеет значение при расстановке и обучении, трудовых перемещениях работников, что обеспечивает более рациональное использование трудового потенциала коллектива, обеспечении необходимого профессионально-квалификационного состава.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологиче- 1ский климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих производственных целей и т.д. 

Источник: https://economy-ru.com/ekonomika-truda-knigi/trudovoy-kollektiv-trudovyie-resursyi-36429.html

Управление отношениями в трудовом коллективе организации

Управление трудовыми ресурсами: Трудовые ресурсы — члены коллектива, обладающие необходимым

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

  1. общая цель, которая объединяет всех членов компании}
  2. оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов}
  3. должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива}
  4. очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи}
  5. коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

  • Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
  • Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
  • Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

  • Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
  • Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
  • Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
  • Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
  • Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений.

Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу.

Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей.

Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе.

Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий.

Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем.

Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании.

Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно.

Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности.

По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы.

Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив.

Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

  1. лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных}
  2. функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм}
  3. как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации}
  4. в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

  • мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений}
  • организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой}
  • штабной работник – обработка и составление необходимой документации}
  • кадровик – ответственный за подбор персонала}
  • воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников}
  • снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала}
  • общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями}
  • инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы}
  • контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе}
  • дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

  1. Достижение командной цели.
  2. Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием.

Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом.

Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности.

Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная.

Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении.

Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность.

Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.

Источник: https://hr-portal.ru/article/upravlenie-otnosheniyami-v-trudovom-kollektive-organizacii

Medic-studio
Добавить комментарий